[et_pb_section fb_built=»1″ admin_label=»section» _builder_version=»4.16″ custom_padding=»||36px|||» global_colors_info=»{}»][et_pb_row _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][et_pb_column type=»4_4″ _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» hover_enabled=»0″ global_colors_info=»{}» sticky_enabled=»0″]<\/p>\n
DEI i rekruttering: <\/strong>I Compass Human Resources er menneskene vi m\u00f8ter, vurderer og ansetter selve kjernen i arbeidet v\u00e5rt. Derfor er det avgj\u00f8rende at vi kontinuerlig utvikler v\u00e5r kompetanse p\u00e5 DEI: Diversity, Equity & Inclusion<\/strong>. N\u00e5 tar vi et nytt steg i dette arbeidet, gjennom felles internoppl\u00e6ring p\u00e5 tvers av alle landene vi opererer i.<\/em><\/p>\n Vi har samarbeidet med DeiDei<\/strong><\/a>, en l\u00e6ringsplattform og kompetansepartner innen mangfold og inkludering, hvor flere av v\u00e5re medarbeidere allerede har gjennomf\u00f8rt oppl\u00e6ringsprogram. Disse vil n\u00e5 videref\u00f8re oppl\u00e6ring og kunnskap i praksisn\u00e6re workshops for alle ansatte. M\u00e5let er \u00e5 s\u00f8rge for at DEI ikke bare blir et fagomr\u00e5de vi kjenner, men et rammeverk vi aktivt skal bruke hver eneste dag i m\u00f8ter med kunder og kandidater, internt og eksternt. For oss skal det handle om DEI i rekruttering: integrere mangfold og inkludering i hverdagen.<\/a><\/a><\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n DEI i rekruttering handler om \u00e5 skape organisasjoner hvor:<\/p>\n Diversity (Mangfold)<\/strong> betyr at ulike perspektiver, erfaringer, bakgrunner og identiteter er representert.<\/p>\n<\/li>\n Equity (Rettferdighet)<\/strong> s\u00f8rger for at alle har like muligheter. Ikke ved \u00e5 behandle alle likt, men ved \u00e5 gi det som trengs for at alle skal f\u00e5 like sjanser.<\/p>\n<\/li>\n Inclusion (Inkludering)<\/strong> sikrer at mennesker blir sett, h\u00f8rt og opplever tilh\u00f8righet.<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n I rekruttering betyr dette at vi som r\u00e5dgivere m\u00e5 v\u00e6re bevisste p\u00e5 hvordan b\u00e5de prosesser, spr\u00e5k, vurderinger og beslutninger p\u00e5virker kandidatopplevelsen og mangfoldet i organisasjonene vi rekrutterer til.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n Ved \u00e5 l\u00f8fte DEI internt, styrker vi v\u00e5r rolle som r\u00e5dgivere utover \u00e5 levere kandidater. Vi bidrar til bedre prosesser, bedre beslutninger, og i siste ende, bedre organisasjoner. Noen eksempler p\u00e5 hvordan DEI i rekruttering kommer til uttrykk i v\u00e5rt arbeid:<\/p>\n Bevissthet rundt bias er avgj\u00f8rende i rekruttering. Gjennom DEI-oppl\u00e6ringen \u00f8ker vi v\u00e5r evne til \u00e5 stille gode, likeverdige sp\u00f8rsm\u00e5l og bruke objektive og strukturerte vurderingskriterier som reduserer risikoen for ubevisste fordommer.<\/p>\n Hvordan en stilling beskrives kan p\u00e5virke hvem som f\u00f8ler seg kvalifisert eller velkommen til \u00e5 s\u00f8ke. DEI gir oss verkt\u00f8y for \u00e5:<\/p>\n skrive mer inkluderende stillingsannonser<\/p>\n<\/li>\n reflektere over krav som kanskje ubevisst ekskluderer<\/p>\n<\/li>\n s\u00f8rge for at budskap og spr\u00e5k speiler bredden av kandidatene vi \u00f8nsker \u00e5 tiltrekke<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n Mange virksomheter \u00f8nsker st\u00f8rre mangfold, men vet ikke hvor de skal begynne. Med styrket kunnskap kan vi hjelpe kundene v\u00e5re med:<\/p>\n innsikt i hvordan DEI p\u00e5virker talenttilgang<\/p>\n<\/li>\n analyse av prosesser som hemmer eller styrker mangfold<\/p>\n<\/li>\n tiltak for \u00e5 skape mer inkluderende arbeidsplasser<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n Uansett hvem kandidaten er, hvilken vei prosessen g\u00e5r eller hvilket land prosessen foreg\u00e5r i, \u00f8nsker vi at vedkommende skal oppleve Compass som profesjonelle, rettferdige og respektfulle. DEI bygger enda mer robusthet i dette arbeidet.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n N\u00e5r v\u00e5re medarbeidere n\u00e5 g\u00e5r ut i workshopene p\u00e5 tvers av landene, handler det ikke om teori alene. Det handler om praksis:<\/p>\n refleksjon rundt egne prosesser<\/p>\n<\/li>\n trening i virkelige rekrutteringssituasjoner<\/p>\n<\/li>\n deling av erfaringer og perspektiver mellom kontorer<\/p>\n<\/li>\n kontinuerlig utvikling og l\u00e6ring<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n M\u00e5let er at DEI ikke bare skal v\u00e6re en overskrift, et kurs eller et m\u00e5l, men en naturlig og integrert del av hvordan vi jobber, tenker og m\u00f8ter mennesker.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n N\u00e5r vi utvikler oss p\u00e5 DEI, gj\u00f8r vi det b\u00e5de for oss selv og for kundene v\u00e5re. Arbeidsmarkedet er i endring: kandidater forventer mer, organisasjoner krever mer, og verdien av mangfoldige team er godt dokumentert.<\/p>\n Ved \u00e5 styrke v\u00e5r evne til \u00e5 jobbe helhetlig med DEI kan vi:<\/p>\n levere bedre rekrutteringer<\/p>\n<\/li>\n gi mer informerte og relevante r\u00e5d<\/p>\n<\/li>\n bidra til organisasjoner som ikke bare speiler mangfoldet i samfunnet, men bruker det strategisk<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n Dette er arbeid som aldri blir ferdig, og det er nettopp derfor vi gj\u00f8r det sammen.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n \u00d8nsker du hjelp til \u00e5 utvikle mer inkluderende rekrutteringsprosesser eller styrke mangfold i egen organisasjon? Kontakt oss i dag<\/a> for en samtale om dine rekrutteringsbehov.<\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" I Compass Human Resources er menneskene vi m\u00f8ter, vurderer og ansetter selve kjernen i arbeidet v\u00e5rt.<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":280212,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"N\u00e5r retningen bliver uklar grundet omrokeringer i ledelsen, bremses tempoet i organisationen, og b\u00e5de ledere og medarbejdere bruger tid og energi p\u00e5 at navigere i usikkerhed. For mange skift i toppen kan f\u00f8re til beslutningstr\u00e6thed, hvor organisationen mister mod og overskud til at tr\u00e6ffe de valg, der faktisk rykker.\r\n\r\nSamtidig kan en fejlrekruttering koste dyrt i form af tabte resultater, tidsspilde og en rekrutteringsproces, der m\u00e5 begynde forfra. Kort sagt: Fejlrekrutteringer p\u00e5 de \u00f8verste ledelseslag kan skabe markante udfordringer for organisationen. Netop derfor er det afg\u00f8rende at forst\u00e5, hvorfor det sker, og hvad vi kan l\u00e6re af det.\r\nHvorfor DEI er viktig i moderne rekruttering<\/h2>\n
\n
DEI som del av Compass\u2019 rekrutteringspraksis<\/h2>\n
1. Strukturerte og rettferdige vurderinger<\/h3>\n
2. Inkluderende stillingsprofiler og kommunikasjon<\/h3>\n
\n
3. R\u00e5d til kunder om DEI-modne organisasjoner<\/h3>\n
\n
4. DEI i rekruttering: den gode kandidatopplevelsen<\/h3>\n
DEI i rekruttering er mer enn et prosjekt, det er en kompetanse vi bygger sammen<\/h2>\n
\n
En rekrutteringspartner for bedrifter som vil mer<\/h2>\n
\n
<\/h2>\r\n
Hver anden toplederans\u00e6ttelse g\u00e5r galt \u2013 og koster dyrt<\/h2>\r\nIf\u00f8lge analyser fra McKinsey og Harvard Business Review g\u00e5r det galt for 40\u201360 % af nyansatte topledere i l\u00f8bet af deres f\u00f8rste 18 m\u00e5neder[1]<\/sup><\/a> [2]<\/sup><\/a>. Nogle m\u00e5 forlade rollen, andre bliver siddende \u2013 men uden at levere de resultater, organisationen havde brug for.\r\n\r\nFlere analyser peger desuden p\u00e5 de \u00f8konomiske konsekvenser: Prisen for en fejlrekruttering p\u00e5 ledelsesniveau kan overstige 200 % af \u00e5rsl\u00f8nnen, n\u00e5r man medregner tabt fremdrift, udskiftning, opl\u00e6ring og manglende implementering af strategiske m\u00e5l[3]<\/sup><\/a>[4]<\/sup><\/a>.\r\n
<\/h2>\r\n
Hvorfor g\u00e5r det galt?<\/h2>\r\n\u00c5rsagen til fejlrekruttering er sj\u00e6ldent mangel p\u00e5 faglige kompetencer. Problemet er oftest et mismatch mellem leder og organisation \u2013 og det opst\u00e5r typisk, fordi selve rekrutteringsrammen ikke passer til opgaven.\r\n\r\nMange processer starter med genbrug af den gamle jobbeskrivelse i stedet for en \u00e5ben analyse af, hvad organisationen reelt har brug for i n\u00e6ste fase. Resultatet bliver en profil, der matcher fortiden, men ikke fremtiden.\r\n\r\nSamtidig bliver det kulturelle match ofte undervurderet. En leder, der har haft stor succes \u00e9t sted, kan komme til kort et andet, hvis v\u00e6rdier, kommunikationsform og beslutningsstil ikke passer til organisationens kultur.\r\n\r\nEndelig overses mange af de st\u00e6rkeste kandidater, fordi de slet ikke aktivt er p\u00e5 jobmarkedet. Hvis man kun fokuserer p\u00e5 de synlige, aktivt s\u00f8gende profiler, risikerer man at udelukke netop den person, der kunne have gjort forskellen.\r\n\r\nN\u00e5r mismatchet f\u00f8rst er sket, rammer det b\u00e5de retning, resultater og relationer. Det slider p\u00e5 b\u00e5de organisationen og p\u00e5 den leder, der ofte m\u00e5 forlade rollen f\u00f8r tid.\r\n
<\/h2>\r\n
Hvorfor executive search er n\u00f8dvendigt<\/h2>\r\nN\u00e5r s\u00e5 mange toplederans\u00e6ttelser g\u00e5r galt, skyldes det ofte, at den klassiske rekrutteringsproces ikke er tilstr\u00e6kkelig. Ledelsesrekruttering kr\u00e6ver en metode, der er tilpasset de s\u00e6rlige krav og risici p\u00e5 dette niveau \u2013 executive search<\/em>.\r\n\r\nExecutive search<\/em> er ikke blot en l\u00e6ngere eller dyrere udgave af almindelig rekruttering. Det er en anderledes tilgang, hvor udgangspunktet ikke er en standard-jobprofil, men en strategisk dialog om organisationens retning, ambitioner og ledelsesbehov.<\/strong>\r\n\r\nDerfra arbejdes der diskret og m\u00e5lrettet med at kortl\u00e6gge relevante profiler \u2013 ogs\u00e5 blandt de kandidater, der ikke selv leder aktivt efter nyt job.\r\n\r\nFokus er ikke kun p\u00e5 kompetencer og erfaring. Lige s\u00e5 vigtigt er lederens evne til at skabe f\u00f8lgeskab, navigere i kompleksitet og underst\u00f8tte kultur og forandring.<\/strong> Og n\u00e5r lederen er fundet, stopper arbejdet ikke: opf\u00f8lgningen i de f\u00f8rste m\u00e5neder er afg\u00f8rende for, at integrationen lykkes.\r\n\r\nCTA: Vil du se, hvordan en mere klassisk rekrutteringsproces ser ud fra start til slut? L\u00e6s vores artikel Hvordan sikrer du en succesfuld rekruttering?<\/em> Her beskriver vi is\u00e6r rekruttering af specialister \u2013 som p\u00e5 mange m\u00e5der adskiller sig fra executive search.\r\n\r\n\u00a0\r\n
Hvordan undg\u00e5r vi fejlrekruttering?<\/h2>\r\nFejlrekruttering kan aldrig elimineres helt, men risikoen kan reduceres. Hos Compass arbejder vi med nogle grundl\u00e6ggende sp\u00f8rgsm\u00e5l, som vi har erfaret, g\u00f8r forskellen for de virksomheder, vi hj\u00e6lper:\r\n
\r\n \t
<\/h2>\r\n
Afslutning<\/h2>\r\nHos Compass handler executive search<\/em> ikke blot om at finde en leder, men om at hj\u00e6lpe jer som rekrutterende virksomhed med at blive helt skarpe p\u00e5, hvem I har brug for og hvorfor.\r\n\r\nDet kr\u00e6ver mod til at stille de grundl\u00e6ggende sp\u00f8rgsm\u00e5l og nogle gange give slip p\u00e5 gamle forestillinger om, hvad der virker.\r\n\r\nN\u00e5r vi lykkes med at afd\u00e6kke b\u00e5de de strategiske behov og det kulturelle fundament, bygger vi bro mellem organisationens ambitioner og lederens kompetencer og drivkr\u00e6fter.\r\n\r\nDen indsigt er afg\u00f8rende for at minimere risikoen for fejlrekruttering \u2013 og skabe reel v\u00e6rdi p\u00e5 b\u00e5de den korte og den lange bane.\r\n\r\nVores resultater taler for sig selv: kun 1-2 % af vores executive opgaver ender som garantisager.\r\n\r\nM\u00e5ler I selv p\u00e5, hvor ofte jeres ledelsesrekrutteringer rammer ved siden af, og hvad koster det jer?\r\n\r\n\u00a0\r\n\r\n[1]<\/sup><\/a> McKinsey & Company (2021): It really isn\u2019t about 100 days<\/em>\r\nhttps:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/the-organization-blog\/it-really-isnt-about-100-days\r\n\r\n[2]<\/sup><\/a> Harvard Business Review (2017): Executives Fail to Execute Strategy Because They\u2019re Too Internally Focused<\/em>\r\nhttps:\/\/hbr.org\/2017\/11\/executives-fail-to-execute-strategy-because-theyre-too-internally-focused<\/a>\r\n\r\n[3]<\/sup><\/a> Primethos (2022): The Cost of a Bad Executive Hire<\/em>\r\nhttps:\/\/primethos.com\/the-cost-of-a-bad-executive-hire\/\r\n\r\n[4]<\/sup><\/a> Redline Executive (2023): The Real Cost of Hiring the Wrong Executive<\/em>\r\nhttps:\/\/www.redlineexecutive.com\/content-hub\/the-real-cost-of-hiring-the-wrong-executive","_et_gb_content_width":"","om_disable_all_campaigns":false,"inline_featured_image":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[85],"tags":[],"class_list":["post-280204","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized-no"],"acf":[],"yoast_head":"\n