{"id":282359,"date":"2026-02-11T11:12:12","date_gmt":"2026-02-11T10:12:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.compasshrg.com\/blog\/diversity-leadership-performance-what-does-research-show\/"},"modified":"2026-09-25T09:41:39","modified_gmt":"2026-09-25T07:41:39","slug":"mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/","title":{"rendered":"Mangfold og ytelse: hva viser forskningen om lederskap og resultater?"},"content":{"rendered":"

[et_pb_section fb_built=»1″ admin_label=»section» _builder_version=»4.16″ global_colors_info=»{}»][et_pb_row admin_label=»row» _builder_version=»4.16″ background_size=»initial» background_position=»top_left» background_repeat=»repeat» global_colors_info=»{}»][et_pb_column type=»4_4″ _builder_version=»4.16″ custom_padding=»|||» global_colors_info=»{}» custom_padding__hover=»|||»][et_pb_toggle title=»Hva sier forskningen kort fortalt?» open_toggle_text_color=»#FFFFFF» open_toggle_background_color=»#61C6EB» closed_toggle_text_color=»#FFFFFF» closed_toggle_background_color=»#61C6EB» icon_color=»#FFFFFF» toggle_icon=»P||divi||400″ use_icon_font_size=»on» icon_font_size=»20px» open_icon_color=»#FFFFFF» open_toggle_icon=»O||divi||400″ open_use_icon_font_size=»on» open_icon_font_size=»20px» _builder_version=»4.27.8″ _module_preset=»default» title_text_color=»#FFFFFF» title_level=»h2″ title_font=»||||||||» title_font_size=»28px» body_text_color=»#FFFFFF» body_line_height=»1.71em» custom_margin=»||60px||false|false» title_font_size_phone=»20px» title_font_size_last_edited=»off|phone» box_shadow_style=»preset3″ box_shadow_spread=»-8px» box_shadow_color=»rgba(0,0,0,0.25)» global_colors_info=»{}»]<\/p>\n

Forskningen p\u00e5 mangfold og ytelse er omfattende og spenner over b\u00e5de akademiske studier og analyser fra konsulentfirmaer og finansinstitusjoner. Selv om resultatene varierer, peker flere st\u00f8rre analyser i samme retning.<\/span><\/span><\/p>\n

Flere internasjonale studier finner en statistisk sammenheng mellom mangfold i ledelsen og selskapers \u00f8konomiske resultater, innovasjonskraft og kvaliteten p\u00e5 strategiske beslutninger. McKinsey, Credit Suisse og Boston Consulting Group har for eksempel dokumentert at selskaper med st\u00f8rre mangfold i lederteam ofte presterer bedre p\u00e5 sentrale n\u00f8kkelindikatorer.<\/span><\/p>\n

Samtidig understreker forskning at mangfold ikke automatisk skaper bedre resultater. Effekten avhenger i stor grad av organisasjonens kultur, lederstil og beslutningsprosesser. Mangfold fungerer best n\u00e5r det kombineres med inkluderende lederskap, psykologisk trygghet og tydelige styringsstrukturer.<\/span><\/p>\n

For styrer og ledelser betyr dette at mangfold ikke b\u00f8r betraktes som et isolert m\u00e5l, men som en del av en bredere strategi for lederskap, talentutvikling og organisasjonsdesign.<\/span><\/p>\n

[\/et_pb_toggle][et_pb_text admin_label=»Text» _builder_version=»4.27.8″ text_font=»|300|||||||» background_size=»initial» background_position=»top_left» background_repeat=»repeat» hover_enabled=»0″ global_colors_info=»{}» sticky_enabled=»0″]<\/p>\n

Sammenhengen mellom mangfold og bedriftsresultater har blitt h\u00f8yt oppe p\u00e5 agendaen til styrer og ledelser de siste \u00e5rene. Etter hvert som temaet blir mer fremtredende i ESG-vurderinger, bedriftsstyring og investoranalyser, har sp\u00f8rsm\u00e5let blitt stadig mer relevant: Har mangfold i ledelsen faktisk en m\u00e5lbar effekt p\u00e5 bedriftsresultater?<\/span><\/span><\/p>\n

Forskningen gir ikke ett klart svar, men overordnet peker den i en klar retning. En rekke internasjonale analyser finner statistiske sammenhenger mellom mangfold i ledelse og faktorer som \u00f8konomisk ytelse, innovasjon, risikostyring og kvaliteten p\u00e5 strategiske beslutninger. Samtidig understreker forskningen at mangfold i seg selv ikke er en garanti for bedre resultater. Effekten avhenger i stor grad av hvordan organisasjoner jobber med lederskap, kultur og styring.<\/span><\/p>\n

Denne artikkelen gjennomg\u00e5r hva forskningen faktisk viser, og hva styrer og ledelse kan ta med seg i praksis. Samtidig er diskusjonen n\u00e6rt knyttet til bedrifters bredere arbeid med <\/span>mangfold i rekruttering<\/span><\/a> og talentutvikling, der sammensetningen av ledergrupper og styrer spiller en sentral rolle.<\/span><\/p>\n

Mangfold i ledelse: hvorfor har det blitt et tema for strategisk ledelse?<\/span><\/h2>\n

Mangfold i lederskapet ble tidligere prim\u00e6rt ansett som et HR- eller likestillingssp\u00f8rsm\u00e5l. I dag har det i \u00f8kende grad blitt et strategisk sp\u00f8rsm\u00e5l for selskaper som \u00f8nsker \u00e5 styrke sin konkurranseevne og styring.<\/span><\/p>\n

Utviklingen er drevet av flere parallelle trender. For det f\u00f8rste har en rekke internasjonale analyser bidratt til \u00e5 rette oppmerksomheten mot den mulige sammenhengen mellom mangfold og bedriftenes resultater. <\/span>McKinseys f\u00f8rste rapport <\/span>Why Diversity Matters<\/span><\/em> fra 2015<\/span><\/a> viste for eksempel at selskaper i den \u00f8verste kvartilen for kj\u00f8nnsmangfold i ledelsen hadde 15 % st\u00f8rre sannsynlighet for \u00e5 prestere over gjennomsnittet \u00f8konomisk. Senere analyser, inkludert <\/span>Diversity Wins<\/span><\/em> (2020)<\/span><\/a> og <\/span>Diversity Matters Even More<\/span><\/em> (2023),<\/span><\/a>\u00a0har utvidet databasen til mer enn 1200 selskaper globalt og funnet en fortsatt statistisk sammenheng.<\/span><\/p>\n

For det andre har ESG-agendaen flyttet mangfold fra en verdibasert diskusjon til et sp\u00f8rsm\u00e5l om styring og risikostyring. Investorer, banker og regulatorer krever i \u00f8kende grad data om mangfold i organisasjoner som en indikator p\u00e5 langsiktig b\u00e6rekraft og ansvarlig ledelse.<\/span><\/p>\n

Til slutt spiller ogs\u00e5 regulering en rolle. <\/span>I 2022 vedtok EU et direktiv om kj\u00f8nnsbalanse i styrer i b\u00f8rsnoterte selskaper<\/span><\/a>, som krever at minst 40 % av det underrepresenterte kj\u00f8nnet blant ikke-ut\u00f8vende styremedlemmer, eller 33 % av alle styreverv, skal v\u00e6re innenfor 2026. Samtidig har det v\u00e6rt \u00f8kt fokus p\u00e5 lik l\u00f8nn og \u00e5penhet i l\u00f8nnsstrukturer gjennom <\/span>EUs l\u00f8nnsdirektiv<\/span><\/a>, som setter nye krav til selskaper om \u00e5 rapportere og h\u00e5ndtere l\u00f8nnsforskjeller.<\/span><\/p>\n

Samlet sett betyr dette at mangfold i dag i \u00f8kende grad anses som en del av selskapers strategiske utvikling, styring og ansvarlige ledelsespraksis.<\/span><\/p>\n

Mangfold og ytelse: hva viser forskningen?<\/span><\/h2>\n

N\u00e5r man leser forskningen p\u00e5 dette omr\u00e5det, er det viktig \u00e5 forst\u00e5 forskjellen mellom korrelasjon og \u00e5rsakssammenheng. Mange studier dokumenterer statistiske sammenhenger mellom mangfold og bedre resultater, men dette betyr ikke n\u00f8dvendigvis at mangfold alene skaper disse resultatene.<\/span><\/p>\n

For eksempel kan vellykkede selskaper synes det er lettere \u00e5 tiltrekke seg mangfoldige talenter, akkurat som mangfold ofte oppst\u00e5r sammen med andre faktorer som sterkt lederskap, god styring og attraktive karrieremuligheter.<\/span><\/p>\n

Til tross for denne nyansen peker flere viktige analyser p\u00e5 en gjennomg\u00e5ende trend.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Viktige forskningsresultater<\/span><\/h3>\n\n\n\n\n\n\n\n
Studie<\/strong><\/td>\nHovedfunn<\/strong><\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
McKinsey \u2013 Diversity Matters Even More (2023)<\/strong><\/a><\/td>\nSelskaper i den \u00f8verste kvartilen for kj\u00f8nnsmangfold i ledelsen har 39 % st\u00f8rre sannsynlighet for \u00e5 gj\u00f8re det \u00f8konomisk bedre<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Credit Suisse \u2013 Gender 3000 (2019)<\/strong><\/a><\/td>\nSelskaper med minst 25 % kvinner i toppledelsen presterer bedre enn selskaper med lavere representasjon<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Boston Consulting Group \u2013 Diversity & Innovation (2018)<\/strong><\/a><\/td>\nSelskaper med h\u00f8yt mangfold genererer 45 % av inntektene fra innovasjon, sammenlignet med 26 % i selskaper med lavt mangfold.<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

 <\/p>\n

Akademiske metastudier, inkludert de som er publisert i Harvard Business Review og Academy of Management Journal, finner generelt positive, men ofte moderate, effekter av mangfold p\u00e5 team- og organisasjonsytelse.<\/span><\/p>\n

Effekten varierer imidlertid betydelig avhengig av bransje, oppgavetype og lederegenskaper. I noen organisasjoner finner studier n\u00f8ytrale eller blandede resultater, spesielt n\u00e5r mangfold ikke ledsages av en inkluderende kultur og tydelige samarbeidsprosesser.<\/span><\/p>\n

Hvilke typer mangfold p\u00e5virker bedriftens ytelse?<\/span><\/h2>\n

N\u00e5r man snakker om mangfold i organisasjoner, er det viktig \u00e5 skille mellom ulike typer. Forskning skiller vanligvis mellom demografisk mangfold, for eksempel kj\u00f8nn, alder eller nasjonalitet, og kognitivt mangfold, som handler om forskjeller i perspektiver, erfaringer og m\u00e5ter \u00e5 l\u00f8se problemer p\u00e5.<\/span><\/p>\n

Kj\u00f8nnsmangfold er den dimensjonen det er mest forsk p\u00e5. Flere analyser finner sammenhenger mellom andelen kvinner i ledelsen og faktorer som forbedret risikostyring, sterkere ESG-ytelse og h\u00f8yere \u00f8konomisk ytelse. Samtidig viser data fra mange europeiske land at representasjonen fortsatt synker betydelig jo h\u00f8yere man kommer opp i organisasjonen.<\/span><\/p>\n

Faglig og funksjonelt mangfold spiller ogs\u00e5 en viktig rolle. Styrer og ledergrupper med ulik faglig bakgrunn, for eksempel innen finans, teknologi, jus og kommersiell kompetanse, er ofte bedre egnet til \u00e5 identifisere b\u00e5de risikoer og muligheter i selskapets strategi.<\/span><\/p>\n

Kulturelt og internasjonalt mangfold kan ogs\u00e5 styrke organisasjoners evne til \u00e5 forst\u00e5 globale markeder og ulike kundesegmenter. For selskaper med internasjonal aktivitet kan denne dimensjonen v\u00e6re avgj\u00f8rende.<\/span><\/p>\n

Til slutt fremhever forskning i \u00f8kende grad kognitivt mangfold, forskjeller i m\u00e5ten folk analyserer problemer og tar beslutninger p\u00e5. Team med ulike analytiske tiln\u00e6rminger presterer ofte bedre i komplekse situasjoner der det ikke finnes \u00e9n \u00e5penbar l\u00f8sning.<\/span><\/p>\n

Hvordan kan mangfold styrke beslutningstaking i ledelsen?<\/span><\/h2>\n

Forskningen peker p\u00e5 flere mekanismer som kan forklare hvorfor mangfold i ledergrupper og styrer kan p\u00e5virke kvaliteten p\u00e5 beslutninger.<\/span><\/p>\n

For det f\u00f8rste kan ulike perspektiver f\u00f8re til en bredere analyse av risikoer og muligheter. Ledergrupper med ulik bakgrunn stiller ofte flere sp\u00f8rsm\u00e5l og utfordrer etablerte antagelser i st\u00f8rre grad enn mer homogene grupper.<\/span><\/p>\n

For det andre kan mangfold redusere risikoen for det ledelseslitteraturen kaller gruppetenkning \u2013 en situasjon der grupper uten tilstrekkelig intern uenighet raskt n\u00e5r konsensus uten kritisk diskusjon. Klassisk forskning av Irving Janis viser at homogene grupper har st\u00f8rre sannsynlighet for \u00e5 akseptere delte antagelser uten \u00e5 utfordre dem.<\/span><\/p>\n

Til slutt kan mangfold bidra til \u00f8kt innovasjon. N\u00e5r ulike erfaringer og perspektiver kommer sammen, dukker det ofte opp nye ideer og alternative l\u00f8sninger. Studier fra Boston Consulting Group og Harvard Business Review peker p\u00e5 denne mekanismen som en viktig forklaring p\u00e5 sammenhengen mellom mangfold og innovasjonsutbytte.<\/span><\/p>\n

Mangfold i praksis: hva betyr forskningen for styrer og ledelse?<\/span><\/h2>\n

For styrer og ledelse inneb\u00e6rer forskningen f\u00f8rst og fremst at mangfold b\u00f8r vurderes som en del av selskapets strategiske ledelsesarbeid.<\/span><\/p>\n

Det handler ikke bare om representasjon, men om sammensetningen av ferdigheter, perspektiver og erfaringer i ledelsen. Mange selskaper jobber derfor mer systematisk med sammensetningen av styrer og ledergrupper, samt utviklingen av en talentportef\u00f8lje for fremtidige lederroller.<\/span><\/p>\n

N\u00e5r mangfold integreres i disse prosessene, for eksempel gjennom strukturerte rekrutteringsprosesser, lederutvikling og en inkluderende organisasjonskultur, \u00f8ker sannsynligheten for at organisasjonen faktisk vil oppn\u00e5 verdi fra de ulike perspektivene.<\/span><\/p>\n

En viktig del av arbeidet handler ogs\u00e5 om \u00e5 redusere <\/span>ubevisst bias (skjevhet) i rekrutteringsprosesser,<\/a> noe som kan p\u00e5virke vurderingen av kandidater og begrense organisasjonens tilgang til talenter.<\/span><\/p>\n

Mangfold som en del av fremtidens ledelse<\/span><\/h2>\n

Forskningen gir ikke et enkelt svar p\u00e5 sp\u00f8rsm\u00e5let om mangfold og ytelse. Men den peker p\u00e5 en klar trend: Organisasjoner som jobber systematisk med mangfold i ledelsen er ofte bedre rustet til \u00e5 navigere i komplekse og raskt skiftende markeder.<\/span><\/p>\n

Mangfold kan forbedre kvaliteten p\u00e5 strategiske beslutninger, \u00f8ke organisasjoners innovasjonskraft og forbedre forst\u00e5elsen av kunder og markeder. Det kan ogs\u00e5 bidra til \u00e5 tiltrekke og utvikle talenter i en tid der konkurransen om kvalifiserte medarbeidere er intens.<\/span><\/p>\n

For styrer og ledelse handler mangfoldsarbeid derfor i \u00f8kende grad om langsiktig konkurranseevne. Det avgj\u00f8rende sp\u00f8rsm\u00e5let er ikke lenger om mangfold betyr noe, men hvordan<\/em> bedrifter best omsetter forskning til praksis i sin egen organisasjon.<\/span><\/p>\n

[\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Flere studier peker p\u00e5 en sammenheng mellom mangfold i lederskap og organisasjonens ytelse. Her gjennomg\u00e5r vi hva forskningen faktisk viser, og hva styrer og ledergrupper kan l\u00e6re av det.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":285600,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"Sammenh\u00e6ngen mellem diversitet og virksomheders performance er i de senere \u00e5r rykket h\u00f8jt op p\u00e5 dagsordenen i bestyrelser og direktioner. I takt med at temaet fylder mere i ESG-vurderinger, corporate governance og investorers analyser, er sp\u00f8rgsm\u00e5let blevet stadig mere relevant: Har diversitet i ledelsen faktisk en m\u00e5lbar effekt p\u00e5 virksomheders resultater?\r\nForskningen giver ikke \u00e9t entydigt svar, men den peger samlet set i en tydelig retning. En r\u00e6kke internationale analyser finder statistiske sammenh\u00e6nge mellem diversitet i ledelse og faktorer som finansiel performance, innovation, risikostyring og kvaliteten af strategiske beslutninger. Samtidig understreger forskningen, at diversitet i sig selv ikke er en garanti for bedre resultater. Effekten afh\u00e6nger i h\u00f8j grad af, hvordan organisationer arbejder med ledelse, kultur og governance.\r\n\r\nDenne artikel gennemg\u00e5r, hvad forskningen faktisk viser \u2013 og hvad bestyrelser og direktioner kan tage med sig i praksis. Samtidig h\u00e6nger diskussionen t\u00e6t sammen med virksomhedernes bredere arbejde med diversitet i rekruttering<\/a> og talentudvikling, hvor sammens\u00e6tningen af ledelsesteams og bestyrelser spiller en central rolle.\r\n

Hvorfor er diversitet blevet et strategisk ledelsesemne?<\/h2>\r\nDiversitet i ledelse blev tidligere prim\u00e6rt betragtet som et HR-tema eller et sp\u00f8rgsm\u00e5l om ligestilling. I dag er det i stigende grad blevet et strategisk sp\u00f8rgsm\u00e5l for virksomheder, der \u00f8nsker at styrke deres konkurrenceevne og governance.\r\n\r\nUdviklingen er drevet af flere parallelle tendenser. For det f\u00f8rste har en r\u00e6kke internationale analyser bidraget til at s\u00e6tte fokus p\u00e5 den mulige sammenh\u00e6ng mellem diversitet og virksomheders resultater. McKinseys f\u00f8rste rapport Why Diversity Matters<\/em> fra 2015<\/a> viste eksempelvis, at virksomheder i den \u00f8verste kvartil for k\u00f8nsdiversitet i ledelsen havde 15 % st\u00f8rre sandsynlighed for at pr\u00e6stere over gennemsnittet finansielt. Senere analyser \u2013 blandt andet Diversity Wins<\/em> (2020)<\/a> og Diversity Matters Even More<\/em> (2023)<\/a> \u2013 har udvidet datagrundlaget til mere end 1.200 virksomheder globalt og fundet en fortsat statistisk sammenh\u00e6ng.\r\n\r\nFor det andet har ESG-dagsordenen flyttet diversitet fra en v\u00e6rdibaseret diskussion til et sp\u00f8rgsm\u00e5l om governance og risikostyring. Investorer, banker og regulatorer eftersp\u00f8rger i stigende grad data om diversitet i organisationer som indikator for langsigtet b\u00e6redygtighed og ansvarlig ledelse.\r\n\r\nEndelig spiller regulering ogs\u00e5 en rolle. EU vedtog i 2022 et direktiv om k\u00f8nsbalance i b\u00f8rsnoterede selskabers bestyrelser<\/a>, som kr\u00e6ver mindst 40 % af det underrepr\u00e6senterede k\u00f8n blandt ikke-ud\u00f8vende bestyrelsesmedlemmer \u2013 eller 33 % af alle bestyrelsesposter \u2013 senest i 2026. Samtidig er der kommet \u00f8get fokus p\u00e5 ligel\u00f8n og gennemsigtighed i l\u00f8nstrukturer gennem EU\u2019s l\u00f8ntransparensdirektiv<\/a>, som stiller nye krav til virksomhedernes rapportering og h\u00e5ndtering af l\u00f8nforskelle.\r\n\r\nSamlet set betyder det, at diversitet i dag i h\u00f8jere grad bliver betragtet som en del af virksomheders strategiske udvikling, governance og ansvarlige ledelsespraksis.\r\n

Hvad viser forskningen om diversitet og virksomheders performance?<\/h2>\r\nN\u00e5r man l\u00e6ser forskningen p\u00e5 omr\u00e5det, er det vigtigt at forst\u00e5 forskellen mellem korrelation og kausalitet. Mange studier dokumenterer statistiske sammenh\u00e6nge mellem diversitet og bedre resultater, men det betyder ikke n\u00f8dvendigvis, at diversitet alene skaber disse resultater.\r\n\r\nSuccesfulde virksomheder kan eksempelvis have lettere ved at tiltr\u00e6kke forskellige talenter, ligesom diversitet ofte optr\u00e6der sammen med andre faktorer s\u00e5som st\u00e6rk ledelse, god governance og attraktive karrieremuligheder.\r\n\r\nP\u00e5 trods af denne nuance peger flere store analyser p\u00e5 en konsistent tendens.\r\n\r\n\u00a0\r\n

Centrale forskningsresultater<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n\r\n\r\n\r\n\r\n
Studie<\/strong><\/td>\r\nHovedresultat<\/strong><\/td>\r\n<\/tr>\r\n<\/thead>\r\n
McKinsey \u2013 Diversity Matters Even More (2023)<\/strong><\/a><\/td>\r\nVirksomheder i den \u00f8verste kvartil for k\u00f8nsdiversitet i ledelsen har 39 % st\u00f8rre sandsynlighed for at overpr\u00e6stere finansielt<\/td>\r\n<\/tr>\r\n
Credit Suisse \u2013 Gender 3000 (2019)<\/strong><\/a><\/td>\r\nVirksomheder med mindst 25 % kvinder i seniorledelsen pr\u00e6sterer bedre end virksomheder med lavere repr\u00e6sentation<\/td>\r\n<\/tr>\r\n
Boston Consulting Group \u2013 Diversity & Innovation (2018)<\/strong><\/a><\/td>\r\nVirksomheder med h\u00f8j diversitet genererer 45 % af oms\u00e6tningen fra innovation<\/strong>, mod 26 % i virksomheder med lav diversitet<\/td>\r\n<\/tr>\r\n<\/tbody>\r\n<\/table>\r\n\u00a0\r\n\r\nAkademiske metastudier \u2013 blandt andet publiceret i Harvard Business Review og Academy of Management Journal \u2013 finder generelt positive, men ofte moderate effekter af diversitet p\u00e5 team- og organisationsperformance.\r\nEffekten varierer dog betydeligt afh\u00e6ngigt af branche, opgavetype og ledelseskvalitet. I nogle organisationer finder studier neutrale eller blandede resultater \u2013 is\u00e6r n\u00e5r diversiteten ikke ledsages af en inkluderende kultur og klare samarbejdsprocesser.\r\n

<\/h2>\r\n

Hvilke typer diversitet har st\u00f8rst betydning?<\/h2>\r\nN\u00e5r man taler om diversitet i organisationer, er det vigtigt at skelne mellem forskellige typer. Forskningen skelner typisk mellem demografisk diversitet \u2013 eksempelvis k\u00f8n, alder eller nationalitet \u2013 og kognitiv diversitet, som handler om forskelle i perspektiver, erfaringer og m\u00e5der at l\u00f8se problemer p\u00e5.\r\n\r\nK\u00f8nsdiversitet er den mest unders\u00f8gte dimension. Flere analyser finder sammenh\u00e6nge mellem andelen af kvinder i ledelse og faktorer som forbedret risikostyring, st\u00e6rkere ESG-pr\u00e6stationer og h\u00f8jere finansiel performance. Samtidig viser data fra mange europ\u00e6iske lande, at repr\u00e6sentationen stadig falder markant, jo h\u00f8jere man bev\u00e6ger sig op i organisationen.\r\n\r\nFaglig og funktionel diversitet spiller ogs\u00e5 en vigtig rolle. Bestyrelser og ledelsesteams med forskellige faglige baggrunde \u2013 eksempelvis \u00f8konomi, teknologi, jura og kommercielle kompetencer \u2013 har ofte bedre foruds\u00e6tninger for at identificere b\u00e5de risici og muligheder i virksomhedens strategi.\r\n\r\nKulturel og international diversitet kan ligeledes styrke organisationers evne til at forst\u00e5 globale markeder og forskellige kundesegmenter. For virksomheder med internationale aktiviteter kan denne dimension v\u00e6re afg\u00f8rende.\r\n\r\nEndelig fremh\u00e6ver forskningen i stigende grad kognitiv diversitet \u2013 alts\u00e5 forskelle i m\u00e5den mennesker analyserer problemer og tr\u00e6ffer beslutninger p\u00e5. Teams med forskellige analytiske tilgange klarer sig ofte bedre i komplekse situationer, hvor der ikke findes \u00e9n oplagt l\u00f8sning.\r\n\r\n\u00a0\r\n

Hvordan kan diversitet forbedre beslutningstagning?<\/h2>\r\nForskningen peger p\u00e5 flere mekanismer, der kan forklare, hvorfor diversitet i ledelsesteams og bestyrelser kan p\u00e5virke kvaliteten af beslutninger.\r\n\r\nFor det f\u00f8rste kan forskellige perspektiver f\u00f8re til en bredere analyse af risici og muligheder. Ledelsesteams med varierede baggrunde stiller ofte flere sp\u00f8rgsm\u00e5l og udfordrer etablerede antagelser i h\u00f8jere grad end mere homogene grupper.\r\n\r\nFor det andet kan diversitet reducere risikoen for det f\u00e6nomen, der i ledelseslitteraturen kaldes groupthink \u2013 en situation hvor grupper uden tilstr\u00e6kkelig intern uenighed hurtigt n\u00e5r til enighed uden kritisk diskussion. Klassisk forskning fra Irving Janis viser, at homogene grupper i h\u00f8jere grad accepterer f\u00e6lles antagelser uden at udfordre dem.\r\n\r\nEndelig kan diversitet bidrage til \u00f8get innovation. N\u00e5r forskellige erfaringer og perspektiver m\u00f8des, opst\u00e5r der ofte nye id\u00e9er og alternative l\u00f8sninger. Studier fra Boston Consulting Group og Harvard Business Review peger netop p\u00e5 denne mekanisme som en vigtig forklaring p\u00e5 sammenh\u00e6ngen mellem diversitet og innovationsoutput.\r\n

<\/h2>\r\n

Hvad betyder forskningen i praksis for bestyrelser og direktioner?<\/h2>\r\nFor bestyrelser og direktioner betyder forskningen f\u00f8rst og fremmest, at diversitet b\u00f8r betragtes som en del af virksomhedens strategiske ledelsesarbejde.\r\n\r\nDet handler ikke kun om repr\u00e6sentation, men om sammens\u00e6tningen af kompetencer, perspektiver og erfaringer i ledelsen. Mange virksomheder arbejder derfor mere systematisk med sammens\u00e6tningen af bestyrelser og ledelsesteams samt udviklingen af talentpipeline til fremtidige lederroller.\r\n\r\nN\u00e5r diversitet integreres i disse processer \u2013 eksempelvis gennem strukturerede rekrutteringsprocesser, ledelsesudvikling og en inkluderende organisationskultur \u2013 \u00f8ges sandsynligheden for, at organisationen faktisk f\u00e5r v\u00e6rdi af de forskellige perspektiver.\r\n\r\nEn vigtig del af arbejdet handler samtidig om at reducere ubevidst bias i rekrutteringsprocesser,<\/a> som kan p\u00e5virke vurderingen af kandidater og begr\u00e6nse organisationens adgang til talent.\r\n\r\n\u00a0\r\n

Diversitet som en del af fremtidens ledelse<\/h2>\r\nForskningen giver ikke et enkelt svar p\u00e5 sp\u00f8rgsm\u00e5let om diversitet og performance. Men den peger p\u00e5 en tydelig tendens: Organisationer, der arbejder systematisk med diversitet i ledelsen, har ofte bedre foruds\u00e6tninger for at navigere i komplekse og hurtigt forandrende markeder.\r\n\r\nDiversitet kan styrke kvaliteten af strategiske beslutninger, \u00f8ge organisationers innovationskraft og forbedre forst\u00e5elsen af kunder og markeder. Samtidig kan det bidrage til at tiltr\u00e6kke og udvikle talent i en tid, hvor konkurrencen om kvalificerede medarbejdere er intens.\r\n\r\nFor bestyrelser og direktioner handler arbejdet med diversitet derfor i stigende grad om langsigtet konkurrenceevne. Det afg\u00f8rende sp\u00f8rgsm\u00e5l er ikke l\u00e6ngere, om diversitet har betydning \u2013 men hvordan virksomheder bedst oms\u00e6tter forskningen til praksis i deres egen organisation.","_et_gb_content_width":"","om_disable_all_campaigns":false,"inline_featured_image":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":"","_members_access_role":[],"_members_access_error":""},"categories":[77,85],"tags":[],"class_list":["post-282359","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized-da","category-uncategorized-no"],"acf":[],"yoast_head":"\nMangfold i lederskap | innvirkning p\u00e5 ytelse og hva forskning viser<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Hvordan p\u00e5virker mangfold i lederskap resultater? F\u00e5 innsikt i forskning og hva ledere kan gj\u00f8re for bedre beslutninger.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nb_NO\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Mangfold i lederskap | innvirkning p\u00e5 ytelse og hva forskning viser\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Hvordan p\u00e5virker mangfold i lederskap resultater? F\u00e5 innsikt i forskning og hva ledere kan gj\u00f8re for bedre beslutninger.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Compass HRG\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/compasshrgdk\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2026-02-11T10:12:12+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2026-09-25T07:41:39+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.compasshrg.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/AV6I9755.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"2560\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"1493\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"astrid.rorbye@compasshrg.com\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Skrevet av\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"astrid.rorbye@compasshrg.com\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Ansl. lesetid\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"7 minutter\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"Article\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/#article\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/\"},\"author\":{\"name\":\"astrid.rorbye@compasshrg.com\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/48e7d4f61190ab6deecab6cace8732ab\"},\"headline\":\"Mangfold og ytelse: hva viser forskningen om lederskap og resultater?\",\"datePublished\":\"2026-02-11T10:12:12+00:00\",\"dateModified\":\"2026-09-25T07:41:39+00:00\",\"mainEntityOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/\"},\"wordCount\":1653,\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/#organization\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2026\\\/03\\\/AV6I9755.jpg\",\"articleSection\":[\"Uncategorized @da\",\"Uncategorized @no\"],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/\",\"name\":\"Mangfold i lederskap | innvirkning p\u00e5 ytelse og hva forskning viser\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2026\\\/03\\\/AV6I9755.jpg\",\"datePublished\":\"2026-02-11T10:12:12+00:00\",\"dateModified\":\"2026-09-25T07:41:39+00:00\",\"description\":\"Hvordan p\u00e5virker mangfold i lederskap resultater? F\u00e5 innsikt i forskning og hva ledere kan gj\u00f8re for bedre beslutninger.\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2026\\\/03\\\/AV6I9755.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/wp-content\\\/uploads\\\/2026\\\/03\\\/AV6I9755.jpg\",\"width\":2560,\"height\":1493},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/blog\\\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\\\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Compass HRG\",\"item\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Mangfold og ytelse: hva viser forskningen om lederskap og resultater?\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/#website\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/\",\"name\":\"Compass HRG\",\"description\":\"Your HR Service Partner\",\"publisher\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/#organization\"},\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"nb-NO\"},{\"@type\":\"Organization\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/#organization\",\"name\":\"Compass HRG\",\"url\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/\",\"logo\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\",\"url\":\"\",\"contentUrl\":\"\",\"caption\":\"Compass HRG\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/#\\\/schema\\\/logo\\\/image\\\/\"},\"sameAs\":[\"https:\\\/\\\/www.facebook.com\\\/compasshrgdk\"]},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/www.compasshrg.com\\\/no\\\/#\\\/schema\\\/person\\\/48e7d4f61190ab6deecab6cace8732ab\",\"name\":\"astrid.rorbye@compasshrg.com\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nb-NO\",\"@id\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/3948a8640ba2d7deb14c8031f503a7a07eedc743a55803e5670af1297d41a9c8?s=96&d=mm&r=g\",\"url\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/3948a8640ba2d7deb14c8031f503a7a07eedc743a55803e5670af1297d41a9c8?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\\\/\\\/secure.gravatar.com\\\/avatar\\\/3948a8640ba2d7deb14c8031f503a7a07eedc743a55803e5670af1297d41a9c8?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"astrid.rorbye@compasshrg.com\"}}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Mangfold i lederskap | innvirkning p\u00e5 ytelse og hva forskning viser","description":"Hvordan p\u00e5virker mangfold i lederskap resultater? F\u00e5 innsikt i forskning og hva ledere kan gj\u00f8re for bedre beslutninger.","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/","og_locale":"nb_NO","og_type":"article","og_title":"Mangfold i lederskap | innvirkning p\u00e5 ytelse og hva forskning viser","og_description":"Hvordan p\u00e5virker mangfold i lederskap resultater? F\u00e5 innsikt i forskning og hva ledere kan gj\u00f8re for bedre beslutninger.","og_url":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/","og_site_name":"Compass HRG","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/compasshrgdk","article_published_time":"2026-02-11T10:12:12+00:00","article_modified_time":"2026-09-25T07:41:39+00:00","og_image":[{"width":2560,"height":1493,"url":"https:\/\/www.compasshrg.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/AV6I9755.jpg","type":"image\/jpeg"}],"author":"astrid.rorbye@compasshrg.com","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Skrevet av":"astrid.rorbye@compasshrg.com","Ansl. lesetid":"7 minutter"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/"},"author":{"name":"astrid.rorbye@compasshrg.com","@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/#\/schema\/person\/48e7d4f61190ab6deecab6cace8732ab"},"headline":"Mangfold og ytelse: hva viser forskningen om lederskap og resultater?","datePublished":"2026-02-11T10:12:12+00:00","dateModified":"2026-09-25T07:41:39+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/"},"wordCount":1653,"publisher":{"@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/#organization"},"image":{"@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.compasshrg.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/AV6I9755.jpg","articleSection":["Uncategorized @da","Uncategorized @no"],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/","url":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/","name":"Mangfold i lederskap | innvirkning p\u00e5 ytelse og hva forskning viser","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.compasshrg.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/AV6I9755.jpg","datePublished":"2026-02-11T10:12:12+00:00","dateModified":"2026-09-25T07:41:39+00:00","description":"Hvordan p\u00e5virker mangfold i lederskap resultater? F\u00e5 innsikt i forskning og hva ledere kan gj\u00f8re for bedre beslutninger.","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nb-NO","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/#primaryimage","url":"https:\/\/www.compasshrg.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/AV6I9755.jpg","contentUrl":"https:\/\/www.compasshrg.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/AV6I9755.jpg","width":2560,"height":1493},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/blog\/mangfold-lederskap-ytelse-hva-viser-forskning\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Compass HRG","item":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Mangfold og ytelse: hva viser forskningen om lederskap og resultater?"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/#website","url":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/","name":"Compass HRG","description":"Your HR Service Partner","publisher":{"@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"nb-NO"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/#organization","name":"Compass HRG","url":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"","contentUrl":"","caption":"Compass HRG"},"image":{"@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/compasshrgdk"]},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/#\/schema\/person\/48e7d4f61190ab6deecab6cace8732ab","name":"astrid.rorbye@compasshrg.com","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nb-NO","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/3948a8640ba2d7deb14c8031f503a7a07eedc743a55803e5670af1297d41a9c8?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/3948a8640ba2d7deb14c8031f503a7a07eedc743a55803e5670af1297d41a9c8?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/3948a8640ba2d7deb14c8031f503a7a07eedc743a55803e5670af1297d41a9c8?s=96&d=mm&r=g","caption":"astrid.rorbye@compasshrg.com"}}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/282359","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=282359"}],"version-history":[{"count":11,"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/282359\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":285631,"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/282359\/revisions\/285631"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media\/285600"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=282359"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=282359"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.compasshrg.com\/no\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=282359"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}