{"id":279440,"date":"2025-10-21T14:11:26","date_gmt":"2025-10-21T12:11:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.compasshrg.com\/blog\/executive-search-undgaa-fejlrekruttering-derfor-gaar-det-galt-og-hvad-vi-boer-laere-af-det\/"},"modified":"2025-10-21T14:11:27","modified_gmt":"2025-10-21T12:11:27","slug":"executive-search-undgaa-feilrekruttering-derfor-gaar-det-galt-og-hva-vi-boer-laere-av-det","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/executive-search-undgaa-feilrekruttering-derfor-gaar-det-galt-og-hva-vi-boer-laere-av-det\/","title":{"rendered":"Executive Search: Unng\u00e5 feil i rekrutteringen. Hvorfor det g\u00e5r galt og hva vi b\u00f8r l\u00e6re av det"},"content":{"rendered":"

[et_pb_section fb_built=»1″ admin_label=»section» _builder_version=»4.16″ global_colors_info=»{}»][et_pb_row admin_label=»row» _builder_version=»4.16″ background_size=»initial» background_position=»top_left» background_repeat=»repeat» min_height=»2571.3px» global_colors_info=»{}»][et_pb_column type=»4_4″ _builder_version=»4.16″ custom_padding=»|||» global_colors_info=»{}» custom_padding__hover=»|||»][et_pb_text admin_label=»Text» _builder_version=»4.27.4″ background_size=»initial» background_position=»top_left» background_repeat=»repeat» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n

N\u00e5r retningen blir uklar p\u00e5 grunn av omrokeringer i ledelsen, mister organisasjonen fart. Ledere og ansatte bruker tid og energi p\u00e5 \u00e5 navigere i usikkerhet, og for mange endringer p\u00e5 toppen kan f\u00f8re til beslutningstretthet. Da mister organisasjonen b\u00e5de motet og energien til \u00e5 ta de beslutningene som faktisk driver ting fremover.<\/p>\n

En feil i rekrutteringen kan dessuten bli kostbar i form av tapte resultater, bortkastet tid og en prosess som m\u00e5 starte helt p\u00e5 nytt. Kort sagt: Rekrutteringsfeil p\u00e5 topplederniv\u00e5 kan skape store utfordringer. Derfor er det avgj\u00f8rende \u00e5 forst\u00e5 hvorfor det skjer, og hva vi kan l\u00e6re av det.<\/p>\n

<\/h2>\n

Annenhver topplederansettelse g\u00e5r galt, og det koster<\/h2>\n

Analyser fra McKinsey og Harvard Business Review viser at mellom 40 og 60 prosent av nyansatte toppledere mislykkes i l\u00f8pet av de f\u00f8rste 18 m\u00e5nedene [1][2]. Noen m\u00e5 forlate rollen, mens andre blir v\u00e6rende uten \u00e5 levere de resultatene organisasjonen trenger.<\/p>\n

Flere studier peker ogs\u00e5 p\u00e5 de \u00f8konomiske konsekvensene: Kostnaden ved en feilansettelse p\u00e5 lederniv\u00e5 kan overstige 200 prosent av \u00e5rsl\u00f8nnen n\u00e5r man inkluderer tapt momentum, erstatning, oppl\u00e6ring og manglende implementering av strategiske m\u00e5l [3][4].<\/p>\n

<\/h2>\n

Hvorfor g\u00e5r det galt?<\/h2>\n

Feilansettelser handler sjelden om manglende faglig kompetanse. Det handler oftere om en mismatch mellom leder og organisasjon, og det oppst\u00e5r vanligvis fordi rekrutteringsrammeverket ikke passer til oppgaven.<\/p>\n

Mange prosesser starter med \u00e5 gjenbruke gamle stillingsbeskrivelser i stedet for \u00e5 analysere hva organisasjonen faktisk trenger i neste fase. Resultatet blir en profil som passer til fortiden, men ikke til fremtiden.<\/p>\n

Kulturell tilpasning undervurderes ogs\u00e5 ofte. En leder som har hatt stor suksess ett sted, kan mislykkes et annet hvis verdiene, kommunikasjonsstilen og beslutningsprosessene ikke passer organisasjonens kultur.<\/p>\n

I tillegg blir mange sterke kandidater oversett fordi de ikke er aktive i markedet. Hvis du bare fokuserer p\u00e5 synlige kandidater, risikerer du \u00e5 miste nettopp den personen som kunne gjort den st\u00f8rste forskjellen.<\/p>\n

N\u00e5r misforholdet oppst\u00e5r, p\u00e5virker det b\u00e5de retning, resultater og relasjoner. Det sliter p\u00e5 organisasjonen og p\u00e5 lederen, som ofte m\u00e5 forlate rollen for tidlig.<\/p>\n

<\/h2>\n

Hvorfor executive search er n\u00f8dvendig<\/h2>\n

N\u00e5r s\u00e5 mange topplederansettelser mislykkes, er det ofte fordi den klassiske rekrutteringsprosessen ikke strekker til. Lederrekruttering krever en metode som er tilpasset de spesielle kravene og risikoene p\u00e5 dette niv\u00e5et \u2013 leders\u00f8k.<\/p>\n

Rekruttering av ledere er ikke bare en st\u00f8rre versjon av vanlig rekruttering. Det er en helt annen tiln\u00e6rming, der utgangspunktet ikke er en standard stillingsprofil, men en strategisk dialog om organisasjonens retning, ambisjoner og lederbehov.<\/p>\n

Derfra jobber vi diskret og m\u00e5lrettet med \u00e5 identifisere relevante profiler \u2013 ogs\u00e5 blant kandidater som ikke aktivt s\u00f8ker ny jobb.<\/p>\n

Fokuset ligger ikke bare p\u00e5 ferdigheter og erfaring. Like viktig er lederens evne til \u00e5 bygge st\u00f8tte, navigere i kompleksitet og styrke kultur og endring. Og n\u00e5r lederen er valgt, stopper ikke arbeidet: oppf\u00f8lging i de f\u00f8rste m\u00e5nedene er avgj\u00f8rende for at integreringen skal lykkes.<\/p>\n

Vil du se hvordan en mer klassisk rekrutteringsprosess ser ut fra start til slutt? Les artikkelen v\u00e5r Hvordan sikrer du vellykket rekruttering?<\/em><\/a> Her beskriver vi rekruttering av spesialister, som p\u00e5 mange m\u00e5ter skiller seg fra executive search.<\/p>\n

 <\/p>\n

Hvordan unng\u00e5r vi feilrekruttering?<\/h2>\n

Rekrutteringsfeil kan aldri elimineres helt, men risikoen kan reduseres. Hos Compass jobber vi med noen sentrale sp\u00f8rsm\u00e5l som ofte utgj\u00f8r forskjellen for selskapene vi bist\u00e5r:<\/p>\n

[\/et_pb_text][dsm_icon_list icon_color=»#1EAEE2″ icon_gap_width=»1.5em» icon_font_size=»20px» list_vertical_alignment=»flex-start» list_space_between=»10px» list_padding=»||||false|false» _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» custom_padding=»||||false|false» global_colors_info=»{}»][dsm_icon_list_child text=»Har du en klar id\u00e9 om hva organisasjonen trenger og hva du trenger \u00e5 gi slipp p\u00e5?» font_icon=»=||divi||400″ _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][\/dsm_icon_list_child][dsm_icon_list_child text=»Er det enighet om hvilken type leder som b\u00f8r ta bedriften til neste fase?» font_icon=»=||divi||400″ _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][\/dsm_icon_list_child][dsm_icon_list_child text=»Har vi tilgang til de riktige kandidatene, selv de som ikke reker opp h\u00e5nden selv?» font_icon=»=||divi||400″ _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][\/dsm_icon_list_child][dsm_icon_list_child text=»Samsvarer prosessen med niv\u00e5et det rekrutteres til?» font_icon=»=||divi||400″ _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][\/dsm_icon_list_child][dsm_icon_list_child text=»Vurderes det interne kandidater, som kan sitte p\u00e5 verdifull kunnskap om og kjennskap til organisasjonen?» font_icon=»=||divi||400″ _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][\/dsm_icon_list_child][\/dsm_icon_list][et_pb_text admin_label=»Text» _builder_version=»4.27.4″ background_size=»initial» background_position=»top_left» background_repeat=»repeat» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n

V\u00e5r erfaring er at n\u00e5r rammene er satt riktig, \u00f8ker sannsynligheten for \u00e5 finne den rette matchen betraktelig. Ekstern sparring gir ofte en mulighet til \u00e5 se ting fra et annet perspektiv og utfordre status quo<\/span><\/p>\n

Hvordan kan vi bist\u00e5?<\/h2>\n

Hos Compass handler ikke\u00a0<\/span><\/span><\/span>executive search<\/span><\/span><\/em><\/a>\u00a0<\/span>bare om \u00e5 finne en leder, men om \u00e5 hjelpe deg som rekrutteringsbyr\u00e5 med \u00e5 bli veldig tydelig p\u00e5 hvem du trenger og hvorfor.<\/span><\/span><\/p>\n

Det krever mot \u00e5 stille de grunnleggende sp\u00f8rsm\u00e5lene og noen ganger gi slipp p\u00e5 gamle forestillinger om hva som fungerer.<\/span><\/p>\n

N\u00e5r vi lykkes med \u00e5 avdekke b\u00e5de de strategiske behovene og det kulturelle fundamentet, bygger vi en bro mellom organisasjonens ambisjoner og lederens kompetanser og drivkrefter.<\/span><\/p>\n

Denne innsikten er avgj\u00f8rende for \u00e5 minimere risikoen for feilrekrutteringer og for \u00e5 skape reell verdi p\u00e5 b\u00e5de kort og lang sikt.<\/span><\/p>\n

Resultatene v\u00e5re taler for seg selv: bare 1\u20132 % av v\u00e5re lederoppdrag ender opp som garantisaker.<\/span><\/p>\n

M\u00e5ler dere hvor ofte lederrekrutteringene deres mislykkes, og hva koster det dere?<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

[1]<\/sup><\/a> McKinsey & Company (2021): It really isn\u2019t about 100 days<\/em><\/span>
https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/the-organization-blog\/it-really-isnt-about-100-days<\/span><\/p>\n

[2]<\/sup><\/a> Harvard Business Review (2017): Executives Fail to Execute Strategy Because They\u2019re Too Internally Focused<\/em><\/span>
https:\/\/hbr.org\/2017\/11\/executives-fail-to-execute-strategy-because-theyre-too-internally-focused<\/a><\/span><\/p>\n

[3]<\/sup><\/a> Primethos (2022): The Cost of a Bad Executive Hire<\/em><\/span>
https:\/\/primethos.com\/the-cost-of-a-bad-executive-hire\/<\/span><\/p>\n

[4]<\/sup><\/a> Redline Executive (2023): The Real Cost of Hiring the Wrong Executive<\/em><\/span>
https:\/\/www.redlineexecutive.com\/content-hub\/the-real-cost-of-hiring-the-wrong-executive<\/span><\/p>\n

[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Feilrekrutteringer i toppledelsen p\u00e5virker strategi, kultur og \u00f8konomi. Her f\u00e5r du innsikt i hvorfor det skjer og hvordan en tiln\u00e6rming til rekruttering av ledere kan hjelpe deg med \u00e5 finne den rette matchen og sikre at den neste lederen virkelig skaper momentum.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":279371,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"N\u00e5r retningen bliver uklar grundet omrokeringer i ledelsen, bremses tempoet i organisationen, og b\u00e5de ledere og medarbejdere bruger tid og energi p\u00e5 at navigere i usikkerhed. For mange skift i toppen kan f\u00f8re til beslutningstr\u00e6thed, hvor organisationen mister mod og overskud til at tr\u00e6ffe de valg, der faktisk rykker.\r\n\r\nSamtidig kan en fejlrekruttering koste dyrt i form af tabte resultater, tidsspilde og en rekrutteringsproces, der m\u00e5 begynde forfra. Kort sagt: Fejlrekrutteringer p\u00e5 de \u00f8verste ledelseslag kan skabe markante udfordringer for organisationen. Netop derfor er det afg\u00f8rende at forst\u00e5, hvorfor det sker, og hvad vi kan l\u00e6re af det.\r\n

<\/h2>\r\n

Hver anden toplederans\u00e6ttelse g\u00e5r galt \u2013 og koster dyrt<\/h2>\r\nIf\u00f8lge analyser fra McKinsey og Harvard Business Review g\u00e5r det galt for 40\u201360 % af nyansatte topledere i l\u00f8bet af deres f\u00f8rste 18 m\u00e5neder[1]<\/sup><\/a> [2]<\/sup><\/a>. Nogle m\u00e5 forlade rollen, andre bliver siddende \u2013 men uden at levere de resultater, organisationen havde brug for.\r\n\r\nFlere analyser peger desuden p\u00e5 de \u00f8konomiske konsekvenser: Prisen for en fejlrekruttering p\u00e5 ledelsesniveau kan overstige 200 % af \u00e5rsl\u00f8nnen, n\u00e5r man medregner tabt fremdrift, udskiftning, opl\u00e6ring og manglende implementering af strategiske m\u00e5l[3]<\/sup><\/a>[4]<\/sup><\/a>.\r\n

<\/h2>\r\n

Hvorfor g\u00e5r det galt?<\/h2>\r\n\u00c5rsagen til fejlrekruttering er sj\u00e6ldent mangel p\u00e5 faglige kompetencer. Problemet er oftest et mismatch mellem leder og organisation \u2013 og det opst\u00e5r typisk, fordi selve rekrutteringsrammen ikke passer til opgaven.\r\n\r\nMange processer starter med genbrug af den gamle jobbeskrivelse i stedet for en \u00e5ben analyse af, hvad organisationen reelt har brug for i n\u00e6ste fase. Resultatet bliver en profil, der matcher fortiden, men ikke fremtiden.\r\n\r\nSamtidig bliver det kulturelle match ofte undervurderet. En leder, der har haft stor succes \u00e9t sted, kan komme til kort et andet, hvis v\u00e6rdier, kommunikationsform og beslutningsstil ikke passer til organisationens kultur.\r\n\r\nEndelig overses mange af de st\u00e6rkeste kandidater, fordi de slet ikke aktivt er p\u00e5 jobmarkedet. Hvis man kun fokuserer p\u00e5 de synlige, aktivt s\u00f8gende profiler, risikerer man at udelukke netop den person, der kunne have gjort forskellen.\r\n\r\nN\u00e5r mismatchet f\u00f8rst er sket, rammer det b\u00e5de retning, resultater og relationer. Det slider p\u00e5 b\u00e5de organisationen og p\u00e5 den leder, der ofte m\u00e5 forlade rollen f\u00f8r tid.\r\n

<\/h2>\r\n

Hvorfor executive search er n\u00f8dvendigt<\/h2>\r\nN\u00e5r s\u00e5 mange toplederans\u00e6ttelser g\u00e5r galt, skyldes det ofte, at den klassiske rekrutteringsproces ikke er tilstr\u00e6kkelig. Ledelsesrekruttering kr\u00e6ver en metode, der er tilpasset de s\u00e6rlige krav og risici p\u00e5 dette niveau \u2013 executive search<\/em>.\r\n\r\nExecutive search<\/em> er ikke blot en l\u00e6ngere eller dyrere udgave af almindelig rekruttering. Det er en anderledes tilgang, hvor udgangspunktet ikke er en standard-jobprofil, men en strategisk dialog om organisationens retning, ambitioner og ledelsesbehov.<\/strong>\r\n\r\nDerfra arbejdes der diskret og m\u00e5lrettet med at kortl\u00e6gge relevante profiler \u2013 ogs\u00e5 blandt de kandidater, der ikke selv leder aktivt efter nyt job.\r\n\r\nFokus er ikke kun p\u00e5 kompetencer og erfaring. Lige s\u00e5 vigtigt er lederens evne til at skabe f\u00f8lgeskab, navigere i kompleksitet og underst\u00f8tte kultur og forandring.<\/strong> Og n\u00e5r lederen er fundet, stopper arbejdet ikke: opf\u00f8lgningen i de f\u00f8rste m\u00e5neder er afg\u00f8rende for, at integrationen lykkes.\r\n\r\nCTA: Vil du se, hvordan en mere klassisk rekrutteringsproces ser ud fra start til slut? L\u00e6s vores artikel Hvordan sikrer du en succesfuld rekruttering?<\/em> Her beskriver vi is\u00e6r rekruttering af specialister \u2013 som p\u00e5 mange m\u00e5der adskiller sig fra executive search.\r\n\r\n\u00a0\r\n

Hvordan undg\u00e5r vi fejlrekruttering?<\/h2>\r\nFejlrekruttering kan aldrig elimineres helt, men risikoen kan reduceres. Hos Compass arbejder vi med nogle grundl\u00e6ggende sp\u00f8rgsm\u00e5l, som vi har erfaret, g\u00f8r forskellen for de virksomheder, vi hj\u00e6lper:\r\n