Epäonnistunut rekrytointi – miten tässä näin pääsi käymään?

Miksi epäonnistunut rekrytointi on kalliimpaa kuin moni käsittääkään?

Usein ajatellaan, että epäonnistunut rekrytointi on yhden ihmisen palkkakulu. USA:n työvoimaministeriön mukaan epäonnistunut rekrytointi maksaa 30% henkilön palkasta, mutta toiset lähteet arvioivat epäonnistuneen rekrytoinnin maksavan yritykselle jopa yli 200 000 euroa. Epäonnistuneen rekrytoinnin hinta on joka tapauksessa merkittävä.

Kuluja syntyy tietenkin uudelleen aloitetusta rekrytoinnista, mutta myös siitä, että työt ja kehitys seisovat. Isoin lasku väärästä rekrytoinnista syntyy silloin, kun palkataan väärä henkilö esihenkilöksi tai johtajaksi: mikäli henkilö ei saa tiimin luottamusta ja kunnioitusta, lähtevät tiimistä parhaat osaajat. He nimittäin saavat nopeiten uudet työt.

Mieti siis, mitä kustannuksia epäonnistunut rekrytointi aiheuttaa ympäröivälle tiimille?

Milloin rekrytointi on epäonnistunut?

Kun jompikumpi, työnantaja tai työntekijä toteavat, että yhteistyö ei toimi. Valtaosassa tapauksista työntekijä on se, joka irtisanoo suhteen ja ilmoittaa lähdöstään. Useimmiten taustalla on toisen yrityksen tarjous, esimerkiksi edellisen työnantajan ehdotus paluusta. Jos yhteensopivuus on todella huono, voi hyvä työntekijä laskea sen varaan, että töitä saa jollakin aikavälillä muualta ja irtisanoutua jopa tyhjän päälle.

Myös yritys voi todeta palkanneensa väärän ihmisen. Tämä on ikävämpi tilanne, sillä koko rekrytointiprosessi on toivottavasti pyrkinyt siihen, että palkataan yritykseen juuri se oikea henkilö. Yleensä tilanne on kuitenkin se, että niin yritys kuin työntekijä tuntevat samoin: me emme olekaan yhteensopivia.

Näin tunnistat, että rekrytointi saattaa olla epäonnistunut

Epäonnistunut rekrytointi näkyy yleensä suhteellisen pian, ainakin, jos esihenkilö on hereillä. Uusi tekijä ei saa kontaktia kollegoihin, ei viihdy ryhmässä ja ei pysty omaksumaan tekemisen tapoja. Ihminen ei suoriudu tehtävistään, mikä näkyy helposti etenkin rooleissa, joissa on selkeät mittarit. Myyjä ei esimerkiksi saa kasaan vaadittuja aktiviteettejä. Kun asia otetaan puheeksi, löytää tekijä ulkopuolisia syitä, miksi ei asiat eivät lähde rullaamaan. Yksi selkeä tekijä, joka kertoo epäonnistuneesta rekrytoinnista on ihmisen eristäytyminen. Harvaa asiantuntijatyötä kun voi tehdä ilman, että on aktiivisesti ja hyvällä energialla yhteydessä muihin. Tällöin kyse voi olla myös siitä, että henkilö hakee jo aktiivisesti muita tehtäviä.

Pienessä organisaatiossa merkit siitä, että uusi tekijä ei sopeudu näkyvät pian. Iso organisaatio sen sijaan tarjoaa mahdollisuuden piiloutua toisaalta muiden ihmisten taakse, toisaalta hitaiden prosessien taakse. Isossa organisaatiossa täytyy esihenkilön olla aktiivinen seuraamaan uuden tekijän sopeutumista.

Compassin rekrytointikonsulttien kokemuksen mukaan huono yhteensopivuus yrityksen ja työntekijän välillä on kuitenkin tiedossa usein jo aiemmin: palkkaavan yrityksen tulisi olla todella innoissaan uudesta henkilöstä, suorastaan hihkua, että osaaja saatiin yritykseen. Mikäli näin ei ole, on syytä miettiä, kannattaako henkilöä palkata.

Miten varmistaa, että työntekijä sopeutuu?

Sopeutumisessa on vastuu molemmilla osapuolilla. Palkkaavalla yrityksellä pitäisi kuitenkin olla käytössään prosessit ja resurssit, joilla varmistetaan riittävä perehdytys. Hyvä perehdytys on useamman kuukauden prosessi, jossa käydään konkreettisesti työtehtäviä ja työkaluja läpi, sekä puhutaan tavoitteista ja odotuksista henkilön ja yrityksen osin. Perehdytyksen myötä työntekijällä ja yrityksellä pitäisi olla yhteisymmärrys, mitä työntekijältä odotetaan. Monesti voidaan myös asettaa välitavoitteita, joista voidaan keskustella tulevina kuukausina.

Esihenkilön kannattaa myös edesauttaa tiimiytymistä vanhan porukan ja uuden henkilön välillä. Ihmiset ovat se liima, johon lopulta uusi työntekijä sitoutuu. Etäaikana ja hybridityössä tässä täytyy nähdä enemmän vaivaa kuin ennen.

Mitä tehdä, kun todetaan, että rekrytointi ei mennytkään nappiin?

Ensimmäiseksi palkkaavan esihenkilön täytyy katsoa peiliin: onko tehtävä sitä, mitä tekijälle on myyty? Onko yrityksen kulttuuri sitä, mistä puhuttiin, vai jätettiinkö kertomatta jotakin? Palkkasimmeko ehdokkaista oikeasti parhaan vai vain vähiten huonon? 

Olittehan rehellisiä rekrytointiprosessissa: uuden tekijän pitää olla tietoinen niin tehtävän kuin yrityksenkin hyvistä kuin huonoista puolista. Toinen asia on perehdytys: olihan se muutakin kuin läppärin ja puhelimen luovutus?

Työntekijän kanssa tulee tietenkin keskustella asiasta. Miten hän itse kokee sopivansa joukkoon? Tietenkin olisi suotavaa pitää avointa keskusteluyhteyttä työntekijään ihan koko ajan, ei vain silloin, kun todetaan, että yritys ja tekijä eivät sopineetkaan yhteen.

Muistathan, että työsuhteen purkamiseen ja irtisanomiseen on tarkat lait, joita tulee noudattaa, mikäli työsuhde halutaan päättää.

Miten estää huonot rekrytoinnit?

Lähtökohtaisesti jokainen rekrytointiprosessin vaihe pitäisi olla suunniteltu niin, että väärät ehdokkaat tippuvat pois. Joskus kuitenkin yrityksellä on niin kova tarve vain saada joku täyttämään positio, että ei malteta arvioida sopivuutta kunnolla.

Moni huono rekrytointi on saanut alkunsa siitä, että yritys on palkannut parhaan kandidaatin sijaan vähiten huonon kandidaatin. Palkkaavan esihenkilön pitää olla itselleen rehellinen: palkkaanko oikeasti hyvän ja juuri meidän yritykseemme sopivan henkilön? Sen oikean tunnistaa siitä, että esihenkilöä ihan harmittaa, jos kandidaatti ei vastaanotakaan paikkaa. 

Ole rehellinen rekrytointiprosessissa ja anna realistinen kuva tehtävästä ja yrityksestä. Älä siis luo kandidaateille virheellisiä ja epärealistisia odotuksia. Huolehdi myös siitä, että uudelle työntekijälle luodaan onnistumisen edellytykset. Eli panosta perehdyttämiseen ja varmista omalta osaltasi, että epäonnistuminen ei johdu perehdytyksen ja tuen puutteesta!   

Uuden henkilön palkkaamiseen sisältyy aina riski. Älä siis palkkaa, jos et ole täysin varma tekijästä. Väärän henkilön rekrytoiminen aiheuttaa enemmän hidasteita kasvullenne kuin pienen aikalisän ottaminen rekrytoinnissa.