Hvordan bliver man en attraktiv arbejdsgiver efter pandemien? Din overordnede strategi bør være at tiltrække de rette kompetencer – og at holde på dem. Men hvad er der behov for, og hvad forventer moderne arbejdstagere af deres leder og virksomhed efter en pandemi? Vi har talt med Managing Partner i Compass Human Resources Norge, Bjørn Erik Graff.
Arbejdsmarkedet blomstrer i Norge og Danmark, mens Sverige og Finland kæmper med høj arbejdsløshed
Vi har oplevet et historisk godt arbejdsmarked i Norge og Danmark, især i de sidste seks måneder af 2021.
Der er blevet skabt flere nye job end nogensinde før, og arbejdsløsheden er lavere end før pandemien. I Norge og Danmark er arbejdsmarkedet strammere end før pandemien, og arbejdstagerne har flere muligheder på arbejdsmarkedet nu. Som eksempel kan nævnes, at FINN (Norges største jobportal) havde en stigning på 30 procent i antallet af opslåede stillinger sammenlignet i forhold til 2019, som tidligere havde været et rekordår.
I Sverige og Finland er arbejdsløsheden stadig høj. Tabellen nedenfor viser, at arbejdsløsheden er dobbelt så høj som i nabolandene Danmark og Norge. Historisk set har arbejdsløsheden også været højere i Finland og Sverige. Der er øgede forskelle mellem brancher og lønmodtagergrupper efter pandemien. Teknologi- og digitaliseringsekspertise er meget efterspurgt på alle markeder, mens e-handel, automatisering og robotisering tvinger arbejdstagerne ud af døren i detailhandlen og i industrien. Pandemien har fremskyndet denne udvikling. Baseret på makroindikatoren for arbejdsløshedsprocenten er vi tilbage til udgangspunktet sammenlignet med før pandemien i Sverige og Finland, mens arbejdsmarkedet i Danmark og Norge er opvarmet, siger Graff.
|
Land |
2021 (Q4) | 2022 (Q1) | 2023 (Q4) |
| Sverige | 7.3% | 7.4% | 7.5% |
| Danmark | 2.5% | 3.5% | 4.3% |
| Finland | 6.7% | 8.4% | 7.2% |
| Norge | 3.4% | 4.1% | 4.0% |
Tabel, der viser arbejdsløsheden i % og den forventede arbejdsløshed i % 2021-2023.
kilde: www.tradingeconomics.com
Kortlægning af medarbejdernes forventninger og bekymringer
McKinsey & Co har gennemført en undersøgelse (2021), der viser, hvilke forventninger og bekymringer medarbejderne har til fleksibilitet, konkurrencevilkår og balance mellem arbejdsliv og privatliv i kølvandet på pandemien. Her er de vigtigste resultater:
-
- Efter pandemien ønsker de fleste arbejdstagere at arbejde hjemmefra 3 dage om ugen
- Mere end 25 % af de ansatte vil overveje at skifte job, hvis arbejdsgiveren kræver fuld tilbagevenden til arbejdspladsen
- Psykisk sundhed har høj prioritet for medarbejderne
- Verden står over for et scenario med dobbelt forstyrrelse med automatisering af opgaver og covid-19
Hvad vil du gøre som leder?
Disse resultater viser tydeligt, at forventningerne til fleksibilitet, tilliden mellem leder og medarbejder, balancen mellem arbejdsliv og privatliv og fokus på mental sundhed har ændret sig for altid. Den æra, vi befinder os i efter pandemien, stiller klare krav til virksomheder med hensyn til politik, støtte og facilitering på disse områder.
Lederne skal klart kommunikere, hvordan virksomheden fremmer fleksibilitet og konkurrencedygtige vilkår, og at de er optaget af deres medarbejderes trivsel. Dette vil være af stor betydning for at skabe tiltrækningskraft for nye kompetencer og bidrage til at fastholde de nødvendige kompetencer i organisationen.
Manglende klarhed og dialog skaber unødig uro blandt medarbejderne. I McKinsey-undersøgelsen påpeges det, at angsten blandt arbejdstagerne er steget under pandemien. Yderligere ængstelse fører til et fald i arbejdspræstationerne, reduceret arbejdsglæde og har en negativ indvirkning på de interpersonelle relationer til kollegerne, siger Graff.
Hvis du som leder skal lykkes med at udvikle og fastholde kompetencerne i din virksomhed, skal du sørge for at have en god dialog med dine medarbejdere!
Det er derfor et paradoks, at hver tredje respondent i en undersøgelse fra Simployer (2021) siger, at de ikke er blevet fulgt op af deres leder under pandemien. Så kan du forvente, at værdifulde kompetencer forsvinder ud af døren. Det er et paradoks i en verden, hvor konkurrencen hele tiden bliver hårdere om specialister og dygtige ledere, fortsætter Graff.
Mangfoldighed betaler sig
Graff råder virksomheder til at være modige – og tænke nyt. Med dobbelt disruption, hvor arbejdsmetoder og rutiner ændrer sig, skyller digitaliseringsbølgen ind over os, og pandemien har haft stor indflydelse på vores arbejdsliv. Vi skal være fremsynede både i rekrutteringsprocesserne og i vores bestræbelser på at fastholde nøglekompetencer i virksomheden. Det betyder også, at vi skal tænke på mangfoldighed. Mangfoldighed i form af fjernarbejdere. Forskellige løsninger baseret på de enkelte medarbejderes behov.
Sidst, men ikke mindst, mangfoldighed i ledelsen. Mere end nogensinde har organisationer brug for ledere med åbenhed over for nye virtuelle ledelsesmodeller og arenaer for interaktion mellem kolleger.
Rekruttering af flere kvinder til lederstillinger har været et erklæret mål i mere end 10 år. Det går stadig langsomt fremad i alle de nordiske lande. Man kunne tro, at denne tendens endelig vil tage fart efter pandemien.
Sammensætningen af ledelsesteams på tværs af køn, geografi, kulturer og fagområder bør være et vigtigt mål for alle organisationer. Undersøgelser viser, at det betaler sig både for aktionærerne og for medarbejdernes tilfredshed og loyalitet over for virksomheden, siger Graff.
Del 1: Det forandrede arbejdsmarked og kampen om kandidaterne
