Tekoäly voi tuoda rekrytointiin paitsi vauhtia, myös tehokkuutta ja ohjata nopeammin tunnistamaan soveltuvat ehdokkaat. Tekoälyn soveltaminen arkeen vaatii kuitenkin uusien teknologioiden omaksumista ja dataa. Tämän takia tekoäly saattaakin muuttaa HR:n roolia tulevaisuudessa.
Chat-GPT on suosittu esimerkki tekoälystä
Chat-GPT:n soveltamisesta työnhakuun ja rekrytointiin riittää vinkkejä. Sosiaalisessa mediassa on jaossa vinkkejä, miten käyttää chat-GPT:tä oman työhakemuksen optimointiin tiettyyn rooliin tai miten saada tekoäly kirjoittamaan loistavan hakemuksen.
Rekrytoijalle chat-GPT voi olla nopea kanava löytää taustatietoja esimerkiksi palkkatasoista, tehdä tiedonhankintaa eri roolien vaatimuksista tai vaikkapa kirjoituttaa ainakin ensimmäinen versio työpaikkailmoituksesta.
Vaikka Chat-GPT on suosituimpia esimerkkejä tekoälystä, on HR:n avuksi kehitetty monia muitakin tekoälyn ja automatisaation päälle rakennettuja työkaluja.
Chatboteilla voi vauhdittaa alkupään prosessia
Tekoäly voi vauhdittaa rekrytointiprosessia jo ihan alkuvaiheessa. Esimerkiksi erilaiset chatbotit voivat vastailla kysymyksiin avoimesta tehtävästä tai jopa hoitaa kevyen esihaastattelun. Chatbot pystyy ohjaamaan hakijan vastaukset eteenpäin rekrytoijalle katsottaviksi.
Tekoälyä voidaan soveltaa myös hakemusten erikarsinnassa. Osa rekrytointialustoista pystyy jo nyt luomaan automaattisen short-listan hakijoista esimerkiksi pisteyttämällä hakijoiden kirjallisia vastauksia niin sanotun NLP-teknologian eli luonnollisen kielen tunnistamisen avulla.
Tekoälyn ohella simppelit automaatiot voivat tehostaa rekrytoijan arkea: mitäpä jos puhelinsoiton sijaan suosittelijoille lähtisi automaattinen viesti, johon he pystyisivät vastaamaan kun kerkeävät ja tiedot tallentuisivat suoraan hakijan profiiliin?
Tekoäly voi tehostaa niin organisaation kehitystä kuin yksilöiden urapolkuja
Tekoäly voi myös edistää organisaation kasvua identifioimalla potentiaalisia ehdokkaita sisäisille siirroille: entäpä jos oikea osaaja onkin jo talossa, mutta henkilön löytäminen on ollut ennen tekoälyä sattumanvaraista? Esimerkiksi IBM on jo luonut ratkaisuja, joilla sisäistä etenemistä helpotetaan tekoälyn avulla. Käytännössä tämä tarkoittaa laajennettuja henkilöstötiedon hallinnan sovelluksia.
Tekoäly ei kuitenkaan voi toimia ilman dataa. Jotta organisaation datan louhinta tekoälyllä olisi mahdollista, tulee datalähteen eli useimmiten HR-järjestelmän olla ajantasalla, ja sinne tulisi tallentaa esimerkiksi työntekijöiden aiempaa työhistoriaa, taitoja ja mahdollisia lisäkoulutuksia. Pidemmällä aikavälillä HR:n työnkuvaan voikin kuulua yhä enemmän datan keruun ja datan hallinnan toimenpiteitä.
Tekoäly johtajapositioissa ja suorahaussa
Suorahakua käytetään yleensä täyttämään avainpositioita. Suorahakuprosessin herkkä match making onkin vaikeampi paikka soveltaa tekoälyä. Kun haetaan juuri sitä oikeaa ihmistä, vaikuttaa valintaan monia muuttujia varsin monimutkaisella tavalla. Compassilla olemme huomanneet, että parhaisiin lopputuloksiin päästään suorahaussa silloin, kun ymmärretään moniulotteisesti rekrytoivan yrityksen markkinatilannetta, kulttuuria ja tavoitteita. Lisäksi pitää tuntea alan osaajia ja tunnistaa, mitä kandit etsivät juuri nyt.
Maailmalla uumoillaan, että tekoäly voi kuitenkin tulevaisuudessa tarjota apua suorahaunkin prosessiin. Tekoäly voisi esimerkiksi auttaa tunnistamaan, mistä yrityksistä sopiva osaaja voisi löytyä tai auttaa tarkistamaan hakijoiden taustatietoja.
Todennäköisin tekoälyn soveltaminen tapahtuisi kuitenkin rekrytointiyritysten omien datakantojen ja hakijarekisterien päälle, jolloin tilanne ei muutu nykyisestä paljon: se suorahakuyritys, joka tuntee hakijat parhaiten, pystyy soveltamaan tekoälyä tehokkaimmin.
Miten muuttuu HR:n ja rekrytoijan rooli?
Jo edellä mainitut esimerkit osoittavat, että HR:n rooli tulee tekoälyn myötä muuttumaan. Tyypillisesti tekoäly muuttaa asiantuntijarooleja enemmän kohti asiantuntijuutta, sillä tekoäly tarvitsee kaitsijansa, jotta sen suosituksia tarkastellaan kriittisesti.
Mutta jos ajatellaan, kuinka monta tuntia ja päivää yhden position hakemusten läpikäymiseen kuluu, niin tekoälyllä on todella mahdollisuus siivittää rekrytointiprosesseja, ja näin yrityksellä voi olla mahdollisuus nopeammin napata halutut osaajat.
Tekoälyn hyödyntämisessä ja kaikessa henkilödatan käytössä on hyvä muistaa ja tarkistaa, että toiminta on yhteensopivaa viimeisimpien EU:n säädösten ja valtion lakien kanssa.
Compass HRG on Suomen kokeneimpia suorahakuyrityksiä. Tiimiimme kuuluu erityisalojen osaajia, joiden kokemukseen luottavat Suomen suurimmat yritykset. Lisäksi tiimissämme on nuoria, nousevia kykyjä. Palvelemme sujuvasti suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi.
Tutustu Suomen Compassin tiimiin!
Piditkö artikkelistamme? Tilaa alta uutiskirjeemme ja saat trendiraportit, case studyt ja markkinan kuulumiset sähköpostiisi!
Compass Human Resources Group on toiminut vuodesta 1982 lähtien. Olemme kansainvälinen organisaatio, jolla on toimipisteet Suomessa, Ruotsissa, Norjassa, Tanskassa ja Iso-Britanniassa.
Visionamme on olla ensisijainen rekrytointi- ja vuokrajohtajuuskumppani Pohjoismaissa. Missiomme painottaa osa-alueita, jotka voivat tehdä visiostamme totta:
Luomme kestäviä suhteita, jotka ovat arvokkaita kaikille osapuolille. Suhteet kollegoihimme, asiakkaisiimme ja ehdokkaisiimme ohjaavat kaikkea toimintaamme. Halu ymmärtää ja rakentaa luottamusta on kaikkien yhteistyösuhteidemme perusta. Sitoudumme vastuullisuuteen, tavoitteellisuuteen ja jatkuvaan kehitykseen. Joustavan, ennakoivan toimintatavan ja yhteisen synergian avulla luomme kaikille osapuolille suotuisia ratkaisuja yrityksellemme, asiakkaillemme ja ehdokkaillemme.
