[et_pb_section fb_built=»1″ _builder_version=»4.16″ global_colors_info=»{}»][et_pb_row _builder_version=»4.16″ background_size=»initial» background_position=»top_left» background_repeat=»repeat» global_colors_info=»{}»][et_pb_column type=»4_4″ _builder_version=»4.16″ custom_padding=»|||» global_colors_info=»{}» custom_padding__hover=»|||»][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ background_size=»initial» background_position=»top_left» background_repeat=»repeat» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n
Hvert \u00e5r leser vi tusenvis av CVer i forbindelse med rekruttering p\u00e5 tvers av bransjer<\/a>, fagomr\u00e5der og stillingsniv\u00e5er. Over tid utvikler man et trenet blikk for hva som skiller en sterk CV fra en svak, og hvilke m\u00f8nstre som ofte g\u00e5r igjen hos gode kandidater. For hva er en god CV?<\/p>\n En CV er sjelden perfekt, og den gir aldri hele bildet av en person. Likevel gir den viktige signaler. Struktur, spr\u00e5k, valg av utdanning og hvordan arbeidserfaring er beskrevet, sier mye om kandidatens refleksjonsniv\u00e5, modenhet og forst\u00e5else av egen rolle. Sm\u00e5 detaljer kan avsl\u00f8re b\u00e5de motivasjon, arbeidsmetodikk og evne til \u00e5 se helhet.<\/p>\n I denne artikkelen deler vi faktorer og gjennomg\u00e5ende tendenser vi ofte ser hos gode kandidater. M\u00e5let er ikke \u00e5 definere den \u00abperfekte\u00bb CV-en, men \u00e5 gi innsikt i hvordan rekrutterere vurderer CV-er i praksis. For til syvende og sist: Vi rekrutterer ikke CV-er, vi rekrutterer mennesker.<\/p>\n \n<\/blockquote>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n Det er ofte en klar sammenheng mellom en godt strukturert CV og en god kandidat. Selve oppsettet kan gi indikasjoner p\u00e5 hvor ryddig, strukturert og motivert kandidaten er.<\/p>\n Er CV-en oversiktlig og ryddig?<\/p>\n<\/li>\n Er utdanning, arbeidserfaring og datoer korrekt og konsekvent f\u00f8rt opp?<\/p>\n<\/li>\n Finnes det stavefeil?<\/p>\n<\/li>\n Er spr\u00e5ket klart og profesjonelt?<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n Strukturen vurderes ofte f\u00f8r man g\u00e5r videre til innholdet, selv om det til syvende og sist er innholdet som er viktigst.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n Innholdet i CV-en b\u00f8r henge sammen og gi mening. Finnes det hull i CV-en som b\u00f8r forklares eller avdekkes? <\/span>Er det en tydelig r\u00f8d tr\u00e5d i valg av utdanning, studiested og arbeidserfaring?<\/span><\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n Hyppighet i jobbbytter gir ofte nyttig informasjon.<\/p>\n Hvilken progresjon har vedkommende hatt?<\/p>\n<\/li>\n Har det v\u00e6rt utvikling i ansvar, kompleksitet og niv\u00e5 i rollene?<\/p>\n<\/li>\n Har kandidaten rukket \u00e5 \u00ablevere varene\u00bb f\u00f8r nye utfordringer s\u00f8kes?<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n Eksempel:<\/strong> Merk:<\/strong> De beste selgerne kan f\u00e5 bedre jobber etter rundt 2 \u00e5r, dette kan v\u00e6re vanskelig \u00e5 skille fra mindre vellykkede overganger.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» hover_enabled=»0″ global_colors_info=»{}» sticky_enabled=»0″]<\/p>\n En god CV oppsummerer kandidatens n\u00f8kkelkvalifikasjoner tidlig i dokumentet. De b\u00f8r ogs\u00e5 v\u00e6re tilpasset stillingen kandidaten s\u00f8ker<\/p>\n Viser refleksjon rundt egen rolle og kompetanse<\/p>\n<\/li>\n Inneholder: personlige egenskaper, bransjekompetanse og fagkompetanse<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n Evnen til \u00e5 beskrive egne arbeidsoppgaver og deres betydning for organisasjonen er sentral.<\/p>\n Hva gj\u00f8r kandidaten konkret?<\/p>\n<\/li>\n Hvilken verdi skaper arbeidet for andre i organisasjonen?<\/p>\n<\/li>\n Forst\u00e5r kandidaten hvorfor oppgavene utf\u00f8res?<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n Sterke kandidater viser ofte interesse for helhet, verdiskaping og kontinuerlig forbedring.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» hover_enabled=»0″ global_colors_info=»{}» sticky_enabled=»0″]<\/p>\n Interne bevegelser kan si mye om kandidaten: interne opprykk indikerer ofte h\u00f8y prestasjon. I tillegg kan interne karriereskifter (f.eks. fra HR til salg eller linjeledelse) vise allsidighet, l\u00e6reevne og ressursstyrke.<\/p>\n Kunnskap om ulike studiesteder er nyttig i vurderingen:<\/p>\n Hvor krevende er studiet?<\/p>\n<\/li>\n Hvor vanskelig er det \u00e5 komme inn?<\/p>\n<\/li>\n Toppstudenter s\u00f8ker ofte toppskoler<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n Eksempler p\u00e5 anerkjente studiesteder <\/strong>er blant annet NHH<\/a>, UiO<\/a>, NTNU<\/a>, UiB<\/a>, Copenhagen Business School<\/a>.<\/p>\n Studier i utlandet kan variere mye i kvalitet. V\u00e6r s\u00e6rlig oppmerksom p\u00e5:<\/p>\n MBA- og masterstudier gjennomf\u00f8rt hovedsakelig p\u00e5 nett<\/p>\n<\/li>\n Masterkurs som inng\u00e5r i videreutdanning (f.eks. Master of Management)<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n Profesjonsstudier (ofte 5 \u00e5r+) stiller generelt h\u00f8yere krav enn bachelor + master<\/p>\n<\/li>\n Relevant arbeid under studiene teller positivt<\/p>\n<\/li>\n Omfattende arbeidserfaring kan kompensere for svakere karakterer<\/p>\n<\/li>\n Studier som ikke er fullf\u00f8rt p\u00e5 normert tid kan v\u00e6re negativt<\/p>\n<\/li>\n Studier uten oppn\u00e5dd grad er ofte ikke fullf\u00f8rt<\/p>\n<\/li>\n Gode karakterer korrelerer ofte med sterke evner<\/p>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n [\/et_pb_text][et_pb_text _builder_version=»4.27.5″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n En god CV handler ikke om \u00e5 fylle flest mulig sider eller bruke de riktige buzzordene. Den handler om tydelighet, refleksjon og evnen til \u00e5 formidle egen erfaring p\u00e5 en m\u00e5te som gir mening for mottakeren. Struktur, sammenheng og progresjon er ofte like viktige som selve innholdet.<\/p>\n For kandidater<\/strong> betyr dette \u00e5 v\u00e6re bevisst hvilke signaler CV-en sender, ikke bare om hva du har gjort, men hvorfor du har gjort det, og hva det har skapt av verdi. For arbeidsgivere og rekrutterere<\/strong> handler det om \u00e5 se bak formatet og forst\u00e5 helheten i kandidatens valg og utvikling.<\/p>\n Til slutt er det verdt \u00e5 minne om det viktigste: En CV er et verkt\u00f8y, ikke et m\u00e5l i seg selv. Den skal \u00e5pne d\u00f8ren til en samtale, ikke v\u00e6re den endelige fasiten p\u00e5 hvem en kandidat er.<\/p>\n [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][et_pb_row _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][et_pb_column type=»4_4″ _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» global_colors_info=»{}»][et_pb_button button_url=»https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/kontakt\/» button_text=»Kontakt oss i dag» _builder_version=»4.27.4″ _module_preset=»default» background_layout=»dark» global_colors_info=»{}»][\/et_pb_button][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Hva ser vi som rekruttere etter n\u00e5r vi \u00e5pner en CV?<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":281010,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":" B\u00e6rekraft er blitt noe \u201calle\u201d tenker p\u00e5, mange prater om, og stadig flere gj\u00f8r noe med. Presset for \u00e5 levere p\u00e5 FNs b\u00e6rekraftsm\u00e5l p\u00e5virker n\u00e5 de fleste bransjer, men hvordan og hvor m\u00e5lene implementeres i organisasjoner varierer. Like varierende er betydningen for konkurranseevne og markedsposisjon. Det er en kompleks og tverrfaglig utfordring, og i Compass m\u00f8ter vi mange selskaper i ulike sektorer, samt kandidater som skal fylle nye roller innenfor b\u00e6rekraft.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p> Ett sentralt sp\u00f8rsm\u00e5l mange virksomheter stiller seg er: Hvor skal b\u00e6rekraftsarbeidet plasseres i organisasjonen? Trenger vi en egen direkt\u00f8r for ESG (Environmental, Social, and Governance)?\u202f<\/span>\u00a0<\/span><\/p> Skal vi legge ansvaret under HR, CFO, eller kanskje til HMS-avdelingen? Dette er sp\u00f8rsm\u00e5l uten fasitsvar. N\u00e5r det gjelder b\u00e6rekraft har hver organisasjon ulike behov og modenhetsniv\u00e5et varierer. L\u00f8sningene m\u00e5 derfor ogs\u00e5 tilpasses hver enkelt.<\/span>\u00a0<\/span><\/p> Dessverre ser vi ofte at det er et stort sprik mellom forventninger, modenhet og ambisjonsniv\u00e5 n\u00e5r det gjelder b\u00e6rekraft. Mange selskaper bruker mye tid p\u00e5 pr\u00f8ving og feiling, noe som kan f\u00f8re til skuffelse n\u00e5r realiteten ikke matcher ambisjonene for b\u00e5de bedrift og den ansatte. Dette gapet forverres av den hurtige utviklingen innen feltet. Organisasjoner m\u00e5 stadig tilpasse seg nye krav, teknologier og forventninger. For \u00e5 lykkes er det derfor avgj\u00f8rende \u00e5 sikre riktig ressurs og rett organisering. Dette handler ikke bare om \u00e5 finne personer med riktig kompetanse, men ogs\u00e5 om \u00e5 innlemme b\u00e6rekraft i den eksisterende organisasjonsstrukturen.<\/span>\u00a0<\/span><\/p> En viktig erkjennelse er at b\u00e6rekraft ikke kun handler om \u00f8konomiske faktorer. I dagens marked er \u201cmyke\u201d kriterier \u2013 som bedriftens omd\u00f8mme, samfunnsansvar og milj\u00f8p\u00e5virkning \u2013 ofte like viktige som kostnadseffektivitet. For \u00e5 bevare konkurransekraft m\u00e5 virksomheter se p\u00e5 b\u00e6rekraft som en strategisk ressurs, ikke bare en stabsfunksjon.<\/span>\u00a0<\/span><\/p> Den st\u00f8rste utfordringen ligger i \u00e5 tenke nytt. Bedrifter m\u00e5 tilpasse seg stadig endrede rammebetingelser, og det er derfor viktig \u00e5 integrere b\u00e6rekraftsarbeidet fleksibelt. Det er ikke n\u00f8dvendigvis en ferdig definert rolle som vil f\u00f8re til at man lykkes, men heller hvordan organisasjonen som helhet forst\u00e5r, verdsetter og jobber med b\u00e6rekraft i det daglige.<\/span>\u00a0<\/span><\/p> S\u00e5, hvor plasserer du b\u00e6rekraft i organisasjonen? Det er viktigste er \u00e5 stille de riktige sp\u00f8rsm\u00e5lene. Er organisasjonen moden nok til \u00e5 ha en egen leder for b\u00e6rekraft? Finnes det ressurser i dag som kan utvikles? Kan det integreres som en del av eksisterende strukturer som HR, HMS eller \u00f8konomi? Uansett plassering, b\u00e6rekraft m\u00e5 innarbeides p\u00e5 en m\u00e5te som sikrer forankring i selskapets strategiske plan, konkurranseevne og verdier. Kanskje viktigst: hva vil kreves av personlige egenskaper og ferdigheter for \u00e5 n\u00e5 fastsatte m\u00e5l? Kompasset peker ikke alltid klart, men med en helhetlig og fleksibel tiln\u00e6rming kan man finne den riktige retningen. Det viktigste er \u00e5 v\u00e6re bevisst p\u00e5 at b\u00e6rekraft ikke bare noe \u00abnoen m\u00e5 fikse\u00bb, men et tankesett som m\u00e5 inn i kulturen for v\u00e6re konkurransedyktig i dagens og fremtidens marked med <\/span>den rette personen<\/span> i f\u00f8rersetet.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>","_et_gb_content_width":"","om_disable_all_campaigns":false,"inline_featured_image":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[85],"tags":[],"class_list":["post-281006","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized-no"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n
Struktur<\/h3>\n
\n
\n
R\u00f8d tr\u00e5d<\/h3>\n
Tidspunkter for jobbskifter<\/h3>\n
\n
\n
En selger i en kompleks salgsrolle bytter jobb hvert andre \u00e5r. Har personen da levert f\u00f8r vedkommende slutter? Pr\u00f8vetid er ofte 6 m\u00e5neder og brukes til oppl\u00e6ring, men d<\/span>et tar gjerne minst ett \u00e5r etter pr\u00f8vetid f\u00f8r resultater kan vurderes. <\/span>Med 3 m\u00e5neders oppsigelsestid kan et mislykket arbeidsforhold fort strekke seg over n\u00e6rmere 2 \u00e5r<\/span><\/p>\nN\u00f8kkelkvalifikasjoner<\/h3>\n
\n
\n
Evne til \u00e5 beskrive arbeidsoppgaver<\/h3>\n
\n
\n
Interne opprykk<\/h3>\n
Studiested<\/h3>\n
\n
\n
\n
\n
Studiegjennomf\u00f8ring og karakterer<\/h3>\n
\n
\n
Hvor skal b\u00e6rekraft ligge i organisasjonen?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>
Gapet mellom ambisjon og virkelighet<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>
B\u00e6rekraft som en strategisk ressurs<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>
Fleksibilitet og innovasjon<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>
Veien videre: Hvor plasserer du \u201cb\u00e6rekraftspoteten\u201d?<\/span><\/b>\u00a0<\/span><\/h2>