[et_pb_section fb_built=»1″ admin_label=»section» _builder_version=»4.16″ custom_padding=»||36px|||» global_colors_info=»{}»][et_pb_row _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][et_pb_column type=»4_4″ _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n
Vi har samarbeidet med DeiDei<\/strong><\/a>, en l\u00e6ringsplattform og kompetansepartner innen mangfold og inkludering. Flere av v\u00e5re medarbeidere gjennomf\u00f8rte et train the trainer-kurs for \u00e5 l\u00e6re opp resten av de ansatte. Vi har n\u00e5 ogs\u00e5 gjennomf\u00f8rt e-l\u00e6ring, og er i gang med \u00e5 implementere strategier i m\u00e5ten vi kommuniserer med kunder og kandidater.<\/p>\n Les v\u00e5rt f\u00f8rste innlegg om v\u00e5rt m\u00f8te med DEI her: DEI i rekruttering: Slik styrker vi mangfold og inkludering<\/a><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n Etter \u00e5 ha gjennomf\u00f8rt e-l\u00e6ring om DEI, er neste og viktigste steg \u00e5 omsette kunnskapen til praksis. For oss i Compass Human Resources handler dette om mer enn \u00e5 forst\u00e5 begreper og perspektiver. Det handler om hvordan vi jobber hver dag, hvordan vi m\u00f8ter kunder og kandidater, og hvordan vi tar beslutninger i rekrutteringsprosesser.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n I den videre dialogen internt fokuserer vi p\u00e5 hvordan DEI kan integreres naturlig i v\u00e5r daglige drift. Det kan v\u00e6re i m\u00e5ten vi stiller sp\u00f8rsm\u00e5l p\u00e5, hvordan vi utformer stillingsprofiler, eller hvordan vi vurderer kompetanse og potensial. Sm\u00e5 justeringer i praksis kan ha stor betydning for b\u00e5de kandidatopplevelse og kvaliteten p\u00e5 leveransene v\u00e5re.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n Samtidig ser vi p\u00e5 hvordan DEI kan styrke kundedialogen. Ved \u00e5 v\u00e6re bevisste og oppdaterte kan vi gi bedre r\u00e5d, stille mer treffsikre sp\u00f8rsm\u00e5l og bidra med innsikt som st\u00f8tter kundens m\u00e5l. Ikke som et tillegg til rekrutteringsprosessen, men som en integrert del av god og moderne r\u00e5dgivning.<\/p>\n N\u00e5r kunnskap blir brukt aktivt, skaper den verdi. V\u00e5r ambisjon er at DEI skal v\u00e6re en naturlig del av hvordan vi jobber, b\u00e5de internt og i m\u00f8te med markedet.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n \u00d8nsker du hjelp til \u00e5 utvikle mer inkluderende rekrutteringsprosesser eller styrke mangfold i egen organisasjon? Kontakt oss i dag<\/a> for en samtale om dine rekrutteringsbehov.<\/strong><\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" DEI i praksis: Slik integrerer vi mangfold og inkludering i hverdagen<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":280924,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"N\u00e5r retningen bliver uklar grundet omrokeringer i ledelsen, bremses tempoet i organisationen, og b\u00e5de ledere og medarbejdere bruger tid og energi p\u00e5 at navigere i usikkerhed. For mange skift i toppen kan f\u00f8re til beslutningstr\u00e6thed, hvor organisationen mister mod og overskud til at tr\u00e6ffe de valg, der faktisk rykker.\r\n\r\nSamtidig kan en fejlrekruttering koste dyrt i form af tabte resultater, tidsspilde og en rekrutteringsproces, der m\u00e5 begynde forfra. Kort sagt: Fejlrekrutteringer p\u00e5 de \u00f8verste ledelseslag kan skabe markante udfordringer for organisationen. Netop derfor er det afg\u00f8rende at forst\u00e5, hvorfor det sker, og hvad vi kan l\u00e6re af det.\r\nFra e-l\u00e6ring til praksis i hverdagen<\/h2>\n
Hvordan vi jobber med DEI i daglig drift<\/h2>\n
DEI som del av kundedialogen<\/h2>\n
<\/h2>\r\n
Hver anden toplederans\u00e6ttelse g\u00e5r galt \u2013 og koster dyrt<\/h2>\r\nIf\u00f8lge analyser fra McKinsey og Harvard Business Review g\u00e5r det galt for 40\u201360 % af nyansatte topledere i l\u00f8bet af deres f\u00f8rste 18 m\u00e5neder[1]<\/sup><\/a> [2]<\/sup><\/a>. Nogle m\u00e5 forlade rollen, andre bliver siddende \u2013 men uden at levere de resultater, organisationen havde brug for.\r\n\r\nFlere analyser peger desuden p\u00e5 de \u00f8konomiske konsekvenser: Prisen for en fejlrekruttering p\u00e5 ledelsesniveau kan overstige 200 % af \u00e5rsl\u00f8nnen, n\u00e5r man medregner tabt fremdrift, udskiftning, opl\u00e6ring og manglende implementering af strategiske m\u00e5l[3]<\/sup><\/a>[4]<\/sup><\/a>.\r\n
<\/h2>\r\n
Hvorfor g\u00e5r det galt?<\/h2>\r\n\u00c5rsagen til fejlrekruttering er sj\u00e6ldent mangel p\u00e5 faglige kompetencer. Problemet er oftest et mismatch mellem leder og organisation \u2013 og det opst\u00e5r typisk, fordi selve rekrutteringsrammen ikke passer til opgaven.\r\n\r\nMange processer starter med genbrug af den gamle jobbeskrivelse i stedet for en \u00e5ben analyse af, hvad organisationen reelt har brug for i n\u00e6ste fase. Resultatet bliver en profil, der matcher fortiden, men ikke fremtiden.\r\n\r\nSamtidig bliver det kulturelle match ofte undervurderet. En leder, der har haft stor succes \u00e9t sted, kan komme til kort et andet, hvis v\u00e6rdier, kommunikationsform og beslutningsstil ikke passer til organisationens kultur.\r\n\r\nEndelig overses mange af de st\u00e6rkeste kandidater, fordi de slet ikke aktivt er p\u00e5 jobmarkedet. Hvis man kun fokuserer p\u00e5 de synlige, aktivt s\u00f8gende profiler, risikerer man at udelukke netop den person, der kunne have gjort forskellen.\r\n\r\nN\u00e5r mismatchet f\u00f8rst er sket, rammer det b\u00e5de retning, resultater og relationer. Det slider p\u00e5 b\u00e5de organisationen og p\u00e5 den leder, der ofte m\u00e5 forlade rollen f\u00f8r tid.\r\n
<\/h2>\r\n
Hvorfor executive search er n\u00f8dvendigt<\/h2>\r\nN\u00e5r s\u00e5 mange toplederans\u00e6ttelser g\u00e5r galt, skyldes det ofte, at den klassiske rekrutteringsproces ikke er tilstr\u00e6kkelig. Ledelsesrekruttering kr\u00e6ver en metode, der er tilpasset de s\u00e6rlige krav og risici p\u00e5 dette niveau \u2013 executive search<\/em>.\r\n\r\nExecutive search<\/em> er ikke blot en l\u00e6ngere eller dyrere udgave af almindelig rekruttering. Det er en anderledes tilgang, hvor udgangspunktet ikke er en standard-jobprofil, men en strategisk dialog om organisationens retning, ambitioner og ledelsesbehov.<\/strong>\r\n\r\nDerfra arbejdes der diskret og m\u00e5lrettet med at kortl\u00e6gge relevante profiler \u2013 ogs\u00e5 blandt de kandidater, der ikke selv leder aktivt efter nyt job.\r\n\r\nFokus er ikke kun p\u00e5 kompetencer og erfaring. Lige s\u00e5 vigtigt er lederens evne til at skabe f\u00f8lgeskab, navigere i kompleksitet og underst\u00f8tte kultur og forandring.<\/strong> Og n\u00e5r lederen er fundet, stopper arbejdet ikke: opf\u00f8lgningen i de f\u00f8rste m\u00e5neder er afg\u00f8rende for, at integrationen lykkes.\r\n\r\nCTA: Vil du se, hvordan en mere klassisk rekrutteringsproces ser ud fra start til slut? L\u00e6s vores artikel Hvordan sikrer du en succesfuld rekruttering?<\/em> Her beskriver vi is\u00e6r rekruttering af specialister \u2013 som p\u00e5 mange m\u00e5der adskiller sig fra executive search.\r\n\r\n\u00a0\r\n
Hvordan undg\u00e5r vi fejlrekruttering?<\/h2>\r\nFejlrekruttering kan aldrig elimineres helt, men risikoen kan reduceres. Hos Compass arbejder vi med nogle grundl\u00e6ggende sp\u00f8rgsm\u00e5l, som vi har erfaret, g\u00f8r forskellen for de virksomheder, vi hj\u00e6lper:\r\n
\r\n \t
<\/h2>\r\n
Afslutning<\/h2>\r\nHos Compass handler executive search<\/em> ikke blot om at finde en leder, men om at hj\u00e6lpe jer som rekrutterende virksomhed med at blive helt skarpe p\u00e5, hvem I har brug for og hvorfor.\r\n\r\nDet kr\u00e6ver mod til at stille de grundl\u00e6ggende sp\u00f8rgsm\u00e5l og nogle gange give slip p\u00e5 gamle forestillinger om, hvad der virker.\r\n\r\nN\u00e5r vi lykkes med at afd\u00e6kke b\u00e5de de strategiske behov og det kulturelle fundament, bygger vi bro mellem organisationens ambitioner og lederens kompetencer og drivkr\u00e6fter.\r\n\r\nDen indsigt er afg\u00f8rende for at minimere risikoen for fejlrekruttering \u2013 og skabe reel v\u00e6rdi p\u00e5 b\u00e5de den korte og den lange bane.\r\n\r\nVores resultater taler for sig selv: kun 1-2 % af vores executive opgaver ender som garantisager.\r\n\r\nM\u00e5ler I selv p\u00e5, hvor ofte jeres ledelsesrekrutteringer rammer ved siden af, og hvad koster det jer?\r\n\r\n\u00a0\r\n\r\n[1]<\/sup><\/a> McKinsey & Company (2021): It really isn\u2019t about 100 days<\/em>\r\nhttps:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/the-organization-blog\/it-really-isnt-about-100-days\r\n\r\n[2]<\/sup><\/a> Harvard Business Review (2017): Executives Fail to Execute Strategy Because They\u2019re Too Internally Focused<\/em>\r\nhttps:\/\/hbr.org\/2017\/11\/executives-fail-to-execute-strategy-because-theyre-too-internally-focused<\/a>\r\n\r\n[3]<\/sup><\/a> Primethos (2022): The Cost of a Bad Executive Hire<\/em>\r\nhttps:\/\/primethos.com\/the-cost-of-a-bad-executive-hire\/\r\n\r\n[4]<\/sup><\/a> Redline Executive (2023): The Real Cost of Hiring the Wrong Executive<\/em>\r\nhttps:\/\/www.redlineexecutive.com\/content-hub\/the-real-cost-of-hiring-the-wrong-executive","_et_gb_content_width":"","om_disable_all_campaigns":false,"inline_featured_image":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[85],"tags":[],"class_list":["post-280911","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized-no"],"acf":[],"yoast_head":"\n