2025 markerer et tydelig skifte i hvordan organisasjoner tenker om ledelse og talent. Etter noen år med raske endringer i teknologi, arbeidsformer og samfunnsforventninger, ser vi nå at både kunder og kandidater stiller nye krav til hva lederskap faktisk betyr. For executive search-bransjen innebærer dette et behov for dypere innsikt, mer presisjon og økt menneskelig forståelse.
– I 2025 handler lederrekruttering ikke bare om å finne de mest erfarne kandidatene, men de mest tilpasningsdyktige, sier Arnt Molvig, Managing Partner. Vi ser et skifte fra statisk kompetanse til dynamisk kapasitet – evnen til å lære, lede og inspirere gjennom kontinuerlig endring.
Arnt fortsetter: Ifølge McKinsey & Co.s analyse av organisasjonstrender for 2025 ser vi en klar utvikling mot mer fleksible, lærende og menneskesentrerte organisasjoner. Dette samsvarer med det norske forskningsmiljøer har observert. BI Business Review peker på at psykologisk trygghet og verdibasert ledelse er sentrale drivere for norske ledergrupper og blant deres ansatte.
Mer vekt på kulturell bærekraft
Der man tidligere la hovedvekten på økonomiske resultater, handler lederutvelgelse nå like mye om verdier og kultur. Bedrifter søker ledere som bygger psykologisk trygghet, samhandling og ansvarlighet, og som forstår bærekraft som en del av forretningsstrategien. Dette reflekteres tydelig i forespørslene til executive search-selskaper gjennom året.
AI og menneskelig innsikt hånd i hånd
Kunstig intelligens har endret hvordan search-prosesser gjennomføres, fra datainnsamling til kandidatvurdering. Men i 2025 er teknologien et supplement, ikke en erstatning. – AI kan effektivisere analysen, men det er fortsatt menneskelig skjønn som avgjør hvem som faktisk passer inn i et lederteam, sier Molvig. Det er i samtalen, ikke i algoritmen, vi ser lederskapets egentlige kvalitet. Som vi tidligere har dristet oss til å påstå: AI kan aldri erstatte et godt håndtrykk.
Kandidatmarkedet snur: lederne velger arbeidsgiver
Etter flere år med høy etterspørsel etter toppledere, har markedet utviklet seg til å bli mer balansert. Dyktige ledere vurderer nøye hvem de vil jobbe for, og legger stadig større vekt på organisasjonens formål, fleksibilitet og samfunnsrolle. For selskaper betyr det at employer branding og rekrutteringsprosessens kvalitet blir strategiske konkurransefaktorer.
Styrets rolle i strategien styrkes
I takt med at kompetansemangelen på toppnivå vedvarer, tar styrene en mer aktiv rolle i talentutvikling og succession planning. – Styrets engasjement i lederutvikling har økt betydelig de siste årene, sier Molvig. I dag forventes det at styret forstår både risikoen og verdien som ligger i talentstrategien. De involveres derfor oftere i prosessen når ledergrupper skal utvelges.
Mot en mer relasjonsdrevet search-modell
Executive search går nå i retning av langsiktige partnerskap snarere enn enkeltoppdrag. Kundene etterspør rådgivere som forstår virksomheten over tid, kjenner kulturen og kan bidra til strategisk utvikling, ikke bare rekruttering. Dette endrer også forventningene til search-konsulentens rolle, fra rekrutterer til betrodd sparringspartner. Dette ser vi når våre kunder kommer tilbake til oss nettopp fordi vi bygger kjennskap til bedriften og kulturen, og vet hvilke profiler vi skal se etter.
Hvilke profiler skal vi se etter i 2026?
Executive search i 2025 handlet om mer enn å finne ledere; det handlet om å forstå hva som kreves for å lede i en ny tid. Teknologi, bærekraft og kultur smelter sammen til et helhetlig bilde av moderne ledelse.
– Vi går inn i en epoke der de beste lederne ikke nødvendigvis har alle svarene, men evner å stille de riktige spørsmålene, avslutter Arnt Molvig.
Når året går mot slutten, tar vi oss tid til å reflektere over et år med utvikling, samarbeid og mange spennende oppdrag. Nå ser vi frem til noen rolige juledager, og til et nytt år med nye muligheter, innsikt og sterke partnerskap.
God jul og godt nytt år fra alle oss i Compass!
