EU har vedtaget et nyt løntransparensdirektiv, der skal styrke ligestilling og skabe større åbenhed omkring løn på arbejdsmarkedet. Direktivet er en del af EU’s samlede indsats for at mindske lønforskelle og sikre lige løn for lige arbejde.
Direktivet blev vedtaget af Europa-Parlamentet i maj 2023 og skal implementeres i national lovgivning senest 7. juni 2026.
I Danmark er regeringen i gang med at afklare, hvordan reglerne skal indarbejdes i dansk lovgivning, og et lovforslag forventes fremlagt i løbet af 2025.
Selvom der stadig mangler detaljer, står det klart, at de nye regler vil få betydning for både HR-processer, lønstrukturer og rekruttering i danske virksomheder.
Hvad er løntransparensdirektivet?
Løntransparensdirektivet fastsætter fælles EU-regler, der skal skabe mere tydelighed om løn i både private og offentlige organisationer.
Målet er at reducere kønsbaserede lønforskelle og sikre, at mænd og kvinder får lige løn for samme eller tilsvarende arbejde.
Direktivet fastlægger en række minimumskrav, som medlemslandene skal overholde, herunder:
- =Ret til information: Medarbejdere får ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau samt de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for stillingskategorier, hvor medarbejderne udfører samme eller tilsvarende arbejde. Hvis oplysningerne er upræcise, kan medarbejderen anmode om præciseringer og få et begrundet svar.
- =Krav om lønstrukturer: Alle virksomheder skal kunne kategorisere deres stillinger i grupper, der udfører samme eller tilsvarende arbejde, og beskrive, hvilke objektive og kønsneutrale kriterier der ligger til grund for løndannelsen. Disse kriterier skal være tilgængelige for medarbejderne.
- =Krav om dokumentation: Arbejdsgivere skal kunne forklare og dokumentere, hvordan løn fastsættes – ud fra saglige og kønsneutrale forhold som ansvar, erfaring og resultater.
- =Rapportering af lønforskelle: Virksomheder med over 100 medarbejdere skal rapportere om lønforskelle mellem mænd og kvinder.
- EVirksomheder med mere end 250 ansatte skal rapportere hvert år.
- EVirksomheder med 100–249 ansatte skal rapportere hvert tredje år.
- EHvis rapporten viser en lønforskel på mere end 5 %, som ikke kan forklares med objektive kriterier, skal virksomheden gennemføre et fælles løneftersyn med medarbejderrepræsentanter.
- =Omvendt bevisbyrde: Hvis en virksomhed ikke har opfyldt sine forpligtelser efter direktivet, vil bevisbyrden i en eventuel ligelønssag være omvendt – det vil sige, at arbejdsgiveren skal kunne bevise, at der ikke er tale om diskrimination.
- =Transparens i rekruttering: Jobansøgere skal have ret til at kende startlønnen eller lønintervallet for en stilling – for eksempel via stillingsopslaget. Arbejdsgivere må desuden ikke spørge ind til kandidatens tidligere løn eller lønhistorik.
Direktivet gælder for både offentlige og private arbejdsgivere, og virksomheder skal hvert år minde medarbejderne om deres ret til at få adgang til lønoplysninger.
Hvad betyder det i praksis for danske virksomheder?
1. Lige løn og indsigt i data
Formålet er at give både medarbejdere og virksomheder et mere retvisende billede af lønniveauer og eventuelle forskelle.
Organisationer med over 50 ansatte skal regelmæssigt rapportere om lønforskelle mellem mænd og kvinder og samtidig oplyse medarbejderne om deres ret til indsigt.
For at kunne leve op til kravene skal arbejdsgivere have opdaterede lønstrukturer og kunne redegøre for, hvordan løn fastsættes ud fra kriterier som ansvar, erfaring og resultater.
2. Rekruttering og employer branding
Direktivet vil også ændre rekrutteringspraksis.
Virksomheder må ikke længere spørge kandidater om deres tidligere løn eller lønhistorik, og der forventes øget åbenhed om lønintervaller i jobopslag.
Det kan virke som en udfordring – men for mange virksomheder er det også en mulighed for at styrke troværdigheden og tilliden i rekrutteringsprocessen og vise, at man arbejder aktivt med ligestilling og transparens.
3. Organisationskultur og tillid
Mere åbenhed om løn forventes også at påvirke kulturen og tilliden i organisationen.
Virksomheder, der arbejder strategisk med transparens og fair løn, kan opleve større engagement, bedre fastholdelse og et styrket employer brand.
For HR betyder det, at arbejdet med løn ikke længere kun handler om tal – men om kultur, kommunikation og værdier.
Vi lærer og udvikler os sammen med vores kunder
Hos Compass Human Resources Group følger vi løntransparensdirektivet tæt og er – ligesom mange af vores kunder – i gang med at omsætte de nye krav til konkret forståelse og praksis.
Vi tror på, at større åbenhed omkring løn kan bidrage til mere fair og tillidsfulde arbejdspladser, og vi arbejder målrettet på at udvikle vores viden, så vi kan støtte vores kunder bedst muligt i den proces.
