[et_pb_section fb_built=”1″ admin_label=”section” _builder_version=”4.16″ global_colors_info=”{}”][et_pb_row admin_label=”row” _builder_version=”4.16″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” global_colors_info=”{}”][et_pb_column type=”4_4″ _builder_version=”4.16″ custom_padding=”|||” global_colors_info=”{}” custom_padding__hover=”|||”][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.4″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n
N\u00e4r riktningen blir oklar p\u00e5 grund av omorganisationer i ledningen saktar organisationens tempo ner, och b\u00e5de chefer och medarbetare l\u00e4gger tid och energi p\u00e5 att hantera os\u00e4kerheten. F\u00f6r m\u00e5nga f\u00f6r\u00e4ndringar i ledningen kan leda till beslutsutmattning, d\u00e4r organisationen tappar modet och energin att fatta de beslut som faktiskt g\u00f6r skillnad.<\/p>\n
Samtidigt kan en felrekrytering bli kostsam \u2013 uteblivna resultat, bortsl\u00f6sad tid och en rekryteringsprocess som m\u00e5ste b\u00f6rja om. Kort sagt: felrekryteringar p\u00e5 h\u00f6gsta niv\u00e5 kan skapa betydande utmaningar f\u00f6r organisationen. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r det avg\u00f6rande att f\u00f6rst\u00e5 varf\u00f6r det h\u00e4nder \u2013 och vad vi kan l\u00e4ra oss av det.<\/p>\n
Enligt analyser fr\u00e5n McKinsey och Harvard Business Review misslyckas 40\u201360 % av nyrekryterade toppchefer inom de f\u00f6rsta 18 m\u00e5naderna[1]<\/sup><\/a> [2]<\/sup><\/a>. Vissa l\u00e4mnar rollen, andra stannar \u2013 men utan att leverera de resultatorganisationen beh\u00f6vde.<\/p>\n Flera studier lyfter ocks\u00e5 fram de ekonomiska konsekvenserna: kostnaden f\u00f6r en felrekrytering p\u00e5 ledningsniv\u00e5 kan \u00f6verstiga 200 % av \u00e5rsl\u00f6nen n\u00e4r man r\u00e4knar in f\u00f6rlorad fart, ers\u00e4ttning, onboarding och misslyckande med att genomf\u00f6ra strategiska m\u00e5l[3]<\/sup><\/a>[4]<\/sup><\/a>.<\/p>\n Orsaken till felrekrytering \u00e4r s\u00e4llan brist p\u00e5 professionella f\u00e4rdigheter. Problemet \u00e4r oftast en mismatch mellan ledaren och organisationen \u2013 och det uppst\u00e5r vanligtvis f\u00f6r att rekryteringsramverket inte passar uppgiften.<\/p>\n M\u00e5nga processer b\u00f6rjar med att \u00e5teranv\u00e4nda den gamla arbetsbeskrivningen ist\u00e4llet f\u00f6r att \u00f6ppet analysera vad organisationen verkligen beh\u00f6ver i n\u00e4sta fas. Resultatet blir en profil som matchar det f\u00f6rflutna, men inte framtiden.<\/p>\n Kulturell passform underskattas ocks\u00e5 ofta. En ledare som har lyckats p\u00e5 ett st\u00e4lle kan f\u00e5 det sv\u00e5rt n\u00e5gon annanstans om v\u00e4rderingar, kommunikationsstil och beslutsfattande inte st\u00e4mmer \u00f6verens med organisationens kultur.<\/p>\n Slutligen f\u00f6rbises m\u00e5nga av de starkaste kandidaterna eftersom de inte aktivt s\u00f6ker jobb. Om du bara fokuserar p\u00e5 synliga, aktivt s\u00f6kande profiler riskerar du att exkludera just den person som hade kunnat g\u00f6ra skillnad.<\/p>\n N\u00e4r mismatchen v\u00e4l uppst\u00e5r p\u00e5verkar det riktning, resultat och relationer. Det sliter p\u00e5 b\u00e5de organisationen och ledaren, som ofta m\u00e5ste l\u00e4mna rollen i f\u00f6rtid.<\/p>\n N\u00e4r s\u00e5 m\u00e5nga topprekryteringar g\u00e5r fel beror det ofta p\u00e5 att den klassiska rekryteringsprocessen inte r\u00e4cker till. Ledarrekrytering kr\u00e4ver en metod anpassad till de unika krav och risker som finns p\u00e5 denna niv\u00e5 \u2013 executive search<\/em>.<\/p>\n Executive search<\/em> \u00e4r inte bara en l\u00e4ngre eller dyrare version av vanlig rekrytering. Det \u00e4r ett annat tillv\u00e4gag\u00e5ngss\u00e4tt, d\u00e4r utg\u00e5ngspunkten inte \u00e4r en standardprofil, utan en strategisk dialog om organisationens riktning, ambitioner och ledarskapsbehov.<\/p>\n D\u00e4rifr\u00e5n arbetar vi diskret och m\u00e5linriktat f\u00f6r att identifiera relevanta profiler \u2013 \u00e4ven dem som inte aktivt s\u00f6ker nytt jobb.<\/p>\n Fokus ligger inte bara p\u00e5 kompetens och erfarenhet. Lika viktigt \u00e4r ledarens f\u00f6rm\u00e5ga att inspirera lojalitet, navigera i komplexitet och st\u00f6dja kultur och f\u00f6r\u00e4ndring. Och n\u00e4r ledaren v\u00e4l har hittats slutar inte arbetet: uppf\u00f6ljning under de f\u00f6rsta m\u00e5naderna \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r en lyckad integration.<\/p>\n Vill du se hur en mer traditionell rekryteringsprocess ser ut fr\u00e5n b\u00f6rjan till slut? L\u00e4s v\u00e5r artikel How do you ensure a successful recruitment?<\/a><\/em>\u00a0H\u00e4r fokuserar vi s\u00e4rskilt p\u00e5 rekrytering av specialister \u2013 vilket p\u00e5 m\u00e5nga s\u00e4tt skiljer sig fr\u00e5n executive search.<\/p>\n [\/et_pb_text][et_pb_button button_url=”https:\/\/www.compasshrg.com\/blog\/how-do-you-ensure-a-successful-recruitment\/” button_text=”L\u00c4S ARTIKELN H\u00c4R” _builder_version=”4.27.4″ _module_preset=”0b42114b-4eae-44d0-b289-9382e7907bd4″ custom_margin=”2rem||4rem||false|false” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″][\/et_pb_button][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.4″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n Felrekrytering kan aldrig helt elimineras, men risken kan minskas. P\u00e5 Compass arbetar vi med n\u00e5gra grundl\u00e4ggande fr\u00e5gor som vi har sett g\u00f6r skillnad f\u00f6r de f\u00f6retag vi hj\u00e4lper:<\/p>\n [\/et_pb_text][dsm_icon_list icon_color=”#1EAEE2″ icon_gap_width=”1.5em” icon_font_size=”20px” list_vertical_alignment=”flex-start” list_space_between=”10px” list_padding=”||||false|false” _builder_version=”4.27.4″ _module_preset=”default” custom_padding=”||||false|false” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″][dsm_icon_list_child text=”Har du en tydlig bild av vad organisationen beh\u00f6ver \u2013 och vad du beh\u00f6ver sl\u00e4ppa taget om?” font_icon=”=||divi||400″ _builder_version=”4.27.4″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″][\/dsm_icon_list_child][dsm_icon_list_child text=”Finns det enighet om vilken typ av ledare som ska ta er in i n\u00e4sta fas?” font_icon=”=||divi||400″ _builder_version=”4.27.4″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″][\/dsm_icon_list_child][dsm_icon_list_child text=”Har vi tillg\u00e5ng till r\u00e4tt kandidater \u2013 \u00e4ven dem som inte har r\u00e4ckt upp handen?” font_icon=”=||divi||400″ _builder_version=”4.27.4″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″][\/dsm_icon_list_child][dsm_icon_list_child text=”Matchar processen den niv\u00e5 som rekryteras till?” font_icon=”=||divi||400″ _builder_version=”4.27.4″ _module_preset=”default” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″][\/dsm_icon_list_child][\/dsm_icon_list][et_pb_text admin_label=”Text” _builder_version=”4.27.4″ background_size=”initial” background_position=”top_left” background_repeat=”repeat” hover_enabled=”0″ global_colors_info=”{}” sticky_enabled=”0″]<\/p>\n V\u00e5r erfarenhet \u00e4r att n\u00e4r ramen s\u00e4tts r\u00e4tt \u00f6kar sannolikheten att hitta r\u00e4tt matchning avsev\u00e4rt. Ofta ger extern sparring m\u00f6jlighet att se saker ur ett annat perspektiv och utmana status quo.<\/p>\n P\u00e5 Compass handlar executive search<\/em> inte bara om att hitta en ledare \u2013 det handlar om att hj\u00e4lpa dig som rekryterande organisation att bli kristallklar p\u00e5 vem du beh\u00f6ver och varf\u00f6r.<\/p>\n Det kr\u00e4vs mod att st\u00e4lla de grundl\u00e4ggande fr\u00e5gorna och ibland sl\u00e4ppa gamla antaganden om vad som fungerar.<\/p>\n N\u00e4r vi lyckas blottl\u00e4gga b\u00e5de de strategiska behoven och den kulturella grunden bygger vi en bro mellan organisationens ambitioner och ledarens kompetenser och drivkrafter.<\/p>\n Den insikten \u00e4r avg\u00f6rande f\u00f6r att minimera risken f\u00f6r felrekrytering \u2013 och skapa verkligt v\u00e4rde b\u00e5de p\u00e5 kort och l\u00e5ng sikt.<\/p>\n V\u00e5ra resultat talar f\u00f6r sig sj\u00e4lva: endast 1\u20132 % av v\u00e5ra executive-uppdrag slutar som garanti\u00e4renden.<\/p>\n M\u00e4ter du hur ofta dina ledarrekryteringar missar m\u00e5let \u2013 och vad det kostar dig?<\/p>\n <\/p>\n [1]<\/sup><\/a> McKinsey & Company (2021): It really isn\u2019t about 100 days<\/em> [2]<\/sup><\/a> Harvard Business Review (2017): Executives Fail to Execute Strategy Because They\u2019re Too Internally Focused<\/em> [3]<\/sup><\/a> Primethos (2022): The Cost of a Bad Executive Hire<\/em> [4]<\/sup><\/a> Redline Executive (2023): The Real Cost of Hiring the Wrong Executive<\/em> [\/et_pb_text][\/et_pb_column][\/et_pb_row][\/et_pb_section]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Felrekryteringar i ledande befattningar kan p\u00e5verka strategi, kultur och ekonomi negativt. H\u00e4r f\u00e5r du en inblick i varf\u00f6r detta h\u00e4nder och hur en rekryteringsstrategi kan hj\u00e4lpa dig att hitta r\u00e4tt person \u2013 och se till att n\u00e4sta ledare verkligen f\u00e5r saker och ting att h\u00e4nda.<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":279372,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"on","_et_pb_old_content":"N\u00e5r retningen bliver uklar grundet omrokeringer i ledelsen, bremses tempoet i organisationen, og b\u00e5de ledere og medarbejdere bruger tid og energi p\u00e5 at navigere i usikkerhed. For mange skift i toppen kan f\u00f8re til beslutningstr\u00e6thed, hvor organisationen mister mod og overskud til at tr\u00e6ffe de valg, der faktisk rykker.\r\n\r\nSamtidig kan en fejlrekruttering koste dyrt i form af tabte resultater, tidsspilde og en rekrutteringsproces, der m\u00e5 begynde forfra. Kort sagt: Fejlrekrutteringer p\u00e5 de \u00f8verste ledelseslag kan skabe markante udfordringer for organisationen. Netop derfor er det afg\u00f8rende at forst\u00e5, hvorfor det sker, og hvad vi kan l\u00e6re af det.\r\n<\/h2>\n
Varf\u00f6r g\u00e5r det fel?<\/strong><\/h2>\n
<\/h2>\n
Varf\u00f6r executive search \u00e4r n\u00f6dv\u00e4ndigt<\/strong><\/h2>\n
Hur undviker vi felrekrytering?<\/strong><\/h2>\n
<\/h2>\n
Slutsats<\/h2>\n
https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/the-organization-blog\/it-really-isnt-about-100-days<\/p>\n
https:\/\/hbr.org\/2017\/11\/executives-fail-to-execute-strategy-because-theyre-too-internally-focused<\/a><\/p>\n
https:\/\/primethos.com\/the-cost-of-a-bad-executive-hire\/<\/p>\n
https:\/\/www.redlineexecutive.com\/content-hub\/the-real-cost-of-hiring-the-wrong-executive<\/p>\n<\/h2>\r\n
Hver anden toplederans\u00e6ttelse g\u00e5r galt \u2013 og koster dyrt<\/h2>\r\nIf\u00f8lge analyser fra McKinsey og Harvard Business Review g\u00e5r det galt for 40\u201360 % af nyansatte topledere i l\u00f8bet af deres f\u00f8rste 18 m\u00e5neder[1]<\/sup><\/a> [2]<\/sup><\/a>. Nogle m\u00e5 forlade rollen, andre bliver siddende \u2013 men uden at levere de resultater, organisationen havde brug for.\r\n\r\nFlere analyser peger desuden p\u00e5 de \u00f8konomiske konsekvenser: Prisen for en fejlrekruttering p\u00e5 ledelsesniveau kan overstige 200 % af \u00e5rsl\u00f8nnen, n\u00e5r man medregner tabt fremdrift, udskiftning, opl\u00e6ring og manglende implementering af strategiske m\u00e5l[3]<\/sup><\/a>[4]<\/sup><\/a>.\r\n
<\/h2>\r\n
Hvorfor g\u00e5r det galt?<\/h2>\r\n\u00c5rsagen til fejlrekruttering er sj\u00e6ldent mangel p\u00e5 faglige kompetencer. Problemet er oftest et mismatch mellem leder og organisation \u2013 og det opst\u00e5r typisk, fordi selve rekrutteringsrammen ikke passer til opgaven.\r\n\r\nMange processer starter med genbrug af den gamle jobbeskrivelse i stedet for en \u00e5ben analyse af, hvad organisationen reelt har brug for i n\u00e6ste fase. Resultatet bliver en profil, der matcher fortiden, men ikke fremtiden.\r\n\r\nSamtidig bliver det kulturelle match ofte undervurderet. En leder, der har haft stor succes \u00e9t sted, kan komme til kort et andet, hvis v\u00e6rdier, kommunikationsform og beslutningsstil ikke passer til organisationens kultur.\r\n\r\nEndelig overses mange af de st\u00e6rkeste kandidater, fordi de slet ikke aktivt er p\u00e5 jobmarkedet. Hvis man kun fokuserer p\u00e5 de synlige, aktivt s\u00f8gende profiler, risikerer man at udelukke netop den person, der kunne have gjort forskellen.\r\n\r\nN\u00e5r mismatchet f\u00f8rst er sket, rammer det b\u00e5de retning, resultater og relationer. Det slider p\u00e5 b\u00e5de organisationen og p\u00e5 den leder, der ofte m\u00e5 forlade rollen f\u00f8r tid.\r\n
<\/h2>\r\n
Hvorfor executive search er n\u00f8dvendigt<\/h2>\r\nN\u00e5r s\u00e5 mange toplederans\u00e6ttelser g\u00e5r galt, skyldes det ofte, at den klassiske rekrutteringsproces ikke er tilstr\u00e6kkelig. Ledelsesrekruttering kr\u00e6ver en metode, der er tilpasset de s\u00e6rlige krav og risici p\u00e5 dette niveau \u2013 executive search<\/em>.\r\n\r\nExecutive search<\/em> er ikke blot en l\u00e6ngere eller dyrere udgave af almindelig rekruttering. Det er en anderledes tilgang, hvor udgangspunktet ikke er en standard-jobprofil, men en strategisk dialog om organisationens retning, ambitioner og ledelsesbehov.<\/strong>\r\n\r\nDerfra arbejdes der diskret og m\u00e5lrettet med at kortl\u00e6gge relevante profiler \u2013 ogs\u00e5 blandt de kandidater, der ikke selv leder aktivt efter nyt job.\r\n\r\nFokus er ikke kun p\u00e5 kompetencer og erfaring. Lige s\u00e5 vigtigt er lederens evne til at skabe f\u00f8lgeskab, navigere i kompleksitet og underst\u00f8tte kultur og forandring.<\/strong> Og n\u00e5r lederen er fundet, stopper arbejdet ikke: opf\u00f8lgningen i de f\u00f8rste m\u00e5neder er afg\u00f8rende for, at integrationen lykkes.\r\n\r\nCTA: Vil du se, hvordan en mere klassisk rekrutteringsproces ser ud fra start til slut? L\u00e6s vores artikel Hvordan sikrer du en succesfuld rekruttering?<\/em> Her beskriver vi is\u00e6r rekruttering af specialister \u2013 som p\u00e5 mange m\u00e5der adskiller sig fra executive search.\r\n\r\n\u00a0\r\n
Hvordan undg\u00e5r vi fejlrekruttering?<\/h2>\r\nFejlrekruttering kan aldrig elimineres helt, men risikoen kan reduceres. Hos Compass arbejder vi med nogle grundl\u00e6ggende sp\u00f8rgsm\u00e5l, som vi har erfaret, g\u00f8r forskellen for de virksomheder, vi hj\u00e6lper:\r\n
\r\n \t
<\/h2>\r\n
Afslutning<\/h2>\r\nHos Compass handler executive search<\/em> ikke blot om at finde en leder, men om at hj\u00e6lpe jer som rekrutterende virksomhed med at blive helt skarpe p\u00e5, hvem I har brug for og hvorfor.\r\n\r\nDet kr\u00e6ver mod til at stille de grundl\u00e6ggende sp\u00f8rgsm\u00e5l og nogle gange give slip p\u00e5 gamle forestillinger om, hvad der virker.\r\n\r\nN\u00e5r vi lykkes med at afd\u00e6kke b\u00e5de de strategiske behov og det kulturelle fundament, bygger vi bro mellem organisationens ambitioner og lederens kompetencer og drivkr\u00e6fter.\r\n\r\nDen indsigt er afg\u00f8rende for at minimere risikoen for fejlrekruttering \u2013 og skabe reel v\u00e6rdi p\u00e5 b\u00e5de den korte og den lange bane.\r\n\r\nVores resultater taler for sig selv: kun 1-2 % af vores executive opgaver ender som garantisager.\r\n\r\nM\u00e5ler I selv p\u00e5, hvor ofte jeres ledelsesrekrutteringer rammer ved siden af, og hvad koster det jer?\r\n\r\n\u00a0\r\n\r\n[1]<\/sup><\/a> McKinsey & Company (2021): It really isn\u2019t about 100 days<\/em>\r\nhttps:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/the-organization-blog\/it-really-isnt-about-100-days\r\n\r\n[2]<\/sup><\/a> Harvard Business Review (2017): Executives Fail to Execute Strategy Because They\u2019re Too Internally Focused<\/em>\r\nhttps:\/\/hbr.org\/2017\/11\/executives-fail-to-execute-strategy-because-theyre-too-internally-focused<\/a>\r\n\r\n[3]<\/sup><\/a> Primethos (2022): The Cost of a Bad Executive Hire<\/em>\r\nhttps:\/\/primethos.com\/the-cost-of-a-bad-executive-hire\/\r\n\r\n[4]<\/sup><\/a> Redline Executive (2023): The Real Cost of Hiring the Wrong Executive<\/em>\r\nhttps:\/\/www.redlineexecutive.com\/content-hub\/the-real-cost-of-hiring-the-wrong-executive","_et_gb_content_width":"","om_disable_all_campaigns":false,"inline_featured_image":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[86],"tags":[],"class_list":["post-279704","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-okategoriserad"],"acf":[],"yoast_head":"\n