Hvorfor jobbe med en rekrutteringspartner?

5 min read

Har du en langsiktig rekrutteringsstrategi? Det sies at folk er organisasjonens mest verdifulle ressurs, og det virker som både forskere og bedrifter er enige. Samtidig finner de ut at det generelt mangler bevisbaserte strategier for rekruttering.

Hvordan kommer vi dit at vi tar våre investeringer i mennesker like alvorlig som når vi investerer i andre ressurser, for eksempel ny teknologi?

Den internasjonale bankinstitusjonen BNP Paribas har mer enn 198 000 ansatte i 71 land og lokasjoner, noen av dem i Norden. De har erfaring med å jobbe strategisk i de fire nabolandene, også når det kommer til å rekruttere nye talenter. En delt HR-funksjon i Norden og lokale linjeledere, samarbeider med lokale og nordiske rekrutteringspartnere for å styrke sin kapasitet og tilgang til talent.

Gjennom dette samarbeidet har de rekruttert styremedlemmer, ledere, ansatte og spesialister til sine kontorer i de nordiske landene med stor suksess.

Nordisk tilstedeværelse  

Tillit er en grunnleggende verdi i Norden, og en naturlig motivator når du velger en rekrutteringspartner. Kan du stole på at hodejegeren håndterer rekrutteringsprosessen med høy standard? Vil de forstå virksomheten din, behandle kandidater med respekt og opptre som en god ambassadør for organisasjonen din?

Dag Mevold, tidligere administrerende direktør i BNPs forsikringsselskap i Norge, trengte en rekrutteringspartner for å rekruttere en ny direktør. Han var presset på tid og takknemlig for hjelpen han fikk fra sine svenske kolleger som allerede hadde undersøkt og testet hodejegerbyrået Compass Human Resources, som også operert i de andre nordiske landene.

Vi gjennomfører en godkjenningsprosess før vi engasjerer et byrå, og det faktum at Compass allerede hadde vært prøvd og testet gjorde meg komfortabel med å initiere et samarbeid, sier Dag Mevold.

Rekruttering, spesielt av sjefer og ledere, er kostbart, men å ansette feil person har vist seg å koste enda mer. En feilansettelse i Norge kan koste virksomheten halvannen gang den ansattes potensiell årslønn. Tallene varierer, men faktum er fortsatt: en feilansettelse er kostbar, og ikke bare økonomisk. Det trenger ikke engang å være en feilansettelse. Hvis en ansatt slutter innen de første 6-12 månedene, vil det koste selskapet 2,3 ganger den personens årslønn å erstatte ham eller henne, ifølge en studie av Korn Ferry i 2017. Årsakene varierer, men en av dem er mangel på kunnskap og bevisbaserte rekrutteringsprosesser, sier forskere.

Ifølge professor Ole Iversen ved BI, gjør ikke det faktum at et selskap har lang erfaring med å ansette, at de ikke ansetter feil person. Ingen metode er uten feil, men eksperter sier at det finnes måter å redusere risikoen for feilansettelser.

Intervjuet, eller personlighetsvurderingen alene, gir en begrenset muligheten til å forutsi kandidatens arbeidsytelse. Men en grundig prosess med et utvalg av verktøy og referansesamtaler har vist seg mer effektiv når det gjelder å sikre gode ansettelser.

Strukturerte prosesser  

Etter sin første ansettelse kom Dag Mevold tilbake til samme rekrutteringspartner for andre og tredje gang.

Jeg var fornøyd med resultatene, og jeg satte pris på den strukturerte prosessen. De vurderte og forsto våre behov raskt. Det er viktig for meg at jeg ikke behøver å lære opp en ny rekrutteringspartner for hver nye ansettelse, sier Dag Mevold.

Nils Andresen, salgssjef i BNPs kapitalforvaltningsselskap Alfred Berg, er også klar over viktigheten av å finne de rette menneskene til sitt team.

Vår suksess som virksomhet avhenger av riktig person på rett sted, sier Nils Andresen.

Det er også derfor han jobber strategisk med en rekrutteringspartner.

De har verktøy, kunnskap og prosesser til å finne og vurdere kandidater. Ikke bare vurderingen av en kandidat, men også av markedet. Vi har et stort nettverk innen kapitalforvaltning, men de kan være i stand til å finne attraktive kandidater utenfor vår bransje, sier Nils Andresen.

Langsiktig forhold

Endringer i markedet, økonomiske nedgangstider og svingninger gjør det vanskelig å planlegge for fremtiden i bemanning.

Hvis jeg skulle gi råd til noen som søker hjelp med rekruttering, vil jeg be dem om å finne en partner de kan bygge et langsiktig forhold til. For å gjøre kvalitetsansettelser som varer, må partneren vår kjenner både bransjen og oss, sier Nils Andresen.

Nils Andresen ble rekruttert av Compass for ti år siden og har investert i dette forholdet siden. All teammedlemmene hans er ansatt av samme rekrutteringspartner, og det er ikke tilfeldig.

De vet hvilke profiler som vil passe i teamet, hva slags kunnskap som er nødvendig for jobben, og hva slags miljø kandidaten skal jobbe i, sier Nils Andresen.

Lokal kunnskap  

Med lav arbeidsledighet i de nordiske landene, er konkurransen om talenter hard, og det er viktig å etablere gode relasjoner med kandidatene.

Deloittes årlige Global Human Capital Trends-rapport fra 2018 fremhever trenden. De siste førti årene med forskning har også vist at motiverte ansatte tiltrekkes ikke av lønn og bonuser alene. Autonomi, tillit og muligheten til å ha innvirkning motiverer kandidater i alle aldre. Med dette i tankene, og at det er kandidatenes marked, blir det stadig viktigere for et selskap å kjenne kandidatmarkedet, å ha etablert et nettverk av kandidatforhold, og ha evne til å matche en klient med en kandidat.

Rekruttering er en relasjonell virksomhet. Selv i et nordisk eller globalt selskap, handler det om en-til-en-kontakt med kandidaten.

For Nils Andresen og Alfred Berg Kapitalforvaltning, er dette en av de viktigste årsakene til å samarbeide med en rekrutterer, i motsetning til å stå for rekrutteringen. En slik prosess er tid- og ressurskrevende.

 Outsourcing av prosessen gjør at vi kan få en bredere og dypere søkeprosess. Vi tror på at det å bruke Compass som vår rekrutteringspartner, øker kvaliteten på utvelgelsesprosessen, sier Nils Andresen.

Dag Mevold deler samme oppfatning, og ett bestemt aspekt ved rekrutteringsprosessen har vært til hjelp for ham.

 Jeg setter pris på hjelpen fra vår rekrutteringspartner i å følge opp den ansatte kandidaten etter noen måneder i jobben, sier han. De vurderer om kandidatens forventninger er oppfylt. Hvis noe må justeres, kan det gjøres tidlig i arbeidsforholdet og dermed unngår man potensiell frustrasjon.

Do you want to read more?

Our Latest Posts

25 år som hodejeger!

Johnny Aastad har vært i hodejegerbransjen i over 25 år. Hva er det som får ham til å bli, og hvordan setter han sitt preg på Compass?
Read More