Työpaikan vaihtamisen juurisyyt Osa 7/16 – Palkka ja edut

 

Viimeksi julkaistussa osassa “Työpaikan vaihtamisen juurisyyt”-blogisarjastamme puhuimme hyvistä urakehitysmahdollisuuksista ja niiden tärkeydestä työnhakijoille. Teettämässämme kyselyssä hyvät urakehitysmahdollisuudet nousivat erittäin tärkeäksi työnhakijoiden valitessaan uutta työnantajaa, mikä ei välttämättä tule monelle yllätyksenä. Voit lukea ajatuksiamme aiheesta ja miten kehitysmahdollisuuksia voi viestiä ja konkretisoida rekrytointi- ja suorahakuprosesseissa tämän linkin takaa.

Blogisarjassamme käsittelemme tekijöitä, jotka uusissa työnantajissa houkuttelevat, sekä tekijöitä, jotka ajavat nykyisestä työpaikasta pois.  Blogisarjamme aiheet ja tulokset perustuvat tutkimukseen, jonka teimme viime vuonna, jossa kysyimme 437:n työnhakijan mielipiteitä edellä mainittuihin tekijöihin.

Tässä osassa keskitymme palkkaan ja etuihin.

Kyselyssämme pyysimme vastaajia sijoittamaan seitsemän vetotekijää (eng. ”pull-factors”) tärkeysjärjestykseen, jossa ensimmäiseksi sijoitettu tekijä on työnhakijalle keskeisin, kun hän valitsee itselleen uutta työnantajaa ja viimeiseksi sijoitettu vähiten tärkeä.

Palkka ja edut ovat asioita, jotka nousevat väistämättä esiin jossain vaiheessa rekrytointia. Siksi halusimme nähdä kuinka suuren painoarvon työnhakijat antavat näille etsiessään itselleen uusia haasteita.

Alla oleva taulukko kertoo mihin vastaajat sijoittivat palkan ja edut omassa tärkeysjärjestyksessään.

Lähtökohtaisesti palkkaa ja etuja pidettiin tärkeänä uutta työnantaja valittaessa ja 49,1% kyselyyn vastanneista sijoitti tämän kolmen tärkeimmän asian joukkoon.  15,9% sijoitti palkan ja edut listansa puoleenväliin eli neljänneksi ja yhteensä 34,9% kolmen vähiten tärkeimmän tekijän joukkoon. Kuitenkin ainoastaan 8,4% vastaajista nosti palkan ja edut kaikista tärkeimmäksi, kun taas 24,8% (suurin osa vastaajista) piti tekijää kolmanneksi tärkeimpänä. Keskiarvoltaan palkka ja edut sijoitettiin sijalle 3,85/7.

 

 

”Tietysti palkka ja edut ovat tärkeitä, sillä huippuosaajat eivät edes harkitse työnantajaa, mikäli yritys ei ole halukas tarjoamaan kilpailukykyistä korvausta” – Kyselyyn vastannut

 

Palkat ja edut on viimeinen vetotekijä, jota blogisarjassamme käsittelemme. Aikaisemmissa osissa olemme käsitelleet seuraavia tekijöitä:

1. Kiinnostava businessmalli
2. Innovatiivinen johtaja omalla toimialallaan
3. Tarjoaa joustavuutta ja vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön
4. Vahva yrityskulttuuri
5. Sosiaalisesti vastuullinen ja korkeat eettiset standardit
6. Hyvät mahdollisuudet urakehitykseen
7. Hyvät edut ja kilpailukykyinen palkka

Työnantajan valintaan vaikuttavat tekijät jakoivat monessa tapauksessa vastaajien mielipiteitä ja alla olevasta taulukosta näkyy, miten vastaajat keskiarvoltaan sijoittivat tekijät omissa tärkeysjärjestyksissään.

 

 

Julkaisemme löydöksiämme sekä ajatuksiamme kevään aikana blogisarjan muodossa ja käsittelemme jokaisessa osassa yhtä tiettyä tekijää.

Blogisarjan ensimmäisessä puoliskossa käsittelemme tekijöitä, jotka vaikuttavat uuden työnantajan valintaan, eli niin sanottuja vetotekijöitä. Jälkimmäisessä puoliskossa paneudumme työntötekijöihin, eli niihin asioihin, jotka ajavat työntekijän nykyiseltä työpaikalta pois.

Järjestämme kevään aikana erilaisia roundtable-keskusteluja HR- ja rekrytointi-ammattilaisille, joissa vaihdamme ajatuksia sekä käymme läpi kyselymme löydöksiä tarkemmin.

Mikäli olet kiinnostunut ottamaan osaa keskusteluihin: ota yhteyttä meihin compass@compasshrg.fi, niin kerromme asiasta lisää!

Työpaikan vaihtamisen juurisyyt Osa 6/16 – Hyvät urakehitysmahdollisuudet

 

Edellisellä kerralla puhuimme “Työpaikan vaihtamisen juurisyyt”-blogisarjassamme sosiaalisen vastuullisuuden ja korkeiden eettisten standardien tärkeydestä työnhakijalle. Kyseinen tekijä ei noussut erityisen tärkeäksi tekijäksi työnhakijan valitessaan uutta työnantajaa, mutta on kuitenkin mielestämme asia, joka nykypäivänä nousee entistä enemmän pöydälle rekrytointiprosessissa. Voit lukea näkemyksemme asiaan kokonaisuudessaan tämän linkin takaa.

Blogisarjassamme käsittelemme tekijöitä, jotka uusissa työnantajissa houkuttelevat, sekä tekijöitä, jotka ajavat nykyisestä työpaikasta pois.  Blogisarjamme aiheet ja tulokset perustuvat tutkimukseen, jonka teimme viime vuonna, jossa kysyimme 437:n työnhakijan mielipiteitä edellä mainittuihin tekijöihin.

Tässä osassa keskitymme hyviin urakehitysmahdollisuuksiin.

Pyysimme kyselymme vastaajia sijoittamaan listaamamme seitsemän vetotekijää (eng. ”pull-factors”) tärkeysjärjestykseen, jossa ensimmäiseksi sijoitettu tekijä on työnhakijalle keskeisin, kun hän valitsee itselleen uutta työnantajaa ja viimeiseksi sijoitettu vähiten tärkeä.

Alla olevasta taulukosta näkyy, miten vastaajat sijoittivat hyvät urakehitysmahdollisuudet miettiessään tärkeimpiä tekijöitä uutta työnantajaa valitessaan.

Hyviä urakehitysmahdollisuuksia tarjoavia työnantajia pidettiin hyvin korkeassa arvossa. Tekijää pidettiin vastaajien kesken keskiarvoltaan toiseksi tärkeimpänä. 61,6 % vastaajista sijoitti tekijän kolmen tärkeimmän joukkoon ja vain 3 % vastaajista sijoitti urakehitysmahdollisuudet oman listansa viimeiseksi.  Keskiarvoltaan hyvät urakehitysmahdollisuudet sijoitettiin sijalle 3,1/7. Muihin tekijöihin verrattuna vastaajat sijoittivat hyvät urakehitysmahdollisuudet toiseksi korkeimmalle, heti joustavuus- ja vaikuttamismahdollisuuksien jälkeen.

 

 

”Tietysti palkka ja edut ovat tärkeitä, sillä huippuosaajat eivät edes harkitse työnantajaa, mikäli yritys ei ole halukas tarjoamaan kilpailukykyistä korvausta” – Kyselyyn vastannut

 

Tuntuu tietenkin luontevalta, että hyviä mahdollisuuksia urakehitykseen pidetään työnhakijoiden näkökulmasta erittäin tärkeinä, mutta mielestämme näitä mahdollisuuksia pystytään harvoin työhaastattelutilanteessa tai rekrytointiprosessin aikana konkreettisesti esittämään.

Julkaisemme löydöksiämme sekä ajatuksiamme kevään aikana blogisarjan muodossa ja käsittelemme jokaisessa osassa yhtä tiettyä tekijää.

Blogisarjan ensimmäisessä puoliskossa käsittelemme tekijöitä, jotka vaikuttavat uuden työnantajan valintaan, eli niin sanottuja vetotekijöitä. Jälkimmäisessä puoliskossa paneudumme työntötekijöihin, eli niihin asioihin, jotka ajavat työntekijän nykyiseltä työpaikalta pois.

Järjestämme kevään aikana erilaisia roundtable-keskusteluja HR- ja rekrytointi-ammattilaisille, joissa vaihdamme ajatuksia sekä käymme läpi kyselymme löydöksiä tarkemmin.

Mikäli olet kiinnostunut ottamaan osaa keskusteluihin: ota yhteyttä meihin compass@compasshrg.fi, niin kerromme asiasta lisää!

Työpaikan vaihtamisen juurisyyt Osa 5/16 – Sosiaalisesti vastuullinen ja korkeat eettiset standardit

 

Edellisellä kerralla puhuimme “Työpaikan vaihtamisen juurisyyt”-blogisarjassamme vahvasta yrityskulttuurista. Vaikka kulttuuri ei noussut teettämässämme kyselyssä erityisen tärkeäksi tekijäksi uutta työnantajaa valitessa, on se kuitenkin asia, jota tulee viestiä tavalla tai toisella rekrytointitilanteessa. Voit lukea kyseisen kirjoituksen kokonaisuudessaan tämän linkin takaa.

Kevään aikana julkaistavassa blogisarjassamme käsittelemme tekijöitä, jotka uusissa työnantajissa houkuttelevat, sekä tekijöitä, jotka ajavat nykyisestä työpaikasta pois.  Blogisarjamme aiheet ja tulokset perustuvat tutkimukseen, jonka teimme viime vuonna, jossa kysyimme 437:n työnhakijan mielipiteitä edellä mainittuihin tekijöihin.

Tässä osassa keskitymme yrityksen sosiaaliseen vastuullisuuteen ja korkeisiin eettisiin standardeihin.

Pyysimme kyselymme vastaajia sijoittamaan listaamamme seitsemän vetotekijää (eng. ”pull-factors”) tärkeysjärjestykseen, jossa ensimmäiseksi sijoitettu tekijä on työnhakijalle keskeisin, kun hän valitsee itselleen uutta työnantajaa ja viimeiseksi sijoitettu vähiten tärkeä.

Sosiaalinen vastuu ja eettiset standardit ovat mielestämme asioita, joita työnantajilta nykypäivänä kysytään ja usein jopa vaaditaan. Siksi halusimme selvittää miten tärkeänä työnhakijat sitä oikeasti pitävät.

Alla olevasta taulukosta näkyy, miten vastaajien mielipiteet jakautuivat sosiaalisesta vastuullisuudesta ja korkeista eettisistä standardeista.

Taulukko kertoo siis, kuinka tärkeänä (suhteessa muihin kysyttyihin tekijöihin) ihmiset pitävät sitä, että uusi työnantaja on sosiaalisesti vastuullinen ja omaa korkeat eettiset standardit. Kuten taulukosta näkyy, sijoitettiin kyseinen tekijä suurimmilta osin tärkeysjärjestyksessä häntäpäähän. Sosiaalista vastuullisuutta ja eettisiä standardeja ei siis lähtökohtaisesti pidetty tärkeänä tekijänä uutta työnantajaa valitessa. Keskiarvoltaan tämä tekijä sijoitettiin sijalle 4,47, joka on hyvin lähellä edellisessä blogissa esittelemäämme vetotekijää: vahvaa yrityskulttuuria (4,49/7). Sosiaalinen vastuu ja eettiset standardit oli kaikista tekijöistä kaikista toiseksi alimmaiseksi sijoitettu.

Vastausjakauma oli, alhaisesta sijoituksesta huolimatta, suhteellisen tasainen: 52,3% sijoitti tämän kolmen vähiten tärkeimmän joukkoon, mutta 32% sijoitti samaisen tekijän kolmen tärkeimmän joukkoon.

 

 

”Yleensä huono johtajuus voi olla siedettävää jonkin aikaa, jos itsestä tuntuu, että yritys ajaa oikeita muutoksia hyvän etiikan kautta ja jos työntekijällä on mahdollisuuksia vaikuttaa asioihin” – Kyselyyn vastannut

 

Julkaisemme löydöksiämme sekä ajatuksiamme kevään aikana blogisarjan muodossa ja käsittelemme jokaisessa osassa yhtä tiettyä tekijää.

Blogisarjan ensimmäisessä puoliskossa käsittelemme tekijöitä, jotka vaikuttavat uuden työnantajan valintaan, eli niin sanottuja vetotekijöitä. Jälkimmäisessä puoliskossa paneudumme työntötekijöihin, eli niihin asioihin, jotka ajavat työntekijän nykyiseltä työpaikalta pois.

Järjestämme kevään aikana erilaisia roundtable-keskusteluja HR- ja rekrytointi-ammattilaisille, joissa vaihdamme ajatuksia sekä käymme läpi kyselymme löydöksiä tarkemmin.

Mikäli olet kiinnostunut ottamaan osaa keskusteluihin: ota yhteyttä meihin compass@compasshrg.fi, niin kerromme asiasta lisää!

Työpaikan vaihtamisen juurisyyt Osa 4/16 – Vahva yrityskulttuuri

 

Blogisarjamme “Työpaikan vaihtamisen juurisyyt” edellisessä osassa puhuimme siitä, miten joustavuus ja vaikutusmahdollisuudet omassa työssä ovat nykyään yksi ensimmäisistä asioita, jotka nousevat esille suorahakusoitoissa.

Kevään aikana julkaistavassa blogisarjassamme käsittelemme tekijöitä, jotka uusissa työnantajissa houkuttelevat, sekä tekijöitä, jotka ajavat nykyisestä työpaikasta pois.  Blogisarjamme aiheet ja tulokset perustuvat tutkimukseen, jonka teimme viime vuonna, jossa kysyimme 437:n työnhakijan mielipiteitä edellä mainittuihin tekijöihin.

Tässä osassa keskitymme vahvaan yrityskulttuuriin.

Pyysimme kyselymme vastaajia sijoittamaan listaamamme seitsemän vetotekijää (eng. ”pull-factors”) tärkeysjärjestykseen, jossa ensimmäiseksi sijoitettu tekijä on työnhakijalle keskeisin, kun hän valitsee itselleen uutta työnantajaa ja viimeiseksi sijoitettu vähiten tärkeä.

Vahva yrityskulttuuri määriteltiin kyselyssämme  jaettuihin arvoihin, asenteisiin, standardeihin ja uskoihin, jotka luonnehtivat organisaation jäsenet sekä määrittelevät työympäristön.

Alla olevasta taulukosta näkyy tekijän ”Vahva yrityskulttuuri” vastausjakauma.

Taulukosta ilmenee siis miten tärkeänä vastaajat ovat pitäneet vahvaa yrityskulttuuria uravalintoja tehdessään.. Kuten taulukosta näkyy, sijoitettiin yrityskulttuuri suurimmilta osin tärkeysjärjestyksessä häntäpäähän. Yrityskulttuuria ei lähtökohtaisesti pidetty tärkeänä tekijänä uutta työnantajaa valitessa.

Vahva yrityskulttuuri sijoitettiin keskiarvoltaan sijalle 4,5/7 vastaajien arvioidessa uuden työnantajan houkuttelevuutta. Tämä oli kaikista tekijöistä kaikista alimmaiseksi sijoitettu. 56 % vastaajista sijoitti tämän tekijän kolmen vähiten tärkeimmän joukkoon ja 19,1 % kaikista vähiten merkittäväksi.

Joka kymmenes vastaaja (10,2 %) sijoitti kuitenkin vahvan yrityskulttuurin kaikista tärkeimmäksi tekijäksi uutta työnantajaa valitessa. Uskomme että vahvan yrityskulttuurin alhainen sijoitus selittynee sillä, että kulttuuria on usein vaikea kommunikoida, sillä kyse on kokemuksista.

Useimmat yritykset kommunikoivat myös kulttuuriaan hyvin samalla tavalla, joten sitä ei pidetä erottavana tekijänä eikä välttämättä myöskään rehellisenä.

 

 

”Yrityskulttuuri on erittäin tärkeää. Jos siihen pystyy suhtautumaan oikein, tarkoittaa se yleensä korkeaa työtyytyväisyyttä, mikä puolestaan auttaa päivittäisessä työssä. Hyvä yrityskulttuuri antaa myös työntekijälle energiaa lähteä tavoittelemaan korkeampia tehtäviä tai muita uramuutoksia yrityksen sisällä” – Kyselyyn vastannut

 

Yrityskulttuurin merkitys on kuitenkin hyvä pitää mielessä rekrytointeja ajatellen ja kuten yllä olevasta lainauksesta näkyy, on vahvalla yrityskulttuurilla paljon positiivisia vaikutuksia sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta.

Kysyimme Partneriltamme Ville Lapilta, miten yrityskulttuuria voi kommunikoida ja tuoda esille läpinäkyvästi ja erottuvasti rekrytointitilanteessa.

”Kulttuuri ei ole ainoastaan ihmisiä yhdistävä asia, vaan myös ihmisistä muodostuva asia. Tästä johtuen, kulttuuri pitäisi päästä itse aistimaan, sillä sitä ei oikein voi viestinnällä välittää uskottavasti. Kulttuuria voi siksi työhaastattelutilanteessa ja rekrytointiprosessissa tuoda paremmin esille, jos prosessiin ja haastatteluihin voi sisällyttää useamman ihmisen.”

 

Ville Lappi | Partner | Compass Human Resources Group | +358 10 320 2428 | ville.lappi@compasshrg.fi

 

Julkaisemme löydöksiämme sekä ajatuksiamme kevään aikana blogisarjan muodossa ja käsittelemme jokaisessa osassa yhtä tiettyä tekijää.

Blogisarjan ensimmäisessä puoliskossa käsittelemme tekijöitä, jotka vaikuttavat uuden työnantajan valintaan, eli niin sanottuja vetotekijöitä. Jälkimmäisessä puoliskossa paneudumme työntötekijöihin, eli niihin asioihin, jotka ajavat työntekijän nykyiseltä työpaikalta pois.

Järjestämme kevään aikana erilaisia roundtable-keskusteluja HR- ja rekrytointi-ammattilaisille, joissa vaihdamme ajatuksia sekä käymme läpi kyselymme löydöksiä tarkemmin.

Mikäli olet kiinnostunut ottamaan osaa keskusteluihin: ota yhteyttä meihin compass@compasshrg.fi, niin kerromme asiasta lisää!

Työpaikan vaihtamisen juurisyyt Osa 3/16 – Joustavuus ja vaikutusmahdollisuudet omassa työssä

Viime kerralla puhuimme ”Työpaikan vaihtamisen juurisyyt”-blogisarjassamme siitä, miten yrityksen innovatiivisuus ja sen kautta tulevaisuuden näkymien viestiminen työnhakijoille on tiettyjen alojen työnhakijoille ehdottoman tärkeää. Kevään aikana julkaistavassa blogisarjassamme käsittelemme tekijöitä, jotka uusissa työnantajissa houkuttelevat, sekä tekijöitä, jotka ajavat nykyisestä työpaikasta pois.  Blogisarjamme aiheet ja tulokset perustuvat tutkimukseen, jonka teimme viime vuonna, jossa kysyimme 437:n työnhakijan mielipiteitä edellä mainittuihin tekijöihin.

Aikaisemmissa osissa olemme jo sivunneet sitä, miten työntekijöiden vapaaehtoinen irtisanoutuminen aiheena jatkuvasti ajankohtainen, johtuen epäsuorista kustannuksista, jotka muodostuvat yrityksille työpaikkojen täyttämisestä.

Tässä osassa keskitymme oman työn joustavuuteen ja vaikutusmahdollisuuksiin. Eli miten tärkeänä työnhakija ja -tekijä kokee sen, että omassa työssä on joustoa ja, että pääsee omalla työpaikallaan vaikuttamaan yrityksen toimintaan ja omiin työtehtäviinsä. Pyysimme kyselyssämme vastaajia sijoittamaan listaamiamme vetotekijöitä (eng. ”pull-factors”) tärkeysjärjestykseen, jossa ensimmäiseksi sijoitettu tekijä on työnhakijalle keskeisin, kun hän valitsee itselleen uutta työnantajaa ja viimeiseksi sijoitettu vähiten tärkeä.

Taulukosta näkyy tekijän ”Joustavuus ja vaikutusmahdollisuudet omassa työssä” vastausjakauma. Eli, kuinka suuri osa vastaajista on sijoittanut kyseisen tekijän ensimmäiseksi, toiseksi, kolmanneksi ja niin edelleen. Kuten taulukosta näkyy, piti suurin osa vastaajista kyseistä tekijää erittäin keskeisenä valitessaan uutta työnantajaa, jonka palvelukseen hakeutuu. 65,6 % vastaajista sijoitti joustavuuden ja vaikutusmahdollisuudet kolmen tärkeimmän tekijän joukkoon ja verrattaessa kaikkien tekijöiden vastauskeskiarvoja, pidettiin tätä tekijää kaikista tärkeimpänä. Keskiarvoltaan joustavuus ja vaikutusmahdollisuudet sijoitettiin sijalle 2,94/7. Aikaisemmin esittelemissämme tekijöissä vastausjakauma on huomattavasti tasaisempi, ja se on selitetty vastaajien alajakaumalla. ICT ja rakennusalan ihmiset toivovat työltään ja työnantajaltaan eri asioita ja siksi onkin mielenkiintoista nähdä, että yhden tietyn vetotekijän huomioiminen on erittäin tärkeää kaikilla aloilla.

 

 

”On tärkeää, että työnantaja luottaa työntekijöihinsä ja osaa tarpeen tullen joustaa työntekijöiden elämäntilanteiden mukaan” – Kyselyyn vastannut

 

Uskomme koronan runteleman vuoden vaikuttaneen tuloksiin tämän tekijän kohdalla. Kysyimme siksi Assignment Manageriltamme Sanna Korhoselta, kuinka tärkeä tekijä joustavuus ja vaikutusmahdollisuudet ovat kandidaateille, joita on kontaktoitu suorahakujen yhteydessä etenkin kuluneen vuoden aikana.

”Suorahakusoitoissa on korostunut kandidaattien arvostus työn joustavuutta ja vaikutusmahdollisuuksia kohtaan. Etenkin kuluneen vuoden aikana tämä on korostunut jo ensimmäisessä kontaktointivaiheessa, jossa lähes aina kandidaatti on kiinnostunut haettavan position etätyömahdollisuuksista ja kuinka paljon haettava tehtävä vaatii läsnäoloa toimipisteellä tai asiakkaalla. Viime vuosi nosti nämä asiat entistä tärkeämmäksi ja niistä on tärkeää viestiä kandidaatille jo varhaisessa vaiheessa. Tämä on myös kilpailuetu kandidaatteja houkuteltaessa, mikäli yrityksessä nähdään joustavuus ja vaikutusmahdollisuudet tärkeänä tekijänä – myös tilanteen ”normalisoituessa” (mikä se sellainen tilanne ikinä onkaan).”

 

Sanna Korhonen | Assignment Manager | Compass Human Resources Group | +358 10 320 2436 | sanna.korhonen@compasshrg.fi

Kuten ylempänä mainitsimme, julkaisemme löydöksiämme sekä ajatuksiamme kevään aikana blogisarjan muodossa ja käsittelemme jokaisessa osassa yhtä tiettyä tekijää. Blogisarjan ensimmäisessä puoliskossa käsittelemme tekijöitä, jotka vaikuttavat uuden työnantajan valintaan, eli niin sanottuja vetotekijöitä. Jälkimmäisessä puoliskossa paneudumme työntötekijöihin, eli niihin asioihin, jotka ajavat työntekijän nykyiseltä työpaikalta pois.

Järjestämme myös kevään aikana erilaisia roundtable -keskusteluja HR- ja rekrytoinnin ammattilaisille, joissa vaihdamme ajatuksia ja käymme läpi kyselymme löydöksiä tarkemmin. Mikäli olet kiinnostunut ottamaan osaa keskusteluihin: ota yhteyttä meihin compass@compasshrg.fi niin kerromme asiasta lisää!

Työpaikan vaihtamisen juurisyyt Osa 2/16 – Innovatiivinen johtaja omalla alallaan

Blogisarjamme ”Työpaikan vaihtamisen juurisyyt” käsittelee työpaikkojen vetovoimatekijöitä ja työstä pois työntäviä seikkoja. Ensimmäisessä osassa puhuimme siitä, miten kiinnostavan businessmallin viestiminen on noussut tietyillä aloilla yhä tärkeämmäksi osaksi rekrytointiprosessia. Kuten ensimmäisessä osassa myös kerroimme, kysyimme viime vuonna 437:ltä työnhakijalta mitkä asiat uusissa työnantajissa houkuttelevat ja mitkä asiat ajavat heitä nykyisestä työpaikasta pois.

Työntekijöiden vapaaehtoinen irtisanoutuminen aiheena on lähes aina yhtä ajankohtainen, sillä työpaikkojen täyttämisestä muodostuu luonnollisesti yritykselle pitkä lista sekä epäsuoria että suoria kustannuksia. Työntekijöiden pitäminen organisaatiossa ja organisaation esiin tuominen hyvänä työnantaja on siis liiketoiminnallisesti kannattavaa. Tämä ei tietenkään tule kenellekään yllätyksenä, mutta ongelmat, jotka johtuvat työntekijöiden vaihtuvuudesta ovat ikuisia.

Tässä osassa keskitymme tekijään ”Innovatiivinen johtaja omalla alallaan”. Eli kuinka tärkeää työntekijälle on nähdä tulevaisuuden työnantajansa olevan innovatiivinen johtaja omalla alallaan. Vastaajien tuli sijoittaa kyselyssä listaamamme vetotekijät (eng. ”pull-factors”) tärkeysjärjestykseen, jossa ensimmäiseksi sijoitettu tekijä on työnhakijalle tärkein, kun hän valitsee itselleen uutta työnantajaa ja viimeiseksi sijoitettu vähiten tärkeä.

Kuten taulukosta näkyy, jakautuivat vastaukset hyvin tasaisesti. 17,5 % vastaajista piti innovatiivista johtajuutta kaikista tärkeimpänä asiana uutta työnantajaa valittaessa. Yhteensä 42,7 % kyselyyn vastanneista sijoitti tämän tekijä kolmen tärkeimmän tekijän joukkoon, mutta myös 44,9 % vastaajista sijoitti tekijän kolmen vähiten tärkeimmän tekijän joukkoon. Tasainen vastusjakauma tämän tekijän kohdalla selittynee samalla syyllä, jota sivusimme blogisarjan ensimmäisessä osassa. Kyselyyn vastannet, edustivat eri aloja, joista suurin osa työskentelivät rakentamisen ja teollisuuden alalla (35,5 %), toiseksi eniten vastauksia tuli ICT-alalta (18,5 %) ja kolmanneksi eniten vastaajat kertoivat työskentelevänsä asiantuntijapalveluiden parissa (11,7 %). Keskiarvoltaan tekijä ”innovatiivinen johtaja omalla alallaan” sijoitettiin sijalle 4,0/7.

 

 

”Yritys, joka on omalla liiketoiminta-alueellaan innovatiivinen johtaja, on automaattisesti houkutteleva. Tämä johtuu siitä, että kyseisen aseman saavuttamiseksi on tehty useita oikeita päätöksiä” – Kyselyyn vastannut

 

Kysyimme konsultiltamme Sini Kalalahdelta, millä tavalla työnantajan innovatiivisuus tulee tuoda esiin ja mitä haasteita nykypäivän suorahauissa tämän asian kohdalla on ilmennyt.

”Innovatiivisuus ajaa maailmaa eteenpäin ja eteenpäin meneminen on usealla alalla se mikä työnhakijoita houkuttelee. Allekirjoitan myös sen mikä tuloksista ilmenee, että innovointi ja sen esiin tuominen on tietyillä aloilla tärkeämpää kuin toisilla. Niillä aloilla, joilla työnhakijoille on ensisijaisen tärkeää olla osa osana uuden kehittämistä, on ongelmallista se, että yrityksen innovatiivisuus tunnistetaan yleisellä tasolla vasta yrityksen vakiinnutettuaan menestyksensä. Esimerkiksi Amazonin, Googlen tai Teslan on helppo houkutella innovatiivisuudellaan työntekijöitä, mutta se ei tarkoita, etteikö muissakin yrityksissä olisi mahdollista kehittää uutta. Sen takia mielestäni nykyisten suorahakujen kulmakiviksi on muodostunut toimeksiannon toteuttajan viestinnällinen osaaminen sekä toimialakohtainen ymmärrys.”

Sini Kalalahti | Partner | Compass Human Resources Group | +358 10 320 2417 | sini.kalalahti@compasshrg.fi

 

Julkaisemme löydöksiämme sekä ajatuksiamme kevään aikana blogisarjan muodossa ja käsittelemme jokaisessa osassa yhtä tiettyä tekijää. Blogisarjan ensimmäisessä puoliskossa käsittelemme tekijöitä, jotka vaikuttavat uuden työnantajan valintaan, eli niin sanottuja vetotekijöitä. Jälkimmäisessä puoliskossa paneudumme työntötekijöihin, eli niihin asioihin, jotka ajavat työntekijän nykyiseltä työpaikalta pois.

Järjestämme kevään aikana erilaisia roundtable keskusteluja HR- ja rekrytoinnin ammattilaisille, joissa vaihdamme ajatuksia ja käymme läpi kyselymme löydöksiä tarkemmin. Mikäli olet kiinnostunut ottamaan osaa keskusteluihin: ota yhteyttä meihin compass@compasshrg.fi, niin kerromme asiasta lisää!

Työpaikan vaihtamisen juurisyyt Osa 1/16 – Kiinnostava businessmalli

Henkilöstön vaihtuvuus on kustannuksia aiheuttava ongelma, johon on yli puolivuosisataa pyritty löytämään syitä ja ehkäisykeinoja. Vapaaehtoinen vaihtuvuus onkin yleensä ehkäistävissä ja tähän pyritään, jotta yrityksen henkilöstön kautta luomat kilpailuedut säilyisivät. Me halusimme tietää, onko vuonna 2020 kaikkia koskettaneet muutokset vaikuttaneet myös työnhakijoiden näkemyksiin.

Lähdimme siksi kyselyn kautta selvittämään, mikä nykyaikana ajaa työntekijöiden ja hakijoiden päätöksiä. Lomautukset, YT-neuvottelut, kotitoimistolla yksin oleminen ja muut suuret muutokset ovat varmasti saaneet yhä useamman työntekijän pohtimaan työpaikkaansa, työympäristöään, tehtäviään sekä tulevaisuuttansa. Kysyimme asiaa ihmisiltä, jotka ovat viimeisen kahden vuoden aikana hakeneet aktiivisesti töitä.

Julkaisemme löydöksiämme sekä ajatuksiamme blogisarjan muodossa ja käsittelemme jokaisessa osassa yhtä tiettyä tekijää. Blogisarjan ensimmäisessä puoliskossa käsittelemme tekijöitä, jotka vaikuttavat uuden työnantajan valintaan, eli niin sanottuja vetotekijöitä. Jälkimmäisessä puoliskossa paneudumme työntötekijöihin, eli niihin asioihin, jotka ajavat työntekijän nykyiseltä työpaikalta pois.

Perustimme kyselymme tekijät sellaisiin, joita on aikaisemmissa tutkimuksissa tunnistettu perinteisiksi veto- ja työntötekijöiksi. Pyysimme vastaajia sijoittamaan nämä tärkeysjärjestykseen: ensin seitsemän vetotekijää sijoille 1-7, jonka jälkeen yhdeksän työntötekijää sijoille 1-9.

Kysely keräsi yhteensä 437 vastausta, joista suurin osa tuli rakentamisen ja teollisuuden alalta (35,5 %). Toiseksi eniten vastauksia tuli ICT-alalta (18,5 %). Suurin osa vastaajista kertoivat olevansa esihenkilöitä (44,2 %). Myös asiantuntija- ja päällikköpositiot olivat hyvin edustettuina (25,9 % ja 14 %).

Kyselyssämme ”kiinnostava businessmalli” jakoi mielipiteitä. 22,6 % vastaajista pitivät kiinnostavaa businessmallia kaikista tärkeimpänä tekijänä valitessaan työnantajaa, mutta myös 21,5 % piti tekijää vähiten tärkeimpänä. Alla olevasta taulukosta näkyy, että vastaukset jakautuivat jokseenkin tasaisesti. Kuitenkin on huomioitava, että 49,2 % vastaajista sijoitti tekijän: ”kiinnostava businessmalli kolmen vähiten vaikuttavan tekijän joukkoon. Tämä selittynee vastaajien alajakaumalla. Rakennus- ja teollisuuden alalla businessmalli on harvemmin kilpailijoista suurin erottava tekijä, kun taas muilla aloilla, kuten ICT, se saattaa olla heidän suurin kilpailuetunsa. Keskiarvo tekijälle ”kiinnostava businessmalli” oli 4,1/7.

 

”Minulle on tärkeää tehdä töitä kiinnostavalla alalla, olla mahdollisuus kehittää osaamistani, kasvaa ammattilaisena ja että yritys jakaa samoja arvoja kanssani.” – Kyselyyn vastannut

 

Kysyimme toimitusjohtajaltamme Göran Hernbergiltä, millaiseksi osaksi yrityksen businessmallin viestiminen on noussut tehtävänkuvauksissa, rekrytoinneissa ja suorahauissa.

”Kuten tuloksista näkyy, on yrityksen liiketoimintamalli joillekin työnhakijoille erityisen tärkeää. Ja olen myös samaa mieltä, että tämä johtuu vastaajien alajakaumasta. Esimerkiksi tekemistämme hauista ja rekrytoinneista ICT-tehtäviin olemme huomanneet, kuinka tärkeää kandidaateille on potentiaalisen työnantajan tuote tai palvelu. Kandidaatit toivovat pääsevänsä vaikuttamaan tekemisellään suoraan yrityksen liiketoimintaan ja tulokseen. Kysyntä ICT-alan tekijöistä on myös kovaa, joten osaajia ei pystytä houkuttelemaan ainoastaan kovemmalla palkalla ja paremmilla eduilla. Siksi liiketoiminnan mielenkiintoisuuden viestiminen on noussut entistä tärkeämmäksi osaksi rekry- ja suorahakuprosessia.”

Järjestämme kevään aikana erilaisia roundtable keskusteluja HR- ja rekrytoinnin ammattilaisille, joissa vaihdamme ajatuksia ja käymme läpi kyselymme löydöksiä tarkemmin. Mikäli olet kiinnostunut ottamaan osaa keskusteluihin: ota yhteyttä meihin compass@compasshrg.fi, niin kerromme asiasta lisää!

Työnantajamielikuvakysely

Kiitos kaikille työnantajamielikuvakyselyyn osallistuneille! Saimme erittäin hyviä vastauksia ja olemme aloittaneet tulosten läpikäynnin. Julkaisemme kerättyjä vastauksia ja ajatuksiamme niistä blogisarjan muodossa ensi vuoden aikana.

Wolt lahjakorttien voittajille on ilmoitettu henkilökohtaisesti.

Seuraathan meitä LinkedInissä, Facebookissa ja Instagramissa jotta pysyt ajan tasalla uutisistamme!

Hyvää joulua toivottaa,
Compass-tiimi

Compass HRG x Finska Kompaniet: Tommi Kajasoja

Finska Kompaniet on tänä päivänä yli 100:n aktiivipyöräilijän joukko, jossa edustettuina ovat pääkaupunkiseudun lisäksi mm. Tampere, Turku, Vaasa, Oulu ja Lahti. Me Compassilla olemme jututtaneet Finska Kompanietin jäseniä siitä, miten pyöräilyharrastuksen voi yhdistää perheen ja työn kanssa, ja miten se on jopa auttanut työelämässä.⁣ ⁣ Seuraavaksi Tommi Kajasoja (CEO, Delete Group Oyj) kertoo, mikä pyöräilyssä kiehtoo ja miten pyöräily voi tukea niin omaa hyvinvointia kuin suoritusta töissä!

Miksi pyöräilet?

Pyöräily on ollut minulle rakas harrastus ja vuodesta 2002. Aluksi se oli vain yksi monista kuntoliikunnan muodosta, myöhemmin siitä tuli itselle tapa mitata omaa suorituskykyä muita vastaan kilpailemalla ja nyttemmin olen siirtynyt enemmän aktiivikuntoilija/nautiskelija -osastolle, joskin tavoitteellisen harjoittelun myötä tykkään edelleen ajaa kovaa. Tykkään pyöräilystä myös sen takia, että siitä tulee tutustuttua paikkoihin, joihin ei välttämättä muuten tulisi mentyä. Tästä hyvä esimerkki on Gravel-pyöräily maaseudulla.

Miten ylläpidät tasapainon työn, perhe-elämän ja pyöräilyn välillä?

Ajankäytön suunnittelu on tässä kaiken A ja O. Lisäksi pitää ymmärtää että ihmisen kokonaiskuormitus muodostuu kaikista näistä tekijöistä ja tuntea oman kokonaiskuormituksen maksimi. Täytyy myös olla itselleen armollinen ja joustava, eikä liian ehdoton esimerkiksi harjoitusohjelman suhteen. Jos töissä on kiireistä tai yhteisiä menoja perheen kanssa, pitää omasta harjoitus- ja harrastusohjelmasta pysty joustamaan. Itseäni auttaa myös hyvä valmentaja joka suunnittelee harjoitusohjelmat kokonaiskuormituksen näkökulmasta.

Miten pyöräilyharrastus on auttanut sinua työelämässä?

Ensinnäkin olen huomannut että hyvässä fyysisessä kunnossa pystyy hallitsemaan paremmin myös henkisen kuormituksen asioita. Toisekseen olen huomannut, että pitkillä pyörälenkeillä on hyvää aikaa sparrata itsekseen myös työasioita ja usein parhaat ideat syntyvätkin juuri näillä lenkeillä. Toki pyöräilyn kautta olen pystynyt laajentamaan myös ammatillista verkostoa pyöräilyn ja myös triatlonin suosion nousun myötä.

Mikä on pyöräilyssä parasta?

Kokonaisuus. Ensinnäkin on mukavaa räplätä pyörien kanssa ja pitää ne teknisesti hyvässä kunnossa. Toisekseen kuten jo aiemmin mainitsin, pyöräilyharrastuksen myötä tulee nähtyä paikkoja joihin muutoin ei tulisi mentyä. Kolmantena asiana on sosiaalisuus. Parhaat lenkit ajetaan muutaman hengen ajoporukassa, jolloin voin samalla hoitaa ystävyyssuhteita sekä ryhmässä ajaminen tuo aina vähän lisää vauhtia lenkkiin!

Compass HRG x Finska Kompaniet: Anna-Kaisa Packalen

Finska Kompaniet on tänä päivänä yli 100:n aktiivipyöräilijän joukko, jossa edustettuina ovat pääkaupunkiseudun lisäksi mm. Tampere, Turku, Vaasa, Oulu ja Lahti. Me Compassilla olemme jututtaneet Finska Kompanietin jäseniä siitä, miten pyöräilyharrastuksen voi yhdistää perheen ja työn kanssa, ja miten se on jopa auttanut työelämässä.⁣ ⁣ Seuraavaksi Anna-Kaisa Packalen (Palvelukeskusjohtaja, Accountor Suomi) kertoo, mikä pyöräilyssä kiehtoo ja miten pyöräily voi tukea niin omaa hyvinvointia kuin suoritusta töissä!

Miksi pyöräilet?

Löysin maantiepyöräilyn alun perin vuonna 2016 Team Rynkebyn kautta, jossa yhdistyivät hyväntekeväisyys ja tavoitteellinen pyöräily. Tämän myötä pyöräily juurtui niin sydämeeni kuin arkeeni. Se on oiva tapaa pitää itsensä hyvässä fyysisessä kunnossa ja toisaalta pyöräily on erittäin sosiaalinen laji.

Miten ylläpidät tasapainon työn, perhe-elämän ja pyöräilyn välillä?

Elämässä yleensä tasapaino on tärkeää. Pyöräily auttaa jaksamaan niin työssä kuin lasten kanssa. Oma elämäni jaksottuu viikon mittaisiin jaksoihin. Joskus siellä saattaa nostaa päätään työt ja perhe, jolloin pyöräilymäärä jää muutamaan tuntiin, seuraavalla viikolla voi olla taas toisinpäin, jolloin pyöräilyä voi olla 10-15 tuntia. Joka viikko kuitenkin kaikille näille löytyy aikaa. Kiireaikoina auttaa esimerkiksi kotona oleva trainer, jossa voin oman pyörän kanssa tehdä tehokkaasti ”lenkin”.  Ja kai sitä vaan luonnostaan löytyy tärkeille asioille aikaa. Harvoin on sellainen tilanne, että tarvitsisi jotenkin patistaa itseä lenkille. Päinvastoin!

Miten pyöräilyharrastus on auttanut sinua työelämässä?

Pyöräilyn kautta olen saanut luotua aika kattavan verkoston, joka on osaltaan on auttanut erilaisissa työelämän tilanteissa. Pyöräilyverkostossani on varmasti jo satoja eri alojen päättävillä paikoilla olevia henkilöitä.

Mikä on pyöräilyssä parasta?

Kesäinen muutaman tunnin mittainen ryhmälenkki. Ajetaan kovaa ja välillä nautitaan jossain ihanassa kahvilassa munkkikahvit. Tai pyöräilyretket niin kotimaassa kuin vaikka Alpeille! Pyöräilyssä on niin paljon ”parasta”!