[et_pb_section fb_built=”1″ admin_label=”section” _builder_version=”4.16″ collapsed=”off” global_colors_info=”{}”][et_pb_row admin_label=”row” _builder_version=”4.16″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||”][et_pb_text _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Tiesitk\u00f6, ett\u00e4 naiset tienaavat EU:ssa keskim\u00e4\u00e4rin 14,1 % v\u00e4hemm\u00e4n kuin miehet samanarvoisesta ty\u00f6st\u00e4? EU:n uusi palkka-avoimuusdirektiivi ohjaa yrityksi\u00e4 entist\u00e4 vahvemmin konkreettisiin toimiin palkkatasa-arvon saavuttamiseksi.<\/p>\n
Vaikka palkkaero onkin kaventunut vuosien varrella, on ero edelleen ongelma useimmissa Euroopan maissa, mukaan lukien Suomessa. Palkkaeron vaikutukset ovat moninaiset, naisten el\u00e4kek\u00f6yhyydest\u00e4 aina tuottavuuden rajoittumiseen. McKinsey on vuonna 2015 arvioinut, ett\u00e4 sukupuolten taloudellisen tasa-arvon saavuttaminen voisi lis\u00e4t\u00e4 globaalin talouden kokoa jopa 12 biljoonalla dollarilla vuoteen 2025 menness\u00e4. T\u00e4ytt\u00e4 palkkatasa-arvoa tuskin saavutetaan viel\u00e4 vuonna 2025, mutta EU:n vuonna 2026 voimaan tulevaa palkka-avoimuusdirektiivi ohjaa vahvasti kohti tasa-arvoa.<\/p>\n
Miten t\u00e4m\u00e4 direktiivi vaikuttaa suomalaisiin yrityksiin, ja mit\u00e4 yritysten johdon ja HR-ammattilaisten tulisi tiet\u00e4\u00e4 siit\u00e4? T\u00e4ss\u00e4 artikkelissa k\u00e4ymme l\u00e4pi, mit\u00e4 palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa, keit\u00e4 se koskee, miten yritykset voivat valmistautua sen t\u00e4yt\u00e4nt\u00f6\u00f6npanoon ja miksi palkka-avoimuus on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 paitsi lain noudattamisen, my\u00f6s ty\u00f6paikkakulttuurin ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitouttamisen kannalta.<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” custom_margin=”0px||||false|false” custom_padding=”||2px|||” locked=”off” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Direktiivi on osa EU:n laajempia pyrkimyksi\u00e4 v\u00e4hent\u00e4\u00e4 sukupuoleen perustuvia palkkaeroja ja varmistaa, ett\u00e4 kaikille ty\u00f6ntekij\u00f6ille maksetaan oikeudenmukainen palkka heid\u00e4n ty\u00f6ns\u00e4 ja vastuunsa perusteella, sukupuolesta riippumatta.<\/p>\n
Direktiivi tuo mukanaan yrityksille v\u00e4himm\u00e4isvaatimuksia, joiden p\u00e4\u00e4m\u00e4\u00e4r\u00e4 on, ett\u00e4 samasta ty\u00f6st\u00e4 maksetaan sama palkka. Yritysten on varmistettava, ett\u00e4 niiden palkka- ja palkitsemisk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t ovat t\u00e4ysin l\u00e4pin\u00e4kyvi\u00e4 ja sukupuolineutraaleja. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa esimerkiksi sit\u00e4, ett\u00e4 palkkarakenteet ja palkankorotusten perusteet ovat selke\u00e4sti dokumentoituja ja tasapuolisia.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” custom_margin=”-72px|||||” custom_padding=”||2px|||” locked=”off” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Direktiivi koskee kaikkia v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 50 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4 ty\u00f6llist\u00e4vi\u00e4 sek\u00e4 julkisen ett\u00e4 yksityisen sektorin ty\u00f6nantajia. N\u00e4iss\u00e4 yrityksiss\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on oikeus saada tietoa palkkatasoista ja palkkaeroista organisaatiossaan, ja ty\u00f6nantajien on varmistettava, ett\u00e4 heid\u00e4n palkkarakenteensa ovat sukupuolineutraaleja ja reiluja. Lis\u00e4ksi yritysten on s\u00e4\u00e4nn\u00f6llisesti tarkasteltava ja raportoitava palkkarakenteistaan.<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
[\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” custom_margin=”-72px|||||” custom_padding=”||2px|||” locked=”off” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n
Rekrytointivaiheessa ty\u00f6nantajan on varmistettava, ett\u00e4 ty\u00f6paikkailmoitukset ovat sukupuolineutraaleja ja ett\u00e4 ty\u00f6nhakijoilla on oikeus saada tietoa esimerkiksi alkupalkasta. Direktiivi kielt\u00e4\u00e4 my\u00f6s ty\u00f6nantajia kysym\u00e4st\u00e4 ty\u00f6nhakijoilta heid\u00e4n aiemmasta palkastaan tai palkkahistoriastaan, mik\u00e4 lis\u00e4\u00e4 tasapuolisia mahdollisuuksia palkkaneuvotteluissa.<\/span><\/p>\n Eiv\u00e4tk\u00e4 velvoitteet j\u00e4\u00e4 siihen: ty\u00f6nantajan on vuosittain ilmoitettava ty\u00f6ntekij\u00f6ille heid\u00e4n oikeudestaan pyyt\u00e4\u00e4 tietoja organisaation palkkatasoista ja palkkaeroista.<\/span><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” custom_margin=”-72px|||||” custom_padding=”||2px|||” locked=”off” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n Palkka-avoimuus v\u00e4hent\u00e4\u00e4 sukupuolten v\u00e4lisi\u00e4 palkkaeroja ja edist\u00e4\u00e4 reiluutta ty\u00f6paikoilla. Kun palkkak\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t ovat avoimia, ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat luottamusta ty\u00f6nantajaansa ja sitoutuvat paremmin organisaatioon..<\/span><\/p>\n Avoimuus my\u00f6s luo tasapuoliset mahdollisuudet ja v\u00e4hent\u00e4\u00e4 ep\u00e4luottamusta organisaatioissa. Lis\u00e4ksi palkka-avoimuus parantaa yrityksen mainetta ty\u00f6nantajana ja voi houkutella huippuosaajia, jotka arvostavat l\u00e4pin\u00e4kyvi\u00e4 ja reiluja palkitsemisk\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4.<\/span><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” custom_margin=”0px||||false|false” custom_padding=”||2px|||” locked=”off” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_accordion open_toggle_background_color=”RGBA(255,255,255,0)” closed_toggle_text_color=”#1EAEE2″ toggle_icon=”=||divi||400″ icon_color=”#1EAEE2″ _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” toggle_level=”h4″ border_width_all=”0px” global_colors_info=”{}”][et_pb_accordion_item title=”Mik\u00e4 on palkka-avoimuusdirektiivin p\u00e4\u00e4asiallinen tavoite?” open=”on” _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n Palkka-avoimuusdirektiivin p\u00e4\u00e4asiallinen tavoite on v\u00e4hent\u00e4\u00e4 sukupuolten v\u00e4lisi\u00e4 palkkaeroja ja varmistaa, ett\u00e4 kaikille ty\u00f6ntekij\u00f6ille maksetaan sama palkka samanarvoisesta ty\u00f6st\u00e4, riippumatta heid\u00e4n sukupuolestaan. T\u00e4m\u00e4 saavutetaan edist\u00e4m\u00e4ll\u00e4 avoimuutta palkkatiedoissa, varmistamalla reilu palkkaus ja poistamalla syrjiv\u00e4t palkkak\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Milloin direktiivi tulee voimaan?” _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” open=”off”]<\/p>\n Direktiivi tulee voimaan vaiheittain. J\u00e4senvaltioiden on sis\u00e4llytett\u00e4v\u00e4 se kansalliseen lains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6\u00f6ns\u00e4 viimeist\u00e4\u00e4n 7. kes\u00e4kuuta 2026. Yrityksill\u00e4 on kuitenkin hyv\u00e4 alkaa valmistautua siihen jo nyt, sill\u00e4 tietyt toimet, kuten palkkarakenteiden tarkastaminen ja sukupuolineutraalien k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6jen luominen, viev\u00e4t aikaa.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Koskeeko direktiivi kaikkia yrityksi\u00e4?” _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” open=”off”]<\/p>\n Direktiivi koskee p\u00e4\u00e4asiassa yrityksi\u00e4, joilla on v\u00e4hint\u00e4\u00e4n 50 ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4. N\u00e4m\u00e4 yritykset ovat velvollisia tarjoamaan ty\u00f6ntekij\u00f6ille tietoa palkkarakenteistaan ja varmistamaan, ett\u00e4 palkitsemisk\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t ovat sukupuolineutraaleja. Alle 50 ty\u00f6ntekij\u00e4n yritykset eiv\u00e4t ole direktiivin alaisia, mutta nekin voivat hy\u00f6ty\u00e4 palkka-avoimuudesta, erityisesti rekrytoinnin ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden sitouttamisen n\u00e4k\u00f6kulmasta.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Mit\u00e4 tietoja ty\u00f6ntekij\u00e4t voivat pyyt\u00e4\u00e4 palkoista?” _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” open=”off”]<\/p>\n Ty\u00f6ntekij\u00f6ill\u00e4 on oikeus pyyt\u00e4\u00e4 tietoa organisaationsa palkkatasoista ja palkkaeroista, erityisesti sukupuolten v\u00e4lisist\u00e4 eroista. T\u00e4m\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 he voivat saada tiedon keskipalkoista, eri teht\u00e4vien palkoista ja siit\u00e4, miten sukupuoli mahdollisesti vaikuttaa palkkoihin. T\u00e4m\u00e4 avoimuus auttaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 tunnistamaan mahdollisia ep\u00e4oikeudenmukaisuuksia palkoissa ja varmistaa, ett\u00e4 palkkak\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t ovat reiluja.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Miten palkka-avoimuus vaikuttaa rekrytointiprosessiin?” _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” open=”off”]<\/p>\n Rekrytointiprosessissa ty\u00f6nantajien on varmistettava, ett\u00e4 ty\u00f6paikkailmoitukset ovat sukupuolineutraaleja ja ett\u00e4 palkkatiedot, kuten alkupalkka ja palkkahaarukka, ovat avoimia hakijoille. Tiedot voi kertoa ty\u00f6paikkailmoituksessa tai jakaa hakijoille muilla tavoin ennen ty\u00f6haastattelua. Lis\u00e4ksi ty\u00f6nantajat eiv\u00e4t saa kysy\u00e4 hakijan aiemmasta palkasta tai palkkahistoriasta. T\u00e4m\u00e4 edist\u00e4\u00e4 reilua ja tasapuolista palkkaneuvottelua, ja voi my\u00f6s houkutella enemm\u00e4n hakijoita, koska avoimuus lis\u00e4\u00e4 luottamusta ty\u00f6nantajaan.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_accordion_item][et_pb_accordion_item title=”Miksi valmistautua jo nyt palkka-avoimuuteen?” _builder_version=”4.27.0″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}” open=”off”]<\/p>\n Mik\u00e4li yrityksess\u00e4nne ei ole selvitetty palkkaerojen suuruutta on siihen hyv\u00e4 valmistautua jo nyt. Mik\u00e4li erot ovat isoja, on syyt\u00e4 mietti\u00e4, mit\u00e4 erojen suhteen on hyv\u00e4 tehd\u00e4, laatia dokumentoitu strategia ja noudattaa sit\u00e4. Huomaa, ett\u00e4 korjausliikkeell\u00e4 voi olla vaikutuksia kustannusrakenteeseenne, joten siksikin kannattaa tehd\u00e4 pitk\u00e4j\u00e4nteinen suunnitelma. Suunnitelma ja dokumentaatio on kaikin puolin mukavampaa tehd\u00e4 ennen kuin palkkadirektiivi astuu voimaan.<\/span><\/p>\n [\/et_pb_accordion_item][\/et_pb_accordion][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section][et_pb_section fb_built=”1″ _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” custom_margin=”0px||0px||false|false” custom_padding=”0px||0px||false|false” locked=”off” global_colors_info=”{}”][et_pb_row _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” custom_margin=”0px||0px||false|false” custom_padding=”0px||2rem||false|false” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” global_colors_info=”{}”][et_pb_text _builder_version=”4.16″ _module_preset=”default” custom_margin=”14px||||false|false” global_colors_info=”{}”]<\/p>\n Piditk\u00f6 artikkelistamme? Tilaa alta uutiskirjeemme ja saat trendiraportit, case studyt ja markkinan kuulumiset s\u00e4hk\u00f6postiisi!<\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_code _builder_version=”4.18.0″ _module_preset=”default” locked=”off” global_colors_info=”{}”]Palkka-avoimuus lis\u00e4\u00e4 luottamusta ja sitoutumista ty\u00f6nantajaan<\/h2>\n
Usein kysytty\u00e4 palkka-avoimuusdirektiivist\u00e4<\/h3>\n