I disse dager hører vi mangt om hvordan AI (artificial intelligence) kan effektivisere arbeidsoppgaver og hvordan det kan utnyttes til det fulle. Det er også et tidsspørsmål før det blir en større del av hverdagen til oss rekrutterere. Det er likevel enkelte kritiske spørsmål vi må ta stilling til ved bruk av AI – både for å finne den beste kandidaten, men også ivareta kandidatens personvern og tilfredshet.
Først og fremst er rekruttering en prosess som krever riktig vurdering av både arbeidstakeren og arbeidsplassen. Bruken av AI (på norsk: KI, kunstig intelligens) har vist seg å være et nyttig verktøy som effektiviserer flere elementer i denne prosessen. Dette verktøyet er spesielt effektivt i stillinger med høyt søkevolum, der det kan brukes til screening for å identifisere de mest relevante søkerne. AI-teknologien har tilsynelatende kommet for å bli, og det er et tidsspørsmål før det er i bruk hos rekrutterere. Det vil være konservativt å ignorere de potensielle fordelene ved teknologien. Imidlertid er det viktig å tenke nøye gjennom ulike aspekter ved AI når det kommer til rekruttering for en presis, effektiv og kandidatvennlig prosess.
- AI er enn så lenge ikke godt nok utviklet til å evaluere emosjonelle og kulturelle aspekter på lik linje med et menneske. En kandidat med en de riktige verdiene og tilsynelatende god kulturell tilpasning kan bli ekskludert på bekostning av objektive aspekter. Menneskelig autonomi er bedre til å vurdere kandidaten, for ikke å nevne mangelen på sosial intelligens og empati (Kriebitz, Hunkenschroer, 2022, s. 204). Det kan være at teknologien ikke fanger opp for eksempel karisma eller verdier, noe som er elementære aspekter når man skal finne en kulturell match.
- Vi anser AI som mindre valid og pålitelig enn mennesker, og kan medføre at kandidater som anses som svært aktuelle blir avvist av algoritmer. Dette fører til at vi mennesker uansett må utføre kvalitetssikring. Som rekrutteringsbyrå må man sette seg inn i mange ulike organisasjoner og deres kultur, noe som gjør at forhåndsprogrammert KI ikke alltid matcher med organisasjonenes mål og kultur. Enkelte organisasjoner ser etter salgsrelaterte attributter, mens andre organisasjoner ser etter kreative attributter. Dette betyr i prinsippet at potensielt svært aktuelle kandidater kan bli avvist. For å unngå å støte på dette problemet vil menneskelig involvering være avgjørende.
«Uansett hvor stor del av arbeidsdagen vår AI blir vil våre konsulenter alltid være siste ledd i kvalitetssikringen før anbefalingene går videre til våre kunder» – Arnt Molvig
- Transparens i utvelgelse og personvern for å opprettholde kandidattilfredshet. Vi i Compass verdsetter den menneskelige dimensjonen, og sikrer at alle kandidater føler rettferdighet og respekt. Samtidig legger vi vekt på åpenhet i datainnsamling og -bruk for å skape trygghet og forståelse blant alle søkere og searchkandidater, uansett utfall. Det er viktig for oss å følge GDPR til punkt og prikke, slik at kandidater kan føle seg trygge når de tar kontakt med oss. Det medfører at vi foretrekker å møte kandidater i menneskeform, og ikke ved bruk av algoritmer. Slik forsøker vi å gjøre både oppdragsgiver og kandidater tilfredse med prosessen. I skrivende stund
- AI kan også bidra til uheldige tilfeller som involver diskriminering og ekskludering. Tidligere studier sier at visse AI-modeller har en forutinntatthet som har straffet kvinnelige attributter og gitt dem generell lavere ranking (Hunkenschroer, Luetge, 2022, 994). En må ikke glemme at AI-modeller er skapt av mennesker, og blir opplært basert på menneskelig historikk (Luetge & Hunkenschroer, 2022). Dette forutsetter at programmeringen og innlæringen skjer på en rettferdig og umanipulert måte. På en annen side, så hindrer det ikke faktumet at mennesker også gjør forutinntatte avgjørelser.
Det er gode argumenter for at AI kan gjøre objektive vurderinger, mens mennesker foretar valg basert på subjektive holdninger. Mange HR-avdelinger stiller seg positive til hvordan AI kan redusere diskriminering, men med forbehold. Den største fellen her vil være å anta at AI er 100 % nøytral. Derfor er det avgjørende å gjøre seg kjent med hvordan AI-verktøyet går frem i sine beslutninger slik at vi som oppdragsgiver unngår en AI-modell med potensielt forutinntatte anbefalinger. Det finnes flere eksempler på AI-modeller som har diskriminert basert på kjønn, alder eller etnisitet, som for eksempel Amazon sitt tilfelle som viste seg å diskriminere basert på kjønn (Kriebitz, Hunkenschroer, 2022, s. 206).
- Sist, men ikke minst, så har våre rekrutterere sin jobb av den enkle grunn at de er interessert i, og nysgjerrige på mennesker. Hvis jobben omhandler mennesker, men man skyver bort menneskenes bakgrunnshistorie og livssituasjon, vil det fremstå som et paradoks for hvorfor våre ansatte er i denne jobben. Når vi vurderer kandidater med en menneskelig tilnærming går ikke dette bare ut på å identifisere den mest aktuelle kandidaten, men at vi genuint synes det er interessant med mennesker.
Avslutningsvis er det verdt å nevne at AI kommer til å bli et nyttig verktøy selv i rekrutteringsbransjen, og vil med tiden bli både bedre og mer adaptiv. En god balanse kombinert med en optimal AI-modell vil kunne gi objektive svar. Uansett vil det alltid være viktig å være forsiktig med hvordan man bruker AI, og hvor mye man anvender det i forbindelse med rekruttering slik at man opprettholder etiske og gode valg. I søket etter den mest ideelle kandidaten ønsker vi å gjøre både oppdragsgiver og kandidatene fornøyde, og derfor opererer vi etter holdningen om at AI vil kunne være effektivt, men AI vil aldri kunne erstatte et godt menneskelig håndtrykk.
