22/05/2024

Rekruttering & analyseværktøjer: Nej, din mavefornemmelse er ikke nok

Hvad betyder de forskellige analyseværktøjer, og hvorfor bruger vi dem?

Vil du vide mere?

Kasper Birkegaard Pedersen

Senior Consultant, Denmark

kbp@compasshrg.com

+45 51 70 13 44

View profile

Rekruttering er en kritisk og kompleks proces for både virksomheder og kandidater. I jagten på at finde det perfekte match, anvender mange headhuntere psykometriske analyseværktøjer under rekrutteringsprocessen.

Men hvad er formålet med disse analyser, og hvilken værdi tilfører de egentlig? I denne artikel dykker vi ned i anvendelse af værktøjerne, klarlægger deres betydning og diskuterer, hvordan de kan forbedre både oplevelsen og resultatet af rekrutteringsprocessen for alle involverede parter.

To analyseværktøjer, der komplimenterer hinanden

Når vi i rekrutteringssammenhæng taler om ’analyse’, henviser vi til to primære værktøjer, som vi vurderer kandidater ud fra. Den ene analyse er en personprofil, som har til formål at afdække en kandidats arbejdsmæssige adfærd gennem forskellige parametre, hvilket giver os værdifulde indsigter i, hvordan kandidaten agerer i forskellige kontekster — eksempelvis i samarbejdssituationer, under pres, som leder eller hvordan vedkommende måske selv ledes bedst. Analysen tjener også som en fremragende afsæt til dialog, hvor vi kan udforske forskellige scenarier med kandidaten for bedre at forstå, hvordan de vil passe ind i den specifikke rolle og organisationens kultur.

Den anden analyse, vi anvender, er en kognitiv vurdering. Denne metode måler intellektuelle evner og giver os et indblik i, hvor kandidaten står med hensyn til analytiske og problemløsende færdigheder. I denne analyse kan resultaterne kvantificeres og objektivt sammenlignes.

Begge disse værktøjer er værdifulde for at sikre et vellykket match mellem kandidat og virksomhed, og komplementerer hinanden ved at give et omfattende billede af kandidatens potentiale til en given stilling.

 

Moderne analyseværktøjer der fremmer fairness og mangfoldighed

Selvom der findes kritiske perspektiver på brugen af adfærds- og kognitive analyser i rekrutteringsprocesser, er det vigtigt at anerkende de betydelige fremskridt, der er gjort med moderne analyseværktøjer. Disse fremskridt sikrer, at traditionelle udfordringer med kandidatvurdering effektivt adresseres. Vi anvender analyseværktøjer, som er udviklet på en stærk evidensbaseret baggrund, hvilket sikrer høj validitet og pålidelighed. Ved løbende at opdatere og revidere disse værktøjer sikrer vi, at de forbliver relevante og præcise i vurderingen af kandidaters evner og potentiale.

Vores værktøjer tager ligeledes højde for at mindske bias relateret til køn, alder og kultur. Dette fremmer fairness og mangfoldighed i rekrutteringsprocessen. Vi er desuden opmærksomme på værktøjernes psykologiske påvirkning og stræber efter at skabe en behagelig og stressfri oplevelse for kandidaterne. Vores tilgang inkluderer klare instruktioner og åben kommunikation om, hvordan og hvorfor værktøjerne anvendes.

Selvom de analyseværktøjer, vi anvender, leverer kvantificerbare data, vægter vi også personlige interviews og andre kvalitative metoder højt. Dette sikrer en helhedsvurdering af kandidater, hvor både bløde færdigheder og personlig kompatibilitet medvirker til den endelige beslutning. Vores analyseværktøjer revideres regelmæssigt for at afspejle den nyeste udvikling og tendenser på arbejdsmarkedet, hvilket sikrer, at de forbliver aktuelle og effektive til at identificere de mest egnede kandidater til specifikke roller.

Ved at integrere disse værktøjer i processen sikrer vi ikke kun, at vores rekrutteringsproces er retfærdig og præcis, men at den også respekterer og fremmer kandidaternes potentiale og sandsynlighed for succes.

 

Udligner spillefeltet!

Der er flere gode årsager til at analysere og vurdere en kandidat på baggrund af disse værktøjer. For det første giver det os mulighed for at vurdere kandidater på fælles parametre, hvilket gør det nemmere at sammenligne kandidater, der kan variere bredt i erfaring og baggrund. Dette ‘udligner spillefeltet’ og skaber et fælles grundlag for både evaluering og interview. Ydermere er det vigtigt, at kandidaterne ikke blot matcher jobbeskrivelsen, men også lever op til kriterier, der sikrer, at de vil trives og præstere i rollen. Det er ikke nok blot at ansætte en person; ægte succes opnås først, når den ansatte viser sig at være succesfuld i sin rolle. Denne respektfulde tilgang sikrer, at vi ikke kun ser på kandidatens evner til at udføre jobbet, men også tager hensyn til, om de vil finde glæde og tilfredsstillelse i deres arbejde. Dermed ser vi på rekruttering fra begge sider af ligningen, hvilket er til gavn for både virksomheden og kandidaten.

 

Men hvad med det kompetencebaseret interview?

Flere virksomheder vælger at supplere eller kombinere adfærdsanalysen med en kompetencebaseret interviewteknik. En kompetencebaseret interviewteknik anvender spørgsmål, der sigter mod at afdække, hvordan en kandidat har anvendt specifikke færdigheder i tidligere stillinger, samt hvordan vedkommende håndterer problemer, opgaver og udfordringer. Disse spørgsmål, også kendt som adfærdsmæssige eller situationelle spørgsmål. Teknikken bygger på antagelsen om, at tidligere adfærd er en god indikator for fremtidig adfærd og er især fordelagtig for arbejdsgivere, der søger ‘råt’ talent, som for eksempel nyuddannede i graduate-programmer, hvor erfaring er mindre vigtig end den rette indstilling, og for dem, der søger forfremmelse inden for en organisation.

Kasper Birkegaard Pedersen, Senior Consultant hos Compass, mener, at denne tilgang kan tilbyde mere dybdegående indsigt i visse sammenhænge: “Dette er en interessant vinkel på kandidatvurdering, og i flere sammenhænge kan den måske give bedre resultater end de traditionelle adfærdsanalyser,” siger han og uddyber: “Men i vores rekrutteringsproces mener vi ikke, at den kan stå alene. Vi har brug for en effektiv analysemetode, der fungerer bredt.”

Hos Compass håndterer vi en bred vifte af kunder fra forskellige brancher, hvilket kræver en tilgang, der både er forskningsbaseret og i stand til at minimere bias i processen. Derfor vurderes en bred palette af kandidater, og kombinationen af metoder sikrer, at vi effektivt kan identificere de mest egnede talenter på tværs af sektorer.

Hvordan sikrer du en succesfuld rekruttering?

Læs mere

Avancerede analyseværktøjer er værdifulde elementer i moderne rekrutteringsprocesser for at sikre en vellykket placering af kandidater. Ved at kombinere adfærds- og kognitive analyser opnår vi en dybdegående forståelse af hver kandidats unikke egenskaber og kompetencer. Dette gør os i stand til nøjagtigt at vurdere, hvem der bedst vil kunne bidrage til og trives i en given virksomhedskultur og arbejdsmiljø.

Disse analyseværktøjer, som er understøttet af forskning og under løbende udvikling, hjælper os med at adressere og minimere bias, mens vi skaber et mere inkluderende og retfærdigt ansættelsesgrundlag. Vores engagement i at forbedre og tilpasse disse værktøjer sikrer, at både virksomheder og kandidater opnår de mest givende og succesfulde resultater. Samlet set er brugen af disse analyseværktøjer ikke kun en teknisk nødvendighed, men også en strategisk fordel, der fremmer fairness og excellence i rekrutteringen.

Disse metoder sikrer, at vi i rekrutteringsprocessen ikke kun matcher færdigheder, men opnår en harmonisk integration af talent og virksomhedskultur, som respekterer og fremmer hver enkelt kandidats potentiale og velvære. Dette er til fordel for både kandidaterne og de virksomheder, som ansætter dem.

VI FORBEREDER DIG PÅ MORGENDAGENS UDFORDRINGER

Vores blog