Tässä neljä esimerkkiä sosiaalipsykologisista ilmiöistä, jotka kannattaa pitää mielessä rekrytointitilanteissa:
1. Sädekehävaikutus (Halo-and horn effect)
Halo-ilmiö tarkoittaa sitä, että yhden positiivisen piirteen perusteella arvioimme henkilön kokonaisuudessaan myönteisemmin. Esimerkiksi hakija, joka on erityisen itsevarma ja karismaattinen haastattelussa, voidaan alitajuisesti mieltää myös muita taitojaan pätevämmäksi. Vastaavasti horn-ilmiö toimii päinvastoin eli jos hakijalla on jokin negatiivinen piirre, se voi vaikuttaa muihin arvioihin häntä kohtaan.
2. Vahvistusharha (confirmation bias)
Rekrytoijat voivat tiedostamattaan etsiä tietoa, joka vahvistaa heidän ennakkokäsityksiään hakijasta. Jos haastattelija uskoo, että tietyn taustan omaava henkilö on paras vaihtoehto, hän voi tulkita vastauksia ja käyttäytymistä siten, että ne tukevat tätä oletusta ja sivuuttaa ristiriitaiset merkit.
3. Samanlaisuuden suosiminen (similarity bias)
Ihmisillä on taipumus pitää enemmän henkilöistä, jotka muistuttavat heitä itseään. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että rekrytoija valitsee hakijan, jolla on samanlainen koulutustausta, harrastukset tai persoonallisuus kuin hänellä itsellään. Tämä voi johtaa siihen, että tiimi ei monipuolistu, vaan koostuu liian samankaltaisista ihmisistä.
4. Ankkurointi (anchoring bias)
Ensimmäinen hakijasta saatu tieto, esimerkiksi hänen edellinen palkkansa tai ansioluettelon alkutiedot, voi jäädä ”ankkuriksi”, johon kaikki muut arviot pohjautuvat. Tämä voi vaikuttaa esimerkiksi palkkaneuvotteluihin tai siihen, miten hakijan pätevyyttä suhteutetaan muihin ehdokkaisiin.
Kuinka välttää sosiaalipsykologisten ilmiöiden vaikutus rekrytoinnissa?
Rekrytoinnissa on tärkeää varmistaa, että päätökset perustuvat faktoihin eikä huomaamattomiin ennakkoluuloihin. Näillä keinoilla voit tehdä prosessista reilumman ja tarkemman:
- Hyödynnä strukturoituja haastatteluja. Kysy kaikilta hakijoilta samat kysymykset, jotta vertailu on tasapuolista ja johdonmukaista.
- Perusta päätökset selkeisiin arviointikriteereihin. Määrittele etukäteen, millaisia taitoja ja ominaisuuksia tehtävässä tarvitaan.
- Kouluta rekrytoijat tunnistamaan ja vähentämään kognitiivisia vinoumia. Tietoisuus ennakkoasenteista auttaa tekemään oikeudenmukaisempia päätöksiä.
- Kokoa monipuolinen rekrytointitiimi. Kun päätöksentekoon osallistuu useampi henkilö, yksittäisen rekrytoijan mielipide ei vaikuta liikaa lopputulokseen.
- Hyödynnä soveltuvuusarviointeja. Testit ja arvioinnit voivat tuoda arvokasta lisätietoa hakijoiden osaamisesta ja sopivuudesta tehtävään.
Näillä keinoilla varmistat, että rekrytointi perustuu osaamiseen ja potentiaaliin, eikä huomaamattomiin vinoumiin.
