Energia-alalla koetaan tällä hetkellä myllerrystä ja muutosta. Suomeen on virrannut jo lupaavasti investointeja liittyen vihreään siirtymään, mikä tarkoittaa, että kysyntä energia-alan osaajista kasvaa nyt ja tulevaisuudessa. Asiantuntijoiden lisäksi on tärkeää löytää johtajia, jotka pystyvät hallitsemaan transformaatiota sekä asiantuntijoita, joilla on erikoisosaamista erilaisilta insinöörialoilta. Samaan aikaan energiasektorilla on tarpeellista investoida koulutukseen ja osaamisen kehittämiseen, jotta voidaan vastata kehityksen mukana tuleviin uusiin haasteisiin ja mahdollisuuksiin.
Tässä artikkelissa esittelemme seitsemän tehokasta strategiaa, joita erityisesti vihreän energiateollisuuden organisaatiot voivat käyttää huippuosaajien houkuttelemiseksi ja pitämiseksi. Strategiat perustuvat keskusteluihimme asiakkaidemme eli energiasektorin keskeisten toimijoiden kanssa.
1. LÖYDÄ KANDIDAATTEJA MUILTA ALOILTA
Monet yritykset kilpailevat samasta osaamisesta, jolloin on hyvä itse laajentaa kandidaattien ryhmää. Esimerkiksi kandidaateilla, joilla on kokemusta kaukolämmöstä ja fossiilisista polttolaitoksista tai valmistavasta teollisuudesta voi olla relevanttia osaamista ja tietoa, jota voidaan soveltaa ja sopeuttaa energia-alan uusiin teknologia-alueisiin.
Ajattelemalla laajemmin ja rekrytoimalla perinteisen osaajakentän ulkopuolelta, yritykset saavat kokemuksemme mukaan monipuolisempaa osaamista ja uusia näkökulmia. Tämä voi olla tehokas strategia riittävän työvoiman turvaamiseksi ja innovaatioiden edistämiseksi nopeasti kehittyvällä energia-alalla. Tässä tapauksessa voi olla hyödyllistä tehdä yhteistyötä rekrytointikumppanin kanssa, joka toimii useilla eri aloilla, ja voi tuoda ulkopuolista näkemystä ja ymmärrystä energiasektorin haasteisiin.
2. KOMMUNIKOI OLEMASSAOLONNE TARKOITUS
Ole avoin organisaation missiosta, visiosta ja tavoitteista sekä osoita, miten potentiaalinen kandidaatti voi antaa oman panoksensa näihin. Esimerkki yrityksestä, joka aktiivisesti työskentelee työnantajabrändäyksen strategiassaan asian osalta on pitkäaikainen liikekumppanimme Semco Maritime A/S.
Semco Maritime A/S:n fokus on toiminnassa. Heille on tärkeää ymmärtää, mihin he voivat vaikuttaa ja mitä he voivat kontrolloida toimintaympäristössään.He eivät esimerkiksi voi kontrolloida koulutus- tai tutkimusohjelmia. ”Meidän on pysyttävä uskollisena Semco Maritime A/S:n perusperiaatteille ja omille prosesseillemme”, sanoo Mikkel Stephansen, Semco Maritime A/S:n HR Business Partner & Talent Acquisition.
Keskittyminen ensisijaisesti siihen, mikä on yrityksen kontrollissa, on tärkeä osa heidän toimintatapaansa.
Olemalla läpinäkyvä yrityksen tavoitteista ja arvoista sekä osoittamalla selkeästi, miten jokainen voi osallistua yrityksen tavoitteisiin pääsemiseen, organisaatiot voivat houkutella ehdokkaita, jotka jakavat saman vision. Tämä luo vahvan yhteyden työntekijöiden ja yrityksen välille ja auttaa rakentamaan sitoutuneen ja motivoituneen tiimin.
3. TARJOA KEHITYSMAHDOLLISUUKSIA JA PIIRRÄ URAPOLKUA
Kehitysmahdollisuudet ovat keskeisiä työntekijöiden houkuttelemisessa ja pitämisessä. Jotta työntekijät ovat motivoituneita ja voivat jatkaa kasvuaan, on tärkeää tarjota selkeä urapolku, koulutusta ja opetusta sekä mahdollisuuksia taitojen kehittämiseen.
Tämä ei välttämättä tarkoita MBA-ohjelmia; vaan myös pienempiä kokonaisuuksia, kuten projektinhallintaa, tietotekniikkaa tai jopa tekoälyn käytön opettelua. Työntekijöiden kehittämiseen panostamalla yritys osoittaa sitoututuneensa työntekijöiden kehittämiseen. Sitoutunut, innostava ja dynaaminen työympäristö houkuttelee ja sitouttaa työntekijöitä.
4. LUO HOUKUTTELEVA TYÖKULTTUURI
Houkuttelevan työkulttuurin luominen ja joustavien työolosuhteiden tarjoaminen on ratkaisevaa työntekijöiden kiinnostuksen herättämiseksi ja toisaalta heidän pitämisekseen. Työpaikka, joka asettaa hyvinvoinnin, yhteistyön ja kehittymisen etusijalle, on erittäin houkutteleva hakijoille.
On hyvä huomata, että joustavat työolosuhteet, kuten etätyö on nuorille hakijoille itsestäänselvyys, eikä vielä juuri erota yritystä muista. Nuoret hakijat etsivät erityisesti arvojen kohtaamista ja kuulluksi tulemista, he haluavat vaikuttaa.
Yhdistämällä miellyttävän työkulttuurin joustaviin työolosuhteisiin yritys houkuttelee ja pitää kiinni huippuosaajista. Tämä luo kilpailukykyisen työympäristön ja lisää yrityksen kykyä sopeutua energia-alan muuttuviin vaatimuksiin ja tarpeisiin.
5. HUOMIOI PALKKAKILPAILU
Kun kysyntä on korkeaa, on väistämätöntä, että yritysten on tarjottava kilpailukykyinen palkka houkutellakseen osaajia. Vaikka palkkaa voi olla vaikea muuttaa palkkaluokkien ja nykyisten työntekijöiden palkkatasojen vuoksi, kannattaa harkita muita vaihtoehtoja, kuten bonusjärjestelmiä, voitonjakoa ja optiosopimuksia. Nämä kannustimet voivat auttaa sekä houkuttelemaan, että pitämään kiinni työntekijöistä.
On hyvä muistaa, että palkkapaineet ovat kasvaneet tarjontakriisin, inflaatiopaineiden sekä COVID-19-pandemian seurauksena. Palkka ei saisi kuitenkaan olla ainoa syy työntekijöiden motivoimiseen, vaikka se on olennainen osa työelämää, eikä pelkkä lounasetu saa todennäköisesti työntekijää pysymään, jos toinen yritys tarjoaa korkeampaa palkkaa.
On myös oleellista kiinnittää huomiota nykyisiin työntekijöihin. Claus Mengel-Niemann, Compass HRG:n Senior Consultant sanoo: ”Älä tuo ihmisiä etuovesta sisään samalla, kun nykyiset lähtevät takaportista.” Hän korostaa nykyisten työntekijöiden pitämisen tärkeyttä, sillä se voi olla yhtä ratkaisevaa, kuin uusien rekrytointi. Luomalla hyvät työolosuhteet, turvallisen työympäristön, jossa vallitsee keskinäinen luottamus ja tunnustus nykyisille työntekijöille, voi auttaa vähentämään työntekijöiden vaihtuvuutta ja luomaan vahvan ja vakaan tiimin.
6. KANSAINVÄLISTY
Työvoimapulan ratkaisemiseksi yritykset voivat kansainvälistyä ja houkutella erikoisasiantuntijoita. Tämä edellyttää sisäisten prosessien ja muutosten luomista varmistamalla, että sisäinen viestintä tapahtuu myös englanniksi ulkomaisten hakijoiden rekrytoinnin tukemiseksi. On tärkeää huomioida, että rekrytointi ulkomailta koskee koko hakijan perhettä, joten myös perheen hyvinvointi ja integroituminen ovat onnistumisen edellytyksiä. Konkreettisimillaan yritykset voivat auttaa hakijoita esimerkiksi pankkitilin rekisteröinnissä sekä majoituksen löytämisessä.
Paikallisten työntekijöiden osallistaminen kumppaniohjelmaan ja erikoispalveluntarjoajien kanssa työskentely voivat myös olla hyödyllisiä. Kansainvälisiin näkökulmiin panostaminen ja ulkomaisten työntekijöiden tukeminen auttavat yrityksiä houkuttelemaan ja pitämään kiinni kansainvälisestä lahjakkuudesta, mikä voi rikastuttaa työvoimaa ja edistää kasvua ja innovaatioita. Sopivien kansainvälisten kandidaattien löytämiseksi on hyvä kysyä rekrytointikumppanilta kyvykkyyksiä ulottaa hakua oikeille markkinoille. Tämä vaatii laajaa ymmärrystä siitä, missä päin maailmaa alan osaajia koulutetaan ja työllistetään.
7. TUE JA KEHITÄ KOULUTUSJÄRJESTELMIÄ
Yksi pitkäjänteisempi lähestymistapa osaajapulaan on lisätä hyvin koulutettujen valmistuneiden määrää. Vaikka yrityksillä on hyvin rajalliset mahdollisuudet vaikuttaa koulutusohjelmiin, ovat silti useat asiakkaistamme työskennelleet onnistuneesti yliopistojen kanssa uusien koulutusmahdollisuuksien luomiseksi. Yksi esimerkki tästä on uusi PTX (kestävän energiatekniikan) ohjelma Aalborgin yliopistossa Esbjergissä.
Vaikka konkreettisten tuloksien näkemiseen menee aikaa, on jatkuva keskustelu koulutuslaitosten ja teollisuusjärjestöjen kanssa yksi tärkeimpiä toimia varmistaa yrityksen pitkäaikainen kehitys. Osa yrityksistä lähtee jo aivan peruskouluihin inspiroimaan koululaisia ja näyttämään heille, kuinka jännittävä tiedemaailma ja luonnontieteet voivat olla.
Vihreä energiateollisuus on ratkaiseva ja nopeasti kasvava teollisuuden osa-alue, jossa kilpailu parhaista asiantuntijoista on kovaa. Näiden rekrytointistrategioiden toteuttamisen avulla energia-alan yritykset voivat lisätä mahdollisuuksiaan houkutella ja pitää kiinni parhaista osaajista, jotka edistävät vihreää siirtymää ja kestävää kehitystä.
Panostamalla kilpailukykyiseen palkkaukseen, selkeisiin urapolkuihin ja kehitysmahdollisuuksiin, voit luoda miellyttävän työympäristön, joka houkuttelee huippuosaajia. Joustava työkulttuuri ja avoin viestintä yrityksen visiosta ja tavoitteista auttavat motivoimaan ja sitouttamaan työntekijäsi.
Loppujen lopuksi energiasektorin osaajien houkuttelu ja pitäminen ovat kiinni dynaamisen ja innovatiivisen tiimin rakentamisesta, tiimin, joka pystyy kohtaamaan tulevaisuuden energiahaasteet asiantuntemuksella ja luovuudella. Tässä artikkelissa esiteltyjen rekrytointistrategioiden toteuttamisen avulla organisaatiot voivat asemoitua houkutteleviksi työnantajiksi energiateollisuudessa ja luoda kestävää tulevaisuutta sekä yritykselle, että planeetalle.
Piditkö artikkelistamme? Tilaa alta uutiskirjeemme ja saat trendiraportit, case studyt ja markkinan kuulumiset sähköpostiisi!
Compass Human Resources Group on toiminut vuodesta 1982 lähtien. Olemme kansainvälinen organisaatio, jolla on toimipisteet Suomessa, Ruotsissa, Norjassa, Tanskassa ja Iso-Britanniassa.
Visionamme on olla ensisijainen rekrytointi- ja vuokrajohtajuuskumppani Pohjoismaissa. Missiomme painottaa osa-alueita, jotka voivat tehdä visiostamme totta:
Luomme kestäviä suhteita, jotka ovat arvokkaita kaikille osapuolille. Suhteet kollegoihimme, asiakkaisiimme ja ehdokkaisiimme ohjaavat kaikkea toimintaamme. Halu ymmärtää ja rakentaa luottamusta on kaikkien yhteistyösuhteidemme perusta. Sitoudumme vastuullisuuteen, tavoitteellisuuteen ja jatkuvaan kehitykseen. Joustavan, ennakoivan toimintatavan ja yhteisen synergian avulla luomme kaikille osapuolille suotuisia ratkaisuja yrityksellemme, asiakkaillemme ja ehdokkaillemme.
