[et_pb_section fb_built=»1″ admin_label=»section» _builder_version=»4.16″ custom_padding=»||36px|||» global_colors_info=»{}»][et_pb_row admin_label=»row» _builder_version=»4.16″ background_size=»initial» background_position=»top_left» background_repeat=»repeat» min_height=»1419.3px» custom_margin=»|auto|-28px|auto||» global_colors_info=»{}»][et_pb_column type=»4_4″ _builder_version=»4.16″ custom_padding=»|||» global_colors_info=»{}» custom_padding__hover=»|||»][et_pb_text admin_label=»Text» _builder_version=»4.27.4″ background_size=»initial» background_position=»top_left» background_repeat=»repeat» min_height=»1363.7px» custom_margin=»||10px|||» custom_padding=»||0px|||» hover_enabled=»0″ global_colors_info=»{}» sticky_enabled=»0″]<\/p>\n
2025 markerer et tydelig skifte i hvordan organisasjoner tenker om ledelse og talent. Etter noen \u00e5r med raske endringer i teknologi, arbeidsformer og samfunnsforventninger, ser vi n\u00e5 at b\u00e5de kunder og kandidater stiller nye krav til hva lederskap faktisk betyr. For executive search-bransjen inneb\u00e6rer dette et behov for dypere innsikt, mer presisjon og \u00f8kt menneskelig forst\u00e5else.<\/p>\n
\u2013 I 2025 handler lederrekruttering ikke bare om \u00e5 finne de mest erfarne kandidatene, men de mest tilpasningsdyktige,<\/em> sier Arnt Molvig, Managing Partner. Vi ser et skifte fra statisk kompetanse til dynamisk kapasitet \u2013 evnen til \u00e5 l\u00e6re, lede og inspirere gjennom kontinuerlig endring.<\/em><\/p>\n Arnt fortsetter: If\u00f8lge McKinsey & Co.s\u00a0analyse av organisasjonstrender for 2025<\/a> ser vi en klar utvikling mot mer fleksible, l\u00e6rende og menneskesentrerte organisasjoner. Dette samsvarer med det norske forskningsmilj\u00f8er har observert. BI Business Review <\/a>peker p\u00e5 at psykologisk trygghet og verdibasert ledelse er sentrale drivere for norske ledergrupper og blant deres ansatte.\u00a0<\/em><\/p>\n Der man tidligere la hovedvekten p\u00e5 \u00f8konomiske resultater, handler lederutvelgelse n\u00e5 like mye om verdier og kultur. Bedrifter s\u00f8ker ledere som bygger psykologisk trygghet, samhandling og ansvarlighet, og som forst\u00e5r b\u00e6rekraft<\/a> som en del av forretningsstrategien. Dette reflekteres tydelig i foresp\u00f8rslene til executive search-selskaper gjennom \u00e5ret.<\/p>\n Kunstig intelligens har endret hvordan search-prosesser gjennomf\u00f8res, fra datainnsamling til kandidatvurdering. Men i 2025 er teknologien et supplement, ikke en erstatning. \u2013 AI kan effektivisere analysen, men det er fortsatt menneskelig skj\u00f8nn som avgj\u00f8r hvem som faktisk passer inn i et lederteam,<\/em> sier Molvig. Det er i samtalen, ikke i algoritmen, vi ser lederskapets egentlige kvalitet. Som vi tidligere har dristet oss til \u00e5 p\u00e5st\u00e5: AI kan aldri erstatte et godt h\u00e5ndtrykk<\/a>.<\/em><\/p>\n Etter flere \u00e5r med h\u00f8y ettersp\u00f8rsel etter toppledere, har markedet utviklet seg til \u00e5 bli mer balansert. Dyktige ledere vurderer n\u00f8ye hvem de vil jobbe for, og legger stadig st\u00f8rre vekt p\u00e5 organisasjonens form\u00e5l, fleksibilitet og samfunnsrolle. For selskaper betyr det at employer branding og rekrutteringsprosessens kvalitet blir strategiske konkurransefaktorer. <\/em><\/p>\n I takt med at kompetansemangelen p\u00e5 toppniv\u00e5 vedvarer, tar styrene en mer aktiv rolle i talentutvikling og succession planning. \u2013 Styrets engasjement i lederutvikling har \u00f8kt betydelig de siste \u00e5rene,<\/em> sier Molvig. I dag forventes det at styret forst\u00e5r b\u00e5de risikoen og verdien som ligger i talentstrategien. De involveres derfor oftere i prosessen n\u00e5r ledergrupper skal utvelges.\u00a0<\/em><\/p>\n Executive search g\u00e5r n\u00e5 i retning av langsiktige partnerskap snarere enn enkeltoppdrag. Kundene ettersp\u00f8r r\u00e5dgivere som forst\u00e5r virksomheten over tid, kjenner kulturen og kan bidra til strategisk utvikling, ikke bare rekruttering. Dette endrer ogs\u00e5 forventningene til search-konsulentens rolle, fra rekrutterer til betrodd sparringspartner. Dette ser vi n\u00e5r v\u00e5re kunder kommer tilbake til oss nettopp fordi vi bygger kjennskap til bedriften og kulturen, og vet hvilke profiler vi skal se etter.<\/p>\n Executive search i 2025 handlet om mer enn \u00e5 finne ledere; det handlet om \u00e5 forst\u00e5 hva som kreves for \u00e5 lede i en ny tid. Teknologi, b\u00e6rekraft og kultur smelter sammen til et helhetlig bilde av moderne ledelse.<\/p>\n \u2013 Vi g\u00e5r inn i en epoke der de beste lederne ikke n\u00f8dvendigvis har alle svarene, men evner \u00e5 stille de riktige sp\u00f8rsm\u00e5lene,<\/em> avslutter Arnt Molvig.<\/p>\n N\u00e5r \u00e5ret g\u00e5r mot slutten, tar vi oss tid til \u00e5 reflektere over et \u00e5r med utvikling, samarbeid og mange spennende oppdrag. N\u00e5 ser vi frem til noen rolige juledager, og til et nytt \u00e5r med nye muligheter, innsikt og sterke partnerskap.<\/p>\n God jul og godt nytt \u00e5r fra alle oss i Compass!<\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Her er de viktigste trendene innen executive search 2025, og v\u00e5re refleksjoner f\u00f8r vi g\u00e5r inn i 2026.<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":279800,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"N\u00e5r retningen bliver uklar grundet omrokeringer i ledelsen, bremses tempoet i organisationen, og b\u00e5de ledere og medarbejdere bruger tid og energi p\u00e5 at navigere i usikkerhed. For mange skift i toppen kan f\u00f8re til beslutningstr\u00e6thed, hvor organisationen mister mod og overskud til at tr\u00e6ffe de valg, der faktisk rykker.\r\n\r\nSamtidig kan en fejlrekruttering koste dyrt i form af tabte resultater, tidsspilde og en rekrutteringsproces, der m\u00e5 begynde forfra. Kort sagt: Fejlrekrutteringer p\u00e5 de \u00f8verste ledelseslag kan skabe markante udfordringer for organisationen. Netop derfor er det afg\u00f8rende at forst\u00e5, hvorfor det sker, og hvad vi kan l\u00e6re af det.\r\nMer vekt p\u00e5 kulturell b\u00e6rekraft<\/h2>\n
AI og menneskelig innsikt h\u00e5nd i h\u00e5nd<\/h2>\n
Kandidatmarkedet snur: lederne velger arbeidsgiver<\/h2>\n
Styrets rolle i strategien styrkes<\/h2>\n
Mot en mer relasjonsdrevet search-modell<\/h2>\n
Hvilke profiler skal vi se etter i 2026?<\/h2>\n
<\/h2>\r\n
Hver anden toplederans\u00e6ttelse g\u00e5r galt \u2013 og koster dyrt<\/h2>\r\nIf\u00f8lge analyser fra McKinsey og Harvard Business Review g\u00e5r det galt for 40\u201360 % af nyansatte topledere i l\u00f8bet af deres f\u00f8rste 18 m\u00e5neder[1]<\/sup><\/a> [2]<\/sup><\/a>. Nogle m\u00e5 forlade rollen, andre bliver siddende \u2013 men uden at levere de resultater, organisationen havde brug for.\r\n\r\nFlere analyser peger desuden p\u00e5 de \u00f8konomiske konsekvenser: Prisen for en fejlrekruttering p\u00e5 ledelsesniveau kan overstige 200 % af \u00e5rsl\u00f8nnen, n\u00e5r man medregner tabt fremdrift, udskiftning, opl\u00e6ring og manglende implementering af strategiske m\u00e5l[3]<\/sup><\/a>[4]<\/sup><\/a>.\r\n
<\/h2>\r\n
Hvorfor g\u00e5r det galt?<\/h2>\r\n\u00c5rsagen til fejlrekruttering er sj\u00e6ldent mangel p\u00e5 faglige kompetencer. Problemet er oftest et mismatch mellem leder og organisation \u2013 og det opst\u00e5r typisk, fordi selve rekrutteringsrammen ikke passer til opgaven.\r\n\r\nMange processer starter med genbrug af den gamle jobbeskrivelse i stedet for en \u00e5ben analyse af, hvad organisationen reelt har brug for i n\u00e6ste fase. Resultatet bliver en profil, der matcher fortiden, men ikke fremtiden.\r\n\r\nSamtidig bliver det kulturelle match ofte undervurderet. En leder, der har haft stor succes \u00e9t sted, kan komme til kort et andet, hvis v\u00e6rdier, kommunikationsform og beslutningsstil ikke passer til organisationens kultur.\r\n\r\nEndelig overses mange af de st\u00e6rkeste kandidater, fordi de slet ikke aktivt er p\u00e5 jobmarkedet. Hvis man kun fokuserer p\u00e5 de synlige, aktivt s\u00f8gende profiler, risikerer man at udelukke netop den person, der kunne have gjort forskellen.\r\n\r\nN\u00e5r mismatchet f\u00f8rst er sket, rammer det b\u00e5de retning, resultater og relationer. Det slider p\u00e5 b\u00e5de organisationen og p\u00e5 den leder, der ofte m\u00e5 forlade rollen f\u00f8r tid.\r\n
<\/h2>\r\n
Hvorfor executive search er n\u00f8dvendigt<\/h2>\r\nN\u00e5r s\u00e5 mange toplederans\u00e6ttelser g\u00e5r galt, skyldes det ofte, at den klassiske rekrutteringsproces ikke er tilstr\u00e6kkelig. Ledelsesrekruttering kr\u00e6ver en metode, der er tilpasset de s\u00e6rlige krav og risici p\u00e5 dette niveau \u2013 executive search<\/em>.\r\n\r\nExecutive search<\/em> er ikke blot en l\u00e6ngere eller dyrere udgave af almindelig rekruttering. Det er en anderledes tilgang, hvor udgangspunktet ikke er en standard-jobprofil, men en strategisk dialog om organisationens retning, ambitioner og ledelsesbehov.<\/strong>\r\n\r\nDerfra arbejdes der diskret og m\u00e5lrettet med at kortl\u00e6gge relevante profiler \u2013 ogs\u00e5 blandt de kandidater, der ikke selv leder aktivt efter nyt job.\r\n\r\nFokus er ikke kun p\u00e5 kompetencer og erfaring. Lige s\u00e5 vigtigt er lederens evne til at skabe f\u00f8lgeskab, navigere i kompleksitet og underst\u00f8tte kultur og forandring.<\/strong> Og n\u00e5r lederen er fundet, stopper arbejdet ikke: opf\u00f8lgningen i de f\u00f8rste m\u00e5neder er afg\u00f8rende for, at integrationen lykkes.\r\n\r\nCTA: Vil du se, hvordan en mere klassisk rekrutteringsproces ser ud fra start til slut? L\u00e6s vores artikel Hvordan sikrer du en succesfuld rekruttering?<\/em> Her beskriver vi is\u00e6r rekruttering af specialister \u2013 som p\u00e5 mange m\u00e5der adskiller sig fra executive search.\r\n\r\n\u00a0\r\n
Hvordan undg\u00e5r vi fejlrekruttering?<\/h2>\r\nFejlrekruttering kan aldrig elimineres helt, men risikoen kan reduceres. Hos Compass arbejder vi med nogle grundl\u00e6ggende sp\u00f8rgsm\u00e5l, som vi har erfaret, g\u00f8r forskellen for de virksomheder, vi hj\u00e6lper:\r\n
\r\n \t
<\/h2>\r\n
Afslutning<\/h2>\r\nHos Compass handler executive search<\/em> ikke blot om at finde en leder, men om at hj\u00e6lpe jer som rekrutterende virksomhed med at blive helt skarpe p\u00e5, hvem I har brug for og hvorfor.\r\n\r\nDet kr\u00e6ver mod til at stille de grundl\u00e6ggende sp\u00f8rgsm\u00e5l og nogle gange give slip p\u00e5 gamle forestillinger om, hvad der virker.\r\n\r\nN\u00e5r vi lykkes med at afd\u00e6kke b\u00e5de de strategiske behov og det kulturelle fundament, bygger vi bro mellem organisationens ambitioner og lederens kompetencer og drivkr\u00e6fter.\r\n\r\nDen indsigt er afg\u00f8rende for at minimere risikoen for fejlrekruttering \u2013 og skabe reel v\u00e6rdi p\u00e5 b\u00e5de den korte og den lange bane.\r\n\r\nVores resultater taler for sig selv: kun 1-2 % af vores executive opgaver ender som garantisager.\r\n\r\nM\u00e5ler I selv p\u00e5, hvor ofte jeres ledelsesrekrutteringer rammer ved siden af, og hvad koster det jer?\r\n\r\n\u00a0\r\n\r\n[1]<\/sup><\/a> McKinsey & Company (2021): It really isn\u2019t about 100 days<\/em>\r\nhttps:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/the-organization-blog\/it-really-isnt-about-100-days\r\n\r\n[2]<\/sup><\/a> Harvard Business Review (2017): Executives Fail to Execute Strategy Because They\u2019re Too Internally Focused<\/em>\r\nhttps:\/\/hbr.org\/2017\/11\/executives-fail-to-execute-strategy-because-theyre-too-internally-focused<\/a>\r\n\r\n[3]<\/sup><\/a> Primethos (2022): The Cost of a Bad Executive Hire<\/em>\r\nhttps:\/\/primethos.com\/the-cost-of-a-bad-executive-hire\/\r\n\r\n[4]<\/sup><\/a> Redline Executive (2023): The Real Cost of Hiring the Wrong Executive<\/em>\r\nhttps:\/\/www.redlineexecutive.com\/content-hub\/the-real-cost-of-hiring-the-wrong-executive","_et_gb_content_width":"","om_disable_all_campaigns":false,"inline_featured_image":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[85],"tags":[],"class_list":["post-280055","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized-no"],"acf":[],"yoast_head":"\n