Hvordan være en attraktiv arbeidsgiver etter pandemien? Din generelle strategi bør være å tiltrekke deg den rette kompetansen – og beholde den. Men hva trengs, og hva forventer moderne arbeidstakere av sin leder og bedrift etter pandemien? Vi har snakket med Managing Partner i Compass Human Resources Norge, Bjørn Erik Graff.
Tidenes beste arbeidsmarked i Norge og Danmark, fortsatt høy arbeidsledighet i Sverige og Finland
Vi har opplevd et historisk godt arbeidsmarked i Norge og Danmark, spesielt de siste seks månedene av 2021.
Flere nye jobber er skapt enn noen gang før, og arbeidsledigheten er lavere enn før pandemien. I Norge og Danmark er arbeidsmarkedet strammere enn pre-pandemi, og arbeidstakere har flere muligheter på arbeidsmarkedet nå. For eksempel kan vi nevne at FINN (Norges største jobbportal) hadde en økning på 30 prosent av utlyste stillinger sammenlignet med 2019, som tidligere hadde vært et rekordår.
I Sverige og Finland er arbeidsledigheten fortsatt høy. Tabellen under viser at arbeidsledigheten er dobbelt så høy som i nabolandene Danmark og Norge. Også historisk har arbeidsledigheten vært høyere i Finland og Sverige.
Det er økte forskjeller mellom bransjer og arbeidstakergrupper etter pandemien. Teknologi- og digitaliseringskompetanse er etterspurt i alle markeder, mens e-handel, automatisering og robotisering tvinger arbeidere ut døra i detaljhandel og industri. Pandemien har satt fart i utviklingen. Basert på makroindikatoren for arbeidsledighet er vi tilbake til utgangspunktet som kan sammenlignes med pre-pandemi i Sverige og Finland mens arbeidsmarkedet i Danmark og Norge er opphetet, sier Graff.
|
Land |
2021 (Q4) | 2022 (Q1) | 2023 (Q4) |
| Sverige | 7,3 % | 7,4 % | 7,5 % |
| Danmark | 2,5 % | 3,5 % | 4,3 % |
| Finland | 6,7 % | 8,4 % | 7,2 % |
| Norge | 3,4 % | 4,1 % | 4,0 % |
Tabell som viser arbeidsledighet i % og forventet arbeidsledighet i % 2021-2023
Kilde: www.tradingeconomics.com
Kartlegging av ansattes forventninger og bekymringer
McKinsey & Company har gjennomført en undersøkelse (2021) som viser hvilke forventninger og bekymringer ansatte har til fleksibilitet, konkurranseforhold og balanse mellom arbeid og privatliv i kjølvannet av pandemien. Her er hovedfunnene:
- Etter pandemien ønsker de fleste å jobbe hjemmefra 3 dager i uken
- Mer enn 25 % av arbeidstakerne vil vurdere å bytte jobb dersom arbeidsgiver krever full retur til arbeidsplassen
- Psykisk helse er høyt prioritert for ansatte
- Verden står overfor et scenario med dobbel disrupsjon med oppgaveautomatisering og covid-19
Hva skal du gjøre som leder?
Disse funnene viser tydelig at forventninger til fleksibilitet, tillit mellom leder og medarbeider, balanse mellom jobb og privatliv og fokus på psykisk helse har endret seg for alltid. Tiden vi er i post-pandemien stiller klare krav til bedriftene om politikk, støtte og tilrettelegging på disse områdene. Ledere skal tydelig kommunisere hvordan virksomheten legger til rette for fleksibilitet, konkurransevilkår, og at de er opptatt av de ansattes ve og vel. Dette vil ha stor betydning for å skape attraktivitet for ny kompetanse og bidra til å beholde nødvendig kompetanse i organisasjonen. Manglende klarhet og dialog skaper unødvendig uro blant ansatte. McKinsey-studien påpeker at angst blant arbeidere har økt under pandemien. Ytterligere angst fører til en reduksjon i arbeidsytelse,
Skal du som leder lykkes med å utvikle og beholde kompetansen i din bedrift, sørg for en god dialog med dine ansatte!
Det er derfor et paradoks at én av tre respondenter i en undersøkelse fra Simployer (2021) sier at de ikke har blitt fulgt opp av sin leder under pandemien. Da kan du forvente at verdifull kompetanse forsvinner ut døren. Det er et paradoks i en verden hvor konkurransen stadig blir tøffere for spesialister og dyktige ledere, fortsetter Graff.
Mangfold lønner seg
Graff råder bedrifter til å være modige – og tenke nytt. Med dobbel disrupsjon der arbeidsmetoder og rutiner endres, skyller digitaliseringsbølgen inn over oss, og pandemien har hatt stor innvirkning på yrkeslivet vårt. Vi må være fremtidsrettet både i rekrutteringsprosessene og i arbeidet med å beholde nøkkelkompetansen i selskapet. Det betyr også å tenke på mangfold. Mangfold i form av fjernarbeidere. Varierte løsninger basert på individuelle ansattes behov.
Sist, men ikke minst, mangfold i ledelse. Mer enn noen gang trenger organisasjoner ledere med åpenhet for nye virtuelle lederskapsmodeller og arenaer for samhandling mellom kolleger.
Å rekruttere flere kvinner til lederstillinger har vært et uttalt mål i mer enn 10 år. Fremgangen går fortsatt sakte i alle nordiske land. Man kan tro at denne trenden endelig vil akselerere post-pandemien.
Sammensetningen av ledergrupper på tvers av kjønn, geografi, kulturer og disipliner bør være i forkant av alle organisasjoner. Undersøkelser viser at det lønner seg både for aksjonærene og for ansattes tilfredshet og lojalitet til selskapet, sier Graff.
Part 1: The transformed labour market and the fight for the candidates
