Fremtidens sælgere i Medtech og Pharma

Fremtidens sælgere i Medtech og Pharma

Shahram Khorsand

Shahram Khorsand, Business Unit Director hos Stryker

Lang ledelseserfaring både på nationalt og internationalt niveau. Har både været leder i en start-up samt større og mere velrenomeret virksomheder.

 

 

Medtech er en branche i konstant vækst, ikke mindst takket være de seneste årtiers teknologiske udvikling. Vi ser en stadig strøm af nye, innovative produkter og teknologier til forebyggelse, diagnosticering, behandling og rehabilitering af patienter, og alt tyder på, at væksten inden for medtech vil fortsætte i de kommende år.

Denne udvikling har medført væsentlige ændringer i de krav, der stilles til sælgere af medtech-produkter, og en sælger, der ikke opdaterer sine kompetencer, vil uvægerligt sakke bagud af dansen.

Men hvilke kompetencer har en medtech-sælger så brug for i dag?

Vi har talt med Shahram Khorsand fra Stryker, som har 25 års erfaring fra medtech-branchen, og som her giver sit bud på medtech-sælgerens kernekompetencer nu og i fremtiden.

 

Medtech-sælgerens vigtigste kompetencer i dag

Når der skal ansættes nye sælgere i Stryker, kigger Shahram Khorsand efter kandidater med følgende kompetencer:

  • Et vist antal år inden for salg
  • Forståelse for forretningen
  • Uddannelse inden for salg
  • Erfaring fra medtech-branchen

Ud fra CV’et forsøger han også at danne sig et indtryk af, hvad kandidaten har lært inden for salg og business.

Ovennævnte kompetencer er dog ikke kvalifikation nok i sig selv. Selv den mest erfarne og veluddannede kandidat kan blive sorteret fra i rekrutteringsprocessen, hvis vedkommende ikke besidder de rette personlige egenskaber.

En initiativløs person, der helst bare vil have tildelt en liste over kundeemner og en nem produktportefølje, når ikke langt i rekrutteringsprocessen, og det samme gælder en person med utilstrækkelige sociale evner. Begge vil højst sandsynligt blive filtreret fra i de indledende tests og interviews, som samtidig bruges til at spotte de bedste kandidater: Ambitiøse, ærlige og socialt velfungerende sælgere, som tager ejerskab over deres distrikt og deres forretning.

Sundhedsøkonomi bliver det nye sort

I dag kigger en sygeplejerske, som køber simple produkter som f.eks. handsker, på, hvad produktet koster i indkøb. Der er ringe eller intet fokus på de omkostninger, der er forbundet med at skille sig af med det brugte produkt, som f.eks. affaldshåndtering og fragt ved bortskaffelse af affald.

Shahram Khorsand forventer, at dette vil ændre sig radikalt i løbet af de kommende 2-3 år. Afdelingschefer, klinikchefer og andre, der før kun behøvede at kigge på tallene på fakturaen, begynder at blive opmærksomme på produkternes life cycle cost, som ud over indkøbsprisen også omfatter udgifter til bl.a. drift, vedligeholdelse og bortskaffelse.

Fremover må medtech-sælgeren kunne præsentere flere tal end blot anskaffelsesprisen på sit produkt, og kravene til medtech-sælgerens kompetencer inden for sundhedsøkonomi går således hen og bliver centrale. Dette medfører et behov for opkvalificering af virksomhedens sælgere – en opkvalificering, som i Strykers tilfælde må varetages eksternt og til og med vil være forskellig fra land til land.

Hvad er vigtigst – salgserfaring eller branche-kendskab?

For ti år siden gik Stryker efter kandidater, som mindede om deres kunder, dvs. folk som tidligere havde arbejdet som sygeplejerske, kirurg, medicinteknisk personale eller lignende. Fordelen ved at ansætte sælgere, der talte samme sprog som kunderne og kendte til arbejdsgangene på et sygehus, blev dog ikke opvejet af ulempen ved deres manglende salgserfaring, til trods for den oplæring, de fik.

Ifølge Shahram Khorsand er det meget lettere at lære om healthcare end om salg, hvilket var årsagen til, at man gik over til den omvendte model: At ansætte dygtige sælgere og oplære dem i medtech.

Kun én ud af hundrede telefonsælgere er dygtig, mener Shahram Khorsand. Resten stopper efter nogle måneder, og man finder således de dygtige ved at gå efter dem, der har arbejdet med telefonsalg i et år eller mere.

Han har flere gange ansat unge medarbejdere, som har arbejdet med salg, f.eks. telefonsalg, men som er helt nye inden for medtech. De kræver selvfølgelig mere oplæring og uddannelse end medtech-kandidater, og onboardingen tager derfor længere tid, men dette opvejes af deres kompetencer inden for salg.

De er typisk gode storytellere, og samtidig er de gode til at fornemme kunderne og tilpasse deres strategi efter dem. I stedet for traditionelt salg er den dygtige sælgers kommunikation med kunden en social adfærd, hvis mål er at løse et problem ved hjælp af de produkter, som sælgeren tilbyder.

Salgskompetencerne er de allervigtigste, mener Shahram Khorsand. Alt det andet kan læres. En dygtig sælger med gåpåmod, drive og evnen til at skabe gode sociale relationer til sine kunder vil lykkes i en hvilken som helst branche.

Medtech- vs. pharma-sælgere

Kontaktpersoner og relationer

Pharma-sælgerens succes beror i høj grad på hans evne til at skabe en god, personlig kontakt. Pharma-sælgeren kender sin kunde personligt. Han har lægens navn og telefonnummer i sin mobil, og han ved, hvad lægen, anæstesiologen, kirurgen og sygeplejerskerne hedder.

Inden for medtech er kontakten mellem sælger og kunde ikke nær så personafhængig. Medtech-sælgeren sælger til afdelingen, afdelingschefen eller medicinteknisk afdelingschef, alt efter hvem der er beslutningstager i det enkelte tilfælde.

Sælgerens rolle

En pharma-sælgers arbejde er i høj grad konsultativt og drejer sig hovedsageligt om symptomer, bivirkninger og virkningen af lægemidler. Som en del af salgsarbejdet kan pharma-sælgeren med fordel præsentere lægen for studier, der påviser et lægemiddels gavnlige effekt.

Studier har ikke samme effekt i medtech-salg. Uanset om sælgeren så præsenterer 15 studier, som viser, at det er meget bedre at betjene et apparat med venstre hånd, vil den højrehåndede kirurg højst sandsynligt stejle.

Medtech-sælgeren må i stedet benytte sig af helt andre salgsmetoder. Da mange medtech-produkter kræver, at kirurgen, lægen eller sygeplejersken ændrer sit arbejdsflow, skal en medtech-sælger være i stand til at påvirke dem og få dem til at se meningen med at ændre deres rutiner.

Strategi

Shahram Khorsand mener, at mange medtech-kandidater overvurderer deres egne strategiske kompetencer, og at kun de færreste rent faktisk tænker langsigtet og planlægger kvartals- og årsbudgetter.

Mange sælgere – også de erfarne – lever i høj grad af enkelte salgstransaktioner og er ikke opmærksomme på det potentiale, der kan ligge i samarbejdet med den enkelte kunde. De stiller sig blot tilfreds med en aftale til 200.000 kroner uden at overveje, at det måske kunne blive til 400.000, hvis man udforskede potentialet.

Til gengæld er medtech-sælgere typisk gode til at se mulighederne for at lave små, hurtige handler og få aftaler i hus, og de evner ofte at få beslutningstagerne til at blive enige om at foretage et køb.

At lukke en aftale har tidligere været mange pharma-sælgeres akilleshæl, men de er lige så stille ved at komme efter det.

 

Måske har du behov for hjælp til rekruttering eller et nyt job indenfor branchen? 

 

Kan pharma-sælgere bruges i medtech?

Kan pharma-sælgere bruges i medtech?

Charlotte Bruun Piester

Charlotte Bruun Piester, Ejer Sinua Partners ApS

Dedikeret life-science ekspert med fokus på lokale og globale udfordringer. Lang erfaring med start-ups, SME og store internationale virksomheder. Har blandt andet siddet i bestyrelsen i mange forskellige virksomheder samt undervist på Copenhagen Business School.

 

 

Medtech og pharma ligger side om side på branche-landkortet. Alligevel er forskellene mellem de to brancher så store, at medtech- og pharma-virksomheder må bruge vidt forskellige strategier for at få succes med at sælge deres produkter.

Selv ikke den dygtigste pharma-sælger kan uden videre regne med at lykkes inden for medtech, og antager man, at det, der fungerer i medtech-branchen, automatisk også fungerer inden for pharma, risikerer man ligeledes at gå gruelig galt i byen.

Charlotte Bruun Piester har i mange år arbejdet med rekruttering inden for medtech og deler her ud af sine erfaringer.

 

Hvilke kompetencer skal kandidaterne have?

Som medtech-branchen ser ud i dag, er der ifølge Charlotte Bruun Piester særligt tre kompetencer, som er vigtige, når man rekrutterer medarbejdere til salgsstillinger:

  • Fagligt kendskab til medtech-markedet
  • Erfaring med salg ind til det etablerede system samt kontakter
  • Netværk

Set i lyset af udviklingen i branchen tyder meget dog på, at andre kompetencer får stigende betydning i løbet af de kommende år. Fremover forventer Charlotte Bruun Piester, at følgende kompetencer vil veje tungest på vægtskålen i rekrutteringsprocessen:

  • Forståelse af sundhedsøkonomi
  • Forståelse af beslutningsveje og -processer
  • Faglighed, både inden for medtech og IT

IT, herunder forståelse for big data, spiller en meget større rolle end for 5-10 år siden. Mange medtech-produkter kræver en vis IT-forståelse, hvilket vil spille en stigende rolle i fremtiden, og ofte må man involvere kundens IT-afdeling for at sikre sig, at et produkt eller en opdatering faktisk kan implementeres.

Implementering er noget af det, der skaber de største udfordringer for nyere produkter. Man skal have en god fornemmelse af, hvor ligger mine stakeholders, hvem er de, og hvordan arbejder de? siger Charlotte Bruun Piester.

Man må med andre ord udvide målgruppen for at få succes som sælger i medtech-branchen.

 

Målgrupper for medtech og pharma

Da pharma-produkter er beregnet til terapeutisk behandling, består pharma-branchens målgruppe primært af læger. Pharma-branchen er underlagt et regulativ, som blandt andet medfører, at sælgere ikke har mulighed for at gå ind på hospitalerne og interagere med de forskellige faggrupper, sådan som de kan inden for medtech. Regulativet gør desuden, at pharma-sælgere må gøre tingene på en helt bestemt måde.

Inden for medtech er reguleringen ikke nær så streng, og målgruppen er langt bredere. Det gør, at man i medtech-branchen kan interagere direkte med målgruppen. Oftest er flere faggrupper involveret i beslutningsprocesserne, når der skal købes medtech-produkter til et hospital.

I medtech kan du komme i en situation, hvor du skal kommunikere med lægen, fysioterapeuten, sygeplejersken, medico-teknisk afdeling, IT-afdelingen og måske også en administration, en value committee og en indkøbsafdeling. Hvis ikke du forstår at agere i det spændingsfelt, så er det svært, lyder det fra Charlotte Bruun Piester.

Salgsarbejdet bliver således meget mere komplekst, hvilket kræver et godt overblik. Du må desuden have en god evne til at kommunikere med mange forskellige personalegrupper og ikke mindst forstå og arbejde aktivt med den værdi, din virksomhed kan bidrage med.

 

Medtech-sælgerens opgaver og kompetencer

En medtech-sælger må også tage sig af så forskelligartede opgaver som sundhedsøkonomiske beregninger, return-on-investment-beregninger, kalibrering, planer og service-level-agreement samt instruktion i brugen af produktet. Dette står i skarp kontrast til pharma-sælgerens vigtige opgave, der hovedsageligt består i at instruere lægerne og dermed sikre korrekt anvendelse af medicin.

I en så kompleks branche som medtech kommer en pistolsælger ikke langt. I stedet er det relationssalg, der er vejen frem. Ofte undervurderes betydningen af sælgerens evne til at skabe relationer, men netop denne evne er afgørende for at kunne forstå beslutningsvejene hos en kunde som f.eks. et hospital eller en kommune og få den respekt, som er nødvendig for at lykkes som sælger.

Også faglig viden og indsigt spiller en central rolle i medtech-salg. Man behøver ikke at være akademiker for at sælge medtech-produkter, men man skal være fagligt ovenpå og kende sit produkt godt.

De respekterer dig ikke, hvis ikke du har en faglighed. Du skal ikke kunne tale lægesprog, men du skal forstå, hvad du har med at gøre, mener Charlotte Bruun Piester.

Har man ikke den fornødne faglige viden, er det med andre ord vigtigt, at man bliver opkvalificeret.

For nogle år siden sad Charlotte Bruun Piester i en stor, international kooperation med et advisory board på 15 meget anerkendte, højt placerede professorer på det globale marked. Hun bad dem kigge på den mest vellykkede produktlancering inden for de seneste to år og pege på, hvad de mente, der lå til grund for succesen, og samtlige 15 angav salgsrelationen og sælgerens faglighed som de to vigtigste årsager.

 

Produktets betydning for rekrutteringen

I Europa er medtech-produkter inddelt i fire risikoklasser: I, IIa, IIb og III. Et produkt i klasse I (f.eks. en elektrode eller et termometer) vurderes som lavrisiko, mens et produkt i klasse III (f.eks. en pacemaker eller et brystimplantat) vurderes som højrisiko. Det er så godt som umuligt at gøre noget galt med en elektrode. For eksempel sker der ingen skade, hvis du sætter den på underarmen i stedet for overarmen. Omvendt kan det have fatale konsekvenser at indsætte en pacemaker forkert.

Produkter i klasse IIa og i endnu højere grad klasse IIb og III er meget komplekse og ledsages af tung dokumentation. Her må sælgeren være dygtig til at rådgive i salgsprocessen og uddanne det kliniske personale i brugen af produktet, og jo mere komplekst produktet er, jo mere kræves der af sælgeren i den henseende.

Klasse I-produkter er som regel mindre komplekse og kan ofte sælges gennem indkøbsafdelingen, mere eller mindre som katalogsalg. Her er sælgerens interaktion med klinikerne som regel minimal, og kravene til sælgerens faglige viden er begrænsede.

Kompleksiteten af et produkt bliver altså afgørende for, hvilken sælgerprofil virksomheden skal gå efter. Når en medtech-virksomhed står over for at skulle rekruttere en sælger, er det derfor vigtigt at finde frem til følgende:

  • Hvilket produkt skal sælgeren sælge?
  • Hvor komplekst er produktet?
  • Hvilken salgsmetode skal der anvendes?
  • Hvilken salgskanal skal salget gå igennem?
  • Hvilke kompetencer skal sælgeren have?

 

Skal man rekruttere i eller uden for branchen?

Det er vigtigt, at man løbende sørger for nyt blod og ny inspiration, og det er sundt, at der kommer nye til. Organisationens størrelse kan dog have en vigtig betydning for, hvilke kandidater der egner sig bedst.

Hvis du har en lille organisation, kan det være risikabelt at ansætte folk, der ikke kender branchen. Det vil jeg ikke anbefale. Derimod kan det være en fordel for en større organisation med erfarne sælgere at rekruttere folk med en anden baggrund for at få ny inspiration, siger Charlotte Bruun Piester.

I medtech-branchen ser man salgsfolk med vidt forskellig baggrund, lige fra ingeniører og biologer til sygeplejersker, læger og farmaceuter. Dygtige sælgere kan komme fra mange forskellige brancher, og diversiteten blandt virksomhedens sælgere kan tilmed være et aktiv.

Charlotte Bruun Piester understreger, at sælgere med pharma-baggrund generelt er dygtige til content selling og evidensbaseret salg, hvilket gør dem til gode inspirationskilder for sælgere i medtech-branchen. Selv er hun også åben over for at rekruttere sælgere fra hele life science-branchen, dvs. medtech, pharma og biotech.

 

 

Måske har du behov for hjælp til rekruttering eller et nyt job indenfor branchen? 

 

 

Customer testimonial – Chiesi

Watch Reza Abadi (Nordic Business Unit Director, Chiesi) share his experience with our Interim Management.

For more information about our Interim Services please visit: https://www.compasshrg.com/interim-management/

Nine tips for a good LinkedIn profile

Is there really any point in having a LinkedIn-profile? Why should you put in the effort? And what should it say? Spend one day inside a headhunter’s head, and you’ll find that LinkedIn, next to our own networks, is our go-to-platform, our gold mine, and there are few things we appreciate more than a simple, but informative LinkedIn-profile. The easier it is to understand who you are and what experience you have, the quicker you’ll have us on the phone, possibly pitching your dream job. Read on to find nine simple steps to make your profile serve you well: 

  1. Think about what you want to say with your photo. Your beautiful holiday photo from Greece is great for Facebook, but maybe not when introducing yourself to possible employers on LinkedIn. Sunglasses and a drink in hand does not show how hardworking and responsible you really are. Bonus tip: use the header photo to showcase your interests: traveling, hiking, sports etc.
  1. Write your current title and a short description in the field Headline under your profile picture. This makes it easy to find you in the list when we search for people with your kind of experience. An example could be IT Consultant – cloud, implementation, project management.
  1. In the About under your header (if you do not have this field, it can be added by choosing Add profile section under your header picture), make a short sales pitch about yourself. Highlight your best soft and hard skills. This is what people see first. Remember that only the first two lines are visible before you click See more, so start with the most important. This is also where you put keywords that are relevant to your current job, or the new job you hope to get (IT management, cloud orchestration, ERP implementation ).
  1. Make your profile as complete as possible. What a Project Manager within IT does varies. Help us discover you by describing your most important tasks, what computer programs you use, what tools you are comfortable with and which languages you speak (and the level of proficiency). Also, did you know that many companies allow you to apply for positions with your LinkedIn profile? The more complete the profile, the less you need to fill in each time.
  1. Did your boss say something positive about you and your skills, or did you get positive feedback on a project you managed? Put it on there! We can all brag about ourselves, but when someone else does, it makes more impact!
  1. In the Skills & Endorsements section your 1st degree connections can endorse you for your working skills. The fastest way to get someone to endorse you is to ask your trusted connections. The endorsements show those looking at your profile what skills your current and former co-workers perceive as your most prominent ones, but they also give them a look into the variety of your skills. For a recruiter seeing that 29 people have endorsed you for C++ gives an indication that you know what you are doing. They also work as searchable keywords for recruiters searching for potential candidates.
  1. Speaking of feedback: The Recommendations section on your profile allows others to praise you. This is something they do from their profile, but you can also ask for a recommendation, perhaps from a former manager or a good colleague. Be nice and return the favor!
  1. Looking for a job? Many people are on LinkedIn just because it is practical. If you are actively looking for a job, let recruiters know! Go to Account – Settings & Privacy. Under Privacy, choose Job seeking preferences from the left-hand menu. This will take you to a page that allows you to Let recruiters know you’re open to opportunities. Slide the button to Yes, and you will be more visible to us.
  1. The automatically generated URL for your LinkedIn profile typically consists of your name, hyphens and some random letters and numbers. Let recruiters know that you are a LinkedIn pro, and change this to just your name (if this is taken, add some less random numbers, or your location: johnsmithUK). This is done by clicking Edit public profile & URL in the right-hand column on your profile.

Good luck! We are looking forward to seeing your profile the next time we search LinkedIn for potential candidates.

Hvad er vigtigst for kandidaterne, når de skal vælge arbejdsgiver?

Nordisk stikprøveundersøgelse af vores kandidater viser, hvad der er vigtigst, når de skal vælge ny arbejdsgiver indenfor den farmaceutiske branche.

Som headhuntere har vi en stor interesse i, hvad der skaber matchet mellem vores kandidater og kunder. Hvad er det virksomhederne søger i kandidaterne? – og hvad er det kandidaterne søger hos virksomheder? Vi har valgt at undersøge det sidstnævnte nærmere indenfor den farmaceutiske industri og derfor spurgt et udvalg af vores nordiske kandidater: ”Hvad er de vigtigste parametre for dig, når du skal vurdere en virksomhed som potentiel arbejdsgiver?”

 

Baggrunden

Det er længe siden, at kampen om de dygtige kandidater har været så intens som den er nu. Det ser vi både i den lave ledighedsprocent og vi ser det også konkret i det antal af opgaver vi får ind i Compass. Behovet efter dygtige specialister, ledere og direktører er stigende især indenfor den farmaceutiske industri, hvor vi oplever massiv efterspørgsel på mange forskellige typer af kandidater.

Derfor ville vi blive klogere på, hvordan vi sælger virksomhederne bedst muligt til vores kandidater – og for at kunne gøre det havde vi behov for data på, hvad kandidater indenfor den farmaceutiske industri vægter højest. Vi valgte derfor at sætte en undersøgelse i gang på nordisk plan blandt udvalgte kandidater. De blev spurgt ind til hvilke parametre som de ville vægte tungest, hvis de skulle vurdere en potentiel ny arbejdsgiver – for hvem ved det bedre end kandidaterne selv?

 

Hvad gjorde vi?

I Compass’ 30 års historie har vi gennemført over 100.000 kandidatinterview, så vi tør godt påstå, at vi har en fornemmelse af de typiske parametre som kandidaterne vurderer virksomhederne på. Derfor definerede vi de typiske årsager vi hører, at kandidaterne vægter når de vurderer en kommende arbejdsgiver.

De er delt op i følgende udsagn:

  • Virksomheden har en interessant forretningsmodel og produktportefølje.
  • Virksomheden er innovationsleder i industrien.
  • Virksomheden tilbyder fleksibilitet og indflydelse på egne arbejdsopgaver.
  • Virksomheden har en stærk kultur.
  • Virksomheden agerer socialt ansvarligt og har høje etiske standarder.
  • Virksomheden tilbyder medarbejderne gode karrieremuligheder og personlig udvikling.
  • Virksomheden tilbyder høje lønpakker (herunder bonus, pension m.m.).

 

De adspurgte kandidater blev bedt om at rangerer følgende udsagn fra 1 til 7 alt efter hvilket udsagn, der betød mest for dem, når de skulle vurdere en kommende arbejdsgiver.

Man kunne godt have nogle hypoteser om, hvad man tænker, der ville vægte højest. Nogen vil måske mene, at den stærke virksomhedskultur og de høje etiske standarder vil vægte tungest hos en potentiel medarbejder. Andre vil måske mene, at løn også kan være en attraktion i sig selv – og for nogen er det måske også.

Svaret skal dog findes et helt andet sted end blandt de ovennævnte udsagn.

 

Resultaterne

Her finder du et overblik over resultaterne fra undersøgelsen. Tabellen skal tolkes som en skala fra 1-7, hvor tallet 1 betyder, at udsagnet har højest prioritet hos kandidaten og tallet 7 betyder, at udsagnet har lavest prioritet hos kandidat.

Ud fra resultaterne kan vi se en tendens, der peger mod, at vores adspurgte kandidater syntes, at det vigtigste parameter for dem, når de skulle vurdere en potentiel ny arbejdsgiver var, at virksomheden havde en interessant forretningsmodel og produktportefølje. 49,5% af de adspurgte satte dette udsagn som 1. prioritet, mens blot 4,7% mente, at det var det mindst vigtige.

I den anden ende af skalaen finder vi udsagn som ”virksomheden har en stærk kultur” og ”virksomheden er socialt ansvarlige og har høje etiske standarder”. Over 43% mente, at virksomhedskulturen havde 6. eller 7. prioritet blandt udsagnene – et resultat, der måske kan overraske nogen.

Blot 4,8% mente, at virksomhedens sociale ansvarlighed samt høje etiske standarder vægtede højest.

Det overrasker måske også nogen, at løn og virksomhedens innovationsevne heller ikke bliver vægtet højt blandt kandidaterne. I forhold til lønspørgsmålet så så vi, at størstedelen af kandidaterne enten havde det som 3., 4. eller 5. prioritet (sammenlagt 56,2%) og blot 3,9% havde det som 1. prioritet.

En af de ting kandidaterne prioriterede højt var fleksibilitet og indflydelse på deres egne arbejdsopgaver. Her havde 65,5% af de adspurgte dette udsagn som en af deres 3 vigtigste prioriteter. Også personlig udvikling og karrieremuligheder stod højt på prioritetslisten – faktisk mente blot 2,7% at dette var 7. prioritet blandt udsagnene, mens sammenlagt 64% havde det som enten 2., 3. eller 4. prioritet.

Vi vil ikke drage konklusioner på baggrund af denne stikprøve undersøgelse, men vi syntes alligevel, at der er flere interessante tendenser, som er værd at bemærke – her kunne man måske helt overordnet spørge sig selv, hvilken effekt eksempelvis CSR har virksomhedens employer brand?

 

Virksomhedsviden

Vi har spurgt kandidaterne ind til hvilke udsagn som de prioriterer højest, når de skal vurdere en potentiel arbejdsgiver – men ikke nok med det, har vi også spurgt dem, hvordan de mener, at de 24 mest fremtrædende virksomheder indenfor Life Sciences & Pharma branchen præsterer indenfor hver kategori. Hvordan opfattes lønniveauet i de forskellige virksomheder? Hvor effektivt kommunikerer virksomhederne deres CSR-politik samt etiske standarder? Hvor interessant en forretningsmodel mener kandidaterne, at de forskellige virksomheder har?

Her er der en masser af interessante resultater og viden omkring, hvordan hver enkelt virksomhed indenfor Life Sciences & Pharma fremstår hos kandidaterne.

Kontakt Partner Morten Islin direkte på mi@compasshrg.com, hvis du ønsker at vide mere omkring, hvordan din og andre konkurrerende virksomheder opfattes af vores kandidater.

 

Spørgsmål eller interesseret i at høre mere?

Kontakt Christian Toftegaard, Strategy Consultant, Compass.

Tlf. 70 20 12 75

ct@compasshrg.com

 

 

Facts omkring undersøgelsen:

Deltagende: 219

Fordelt således:

Land Procent
Danmark 29.7%
Norge 36.5%
Sverige 12.8%
Finland 19.2%
Andre: 1.8%

 

What we do and who we are – Compass Human Resources Group

 

“It doesn’t matter what we’re doing if we’re not making a difference for other people”.

In this interview our partner Søren Krogstrup gives you a look into Compass Human Resources’ values, work methods and our Nordic presence.

For more information about how we can assist you please take a look at our services.