Psykologisk sikkerhet har blitt en hjørnestein for mange organisasjoner som streber etter å fremme en sunn og produktiv arbeidsplass. Enten organisasjonen din naturlig har omfavnet psykologisk trygghet, eller gjort en samlet innsats for å integrere det, er fordelene sannsynligvis allerede tydelige. Men hvordan påvirker engasjementet for psykologisk sikkerhet rekrutteringsprosessen? Og hvorfor er det viktig?
To ord: talent og innovasjon.
Så la oss starte med talentet. De beste kandidatene som du virkelig ønsker å tiltrekke og ansette i organisasjonen din har muligheter til å velge noe annet. De velger ikke å bli i bedriften hvis de føler seg ukomfortable, ikke lyttet til eller ikke respektert under rekrutteringsprosessen. De vil velge et selskap som behandler dem med verdighet og respekt – et selskap som får dem til å føle seg psykologisk trygge.
Siden innovasjon er en annen nøkkelfaktor, dyrker de mest fremtidsrettede selskapene en kultur med åpen dialog og vilje til å ta risiko, og starter med dette allerede i rekrutteringsprosessen. Ved å skape psykologisk trygghet fra starten, oppmuntrer du kandidatene til å uttrykke sin kreativitet og kritiske tenkning. Du viser dem at det er akseptabelt å utfordre normer, tenke innovativt og å bringe sin egen personlige tilnærming og erfaring til bordet. Denne tankegangen er avgjørende for enhver organisasjon som ønsker å flytte grenser og skape fremgang.
Å gi psykologisk trygghet til potensielle ansatte
Tanken på en potensiell ny jobb kan være både spennende og litt stressende for kandidater. De kan ofte lære mye om organisasjonen din fra dine digitale kanaler, stillingsbeskrivelse, bedriftens merkevare og så videre. Men de møter gjerne virkelig organisasjonen din for første gang i en rekrutteringsprosess, og det er ditt ansvar som rekrutterer å få dem til å føle seg velkomne og trygge.
Kandidater som ennå ikke vet om organisasjonen er et trygt sted frykter ofte at de vil fremstå som svake eller sårbare hvis de spør om psykologisk sikkerhet på arbeidsplassen. Derfor spør de ofte ikke direkte om det under samtalene med rekruttereren.” Susanne Bryhn, seniorkonsulent, Compass HRG Sweden
Det er mange måter å vise hvordan din organisasjon skaper et inkluderende arbeidsmiljø. Noe av det enkleste og mest effektive er å ganske enkelt gi den potensielle nye kollegaen muligheten til å møte en kollega i organisasjonen – eller kanskje til og med personen i jobben kandidaten søker på, hvis situasjonen tillater det.
Fem enkle måter å kommunisere psykologisk trygghet til kandidater.
1. Fremme en atmosfære av støtte
I en rekrutteringsprosess er det viktig å formidle til potensielle ansatte at din organisasjon verdsetter psykologisk trygghet. Dette kan oppnås ved å vektlegge støttekulturen under intervjuer. La kandidatene vite at organisasjonen din er forpliktet til å gi dem den støtten de trenger for å trives.
2. Fremme en følelse av likhet
Det er viktig å skape en følelse av likhet mellom deg som rekrutterer og kandidatene. Når kandidater føler at de er på lik linje med deg, kan det bidra til å redusere negative følelser som ofte forbindes med jobbintervjuer. Sørg for å oppmuntre til åpen dialog og gjør det klart at deres tanker og spørsmål blir verdsatt.
3. Åpenhet og transparens
Vær åpen om organisasjonens verdier og praksis når det gjelder psykologisk sikkerhet. Ved å dele eksempler på hvordan psykologisk sikkerhet er integrert i daglig drift og beslutningsprosesser, bidrar åpenheten til å bygge tillit og forsikrer kandidatene om at de går inn i et støttende miljø.
4. Aktiv lytting og empati
Under intervjuer må du trene på å lytte aktivt og vise empati. Å vise genuin interesse for kandidatens erfaringer og bekymringer får ikke bare kandidaten til å føle seg verdsatt – det setter også tonen for den typen miljø de kan forvente i organisasjonen.
5. Rekrutteringsprosess i samarbeid
Å involvere flere teammedlemmer i rekrutteringsprosessen reflekterer organisasjonens samarbeidskultur. Ikke bare gir det et mer helhetlig bilde av kandidaten, men det gir også kandidaten muligheten til å møte potensielle kolleger og oppleve teamdynamikken.
Onboarding, oppbevaring og vedlikehold – psykologisk sikkerhet i organisasjonen.
Ved å inkludere de ovennevnte fem prinsippene i rekrutteringsprosessen, kan du tiltrekke og beholde topptalenter som er sikre på at deres nye arbeidsplass er et sted hvor de virkelig kan trives.
Du skaper en atmosfære av støtte, fremmer likeverd, viser åpenhet, praktiserer aktiv lytting og bruker en samarbeidstilnærming som kan sikre at potensielle ansatte føler seg trygge og verdsatt fra starten av.
«Når du skal introdusere en ny kollega for organisasjonen, er det avgjørende å fortsette kommunikasjonen med psykologisk sikkerhet. Forklar den kommende prosessen og oppstarten – og forbered kandidaten til å kunne lykkes i rollen sin.» Susanne Bryhn, seniorkonsulent, Compass HRG Sweden
Men å integrere psykologisk sikkerhet i rekrutteringsprosessen er mer enn bare en beste praksis; det gjenspeiler organisasjonens forpliktelse til et sunt og inkluderende arbeidsmiljø.
Hjemmekontor og hybridarbeid krever nye måter å kommunisere på og skape psykologisk trygghet, så hvordan navigerer du som bedrift og leder i disse relasjonene?
«Det er minst like viktig å skape psykologisk trygghet under rekrutteringsprosessen som å opprettholde den når kandidaten er ansatt og integrert i organisasjonen.” Susanne Bryhn, seniorkonsulent, Compass HRG Sweden
Faktisk bør psykologisk sikkerhet tilbys alle – potensielle, nye og eksisterende ansatte – i organisasjonen. Husk å følge opp med personlig onboarding av kandidaten og kommuniser hvordan de kan lykkes i rollen sin, sammen med resten av organisasjonen.
Vil du vite mer om psykologisk trygghet?
Som rekrutteringspartner sørger Compass Human Resouces Group alltid for å forberede deg på hvordan du kan vise og kommunisere psykologisk trygghet til kandidater i rekrutteringsprosessen. Og vi forbereder også kandidater på hvordan diskutere dette med en potensiell ny arbeidsgiver for å sikre en god match.
Konseptet med psykologisk sikkerhet har blitt meget populært de siste årene. Hvis du ikke er kjent med begrepet eller ønsker en oppfriskning, kan vi anbefale artikkelen «What Is Psychological Safety?« fra Harvard Business Review. Den gir en utmerket introduksjon til konseptet og fremhever arbeidet som Harvard Business School-professor Amy Edmondson har gjort i mer enn to tiår for å forske på «Psykologisk sikkerhet i team».
Hvis du ønsker å gå dypere inn i emnet, anbefales også Edmondsons bok «The Fearless Organisation».
