Det er aktuelle og generiske problemstillinger, der påvirker den finansielle sektor, og tiltrækningen af de rette kandidater er især en aktuel udfordring. Ifølge Anita Blinkenborg, Partner & Pratice Lead i Financial Services, oplever den finansielle sektor i Danmark – som alle andre brancher – en række udfordringer med at tiltrække medarbejdere til ledige stillinger. Nogle af disse er:
Hård konkurrence: Der kæmpes om de bedste talenter, hvilket kan gøre det udfordrende for de finansielle virksomheder at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.
Høje krav til kvalifikationer: Arbejdet i den finansielle sektor kræver ofte en høj grad af specialisering og ekspertise, hvorfor de finansielle virksomheder kan stille høje krav til kandidaters kvalifikationer og erfaringer, der i sidste ende medvirker til, at puljen af relevante kandidater reduceres.
Vigtigheden af opmærksomhed på arbejdsmiljø og -kultur: Mange unge talenter vægter ikke blot gode karrieremuligheder højt, men de forventer også et godt arbejdsmiljø og en -kultur, der prioriterer work-life balance.
Forandringer i sektoren: Den finansielle sektor er i konstant forandring og er under stærk påvirkning af de reguleringsmæssige krav samt digitaliserings- og AI-bølgen. Det betyder skiftende behov og krav fra de finansielle virksomheder til arbejdsstyrken og talentmassen, som det kan være en udfordring for begge parter løbende at tilpasse sig med samme hastighed, som markedet bevæger sig.
Den finansielle sektor anno 2023
Som headhunter i den finansielle sektor kræver det derfor en god forståelse af markedet og de udefrakommende påvirkninger og forandringer. Men også en indsigt i sektorens forretningsområder og specialer – samt hvor sektoren bevæger sig hen. Det er vigtigt at kunne tilbyde noget unikt og attraktivt for at tiltrække de bedste kandidater, men som headhunter er evnen til at opbygge stærke relationer på tværs af branchen mindst lige så vigtig for at kunne navigere gennem rekrutteringsprocesser fra identifikation- og tiltrækningsfasen til endelig ansættelse.
”Rekrutteringsudsigterne kan eksempelvis forbedres ved, at der er tydelige karriereveje for medarbejderne, så man som ansat i branchen har muligheder for at videreudvikle sig og avancere i karrieren. Her kan det også være en vigtig faktor, at de finansielle virksomheder løbende kan tilbyde interessante uddannelsesmuligheder”, lyder det fra Anita Blinkenborg, som yderligere uddyber:
”I sidste ende afhænger rekrutteringsudsigterne for den finansielle sektor i Danmark af en lang række faktorer, og det er vigtigt for de finansielle spillere at tilpasse sig de skiftende krav og forventninger fra medarbejderne for at sikre en fortsat tiltrækning og fastholdelse af det nødvendige talent”.
I 2021 rundede sektorens finansiering af grønne aktiviteter 548 mia. kroner samtidig med, at vi ser flere grønne finansierings- og investeringsprodukter. Der er ingen tvivl om, at bæredygtighed har gjort sit indtog i finanssektoren – og vi har formentlig kun set toppen af isbjerget.
Den grønne agenda har attraktionsværdi både for investorer, kunder og kandidater
Tendenser i den finansielle sektor
Mangel på talenter og hård konkurrence om de bedste kandidater kan som nævnt være udfordringer, som en headhunter kan opleve i den finansielle sektor. Det er derfor vigtigt at kunne identificere talenter på tværs af forskellige grene af sektoren, på tværs af landegrænser, men også i nogle tilfælde i helt andre brancher. Dette giver en større pulje af potentielle kandidater i processen om at finde de bedste kandidater til de åbne stillinger med præcis de færdigheder, kompetencer og erfaringer, som man efterspørger.
Dog er den finansielle sektor præget af en række tendenser, som uddybes i det følgende.
Kandidater, der stiller krav
De muligheder, Compass præsenterer for kandidaterne, skal tale ind i deres karriere. Der er derfor et stort fokus på individuelle karriereudsigter og potentielle nye udfordringer. Måske hænger dette sammen med, at jobmarkedet er så ophedet, at man som kandidat i store træk ikke selv behøver at søge job – kandidater kan nærmest sidde og vente på at blive kontaktet af en headhunter. Dermed bliver kravene til det nye arbejdssted forstærket, hvilket bekræfter vigtigheden af den rette arbejdskultur, bløde værdier og en god work-life balance.
Balance i arbejdslivet
Den rette arbejdskultur og en god work-life balance taler desuden ind i et stigende behov for et fleksibelt arbejdsliv med mulighed for hjemmearbejde og det at kunne arbejde fra forskellige lokationer. Den finansielle sektor er på mange måder en rummelig sektor, der på flere områder har implementeret klare regelsæt og holdninger til dette i kølvandet på Covid-19.
Som headhunter bliver vi mødt af kunder med krav om, at vi kan identificere og tiltrække kandidater, som man ikke selv kan ved hjælp af et jobopslag. Fra kandidaternes side bliver vi derimod mødt af krav om fleksibilitet, kort transporttid og karrieremuligheder, som det implicit er vigtig for branchen i en vis grad at kunne tilpasse sig.
Kønsdiversitet
Den finansielle sektor stiller også krav til diversitet. Især ved rekruttering til lederstillinger kan man som headhunter få sat krav til antallet af kvinder i kandidatfeltet. Tidligere har tendensen måske været, at tidens ånd og gamle mønstre har medvirket til, at kvinder i mindre grad er blevet (top-)ledere. Denne tendens synes at have ændret sig, eftersom nye undersøgelser peger på, at flere nye ledere i den finansielle sektor er kvinder. Som et led i denne tendens skal vi som headhunter have endnu større fokus på diversitet i feltet af kandidater, hvilket stiller krav til vores evne til at kunne identificere potentialet i markedet. Virksomheden har måske haft et job slået op og har blot modtaget et begrænset antal ansøgere, der ikke nødvendigvis understøtter den ønskede diversitet i feltet af kandidater, hvorfor vi som headhunter bliver involveret for at højne og sikre diversiteten.
Konstante forandringer er sikkert og vist
Den finansielle sektor oplever som nævnt forskellige slags udfordringer og tendenser, som også indbefatter de stadigt stigende ESG- og reguleringsmæssige tiltag. Herudover er der også bølgen af implementering og udnyttelse af kunstig intelligens, der ikke blot kan understøtte automatiseringer og procesforbedringer, men også kan være med til at give muligheder inden for predictive analytics, der eksempelvis kan spore økonomisk kriminalitet.
At finanssektoren også er udsat for cyber-trusler medfører et løbende fokus på at sikre den nødvendige beskyttelse mod trusler via cyberkriminalitet. Til imødegåelse og håndtering af alle disse faktorer skal der bruges højt kvalificerede medarbejdere, idet kompleksiteten øges, og arbejdet generelt kræver mere specialiseret viden og kompetencer hos de ansatte. Det udfordrer hele perspektivet omkring Talent Attraction og dermed rekrutteringsprocessen.
”På trods af mange forandringer og et ophedet jobmarked oplever Compass, at vi fortsat er i stand til at tiltrække kandidater. Vi har et godt netværk ind i sektoren, vi bevæger os i og på tværs af branchen hver dag, og ligeledes har vi dialog på tværs af sektoren – så vi følger med og vedligeholder vores viden og forståelse for sektoren samt vores netværk”, siger Anita Blinkenborg og følger op:
”I sidste ende afhænger rekrutteringsudsigterne for den finansielle sektor i Danmark af en lang række faktorer, som det er vigtigt for de finansielle virksomheder at tilpasse sig – samtidig med, at de skiftende krav og forventninger fra medarbejderne også skal håndteres for at sikre en fortsat tiltrækning og fastholdelse af de nødvendige talenter”.
De seneste år har arbejdsmarkedet ændret sig markant for både arbejdsgivere og arbejdstagere. Det betyder, det er nødvendigt at ændre måden, man hidtil har rekrutteret og fastholdt dygtige medarbejdere i adskillige brancher. Det er nødvendigt med friske øjne og en frisk strategi.
