Når retningen bliver uklar grundet omrokeringer i ledelsen, bremses tempoet i organisationen, og både ledere og medarbejdere bruger tid og energi på at navigere i usikkerhed. For mange skift i toppen kan føre til beslutningstræthed, hvor organisationen mister mod og overskud til at træffe de valg, der faktisk rykker.
Samtidig kan en fejlrekruttering koste dyrt i form af tabte resultater, tidsspilde og en rekrutteringsproces, der må begynde forfra. Kort sagt: Fejlrekrutteringer på de øverste ledelseslag kan skabe markante udfordringer for organisationen. Netop derfor er det afgørende at forstå, hvorfor det sker, og hvad vi kan lære af det.
Hver anden toplederansættelse går galt – og koster dyrt
Ifølge analyser fra McKinsey og Harvard Business Review går det galt for 40–60 % af nyansatte topledere i løbet af deres første 18 måneder[1] [2]. Nogle må forlade rollen, andre bliver siddende – men uden at levere de resultater, organisationen havde brug for.
Flere analyser peger desuden på de økonomiske konsekvenser: Prisen for en fejlrekruttering på ledelsesniveau kan overstige 200 % af årslønnen, når man medregner tabt fremdrift, udskiftning, oplæring og manglende implementering af strategiske mål[3][4].
Hvorfor går det galt?
Årsagen til fejlrekruttering er sjældent mangel på faglige kompetencer. Problemet er oftest et mismatch mellem leder og organisation – og det opstår typisk, fordi selve rekrutteringsrammen ikke passer til opgaven.
Mange processer starter med genbrug af den gamle jobbeskrivelse i stedet for en åben analyse af, hvad organisationen reelt har brug for i næste fase. Resultatet bliver en profil, der matcher fortiden, men ikke fremtiden.
Samtidig bliver det kulturelle match ofte undervurderet. En leder, der har haft stor succes ét sted, kan komme til kort et andet, hvis værdier, kommunikationsform og beslutningsstil ikke passer til organisationens kultur.
Endelig overses mange af de stærkeste kandidater, fordi de slet ikke aktivt er på jobmarkedet. Hvis man kun fokuserer på de synlige, aktivt søgende profiler, risikerer man at udelukke netop den person, der kunne have gjort forskellen.
Når mismatchet først er sket, rammer det både retning, resultater og relationer. Det slider på både organisationen og på den leder, der ofte må forlade rollen før tid.
Hvorfor executive search er nødvendigt
Når så mange toplederansættelser går galt, skyldes det ofte, at den klassiske rekrutteringsproces ikke er tilstrækkelig. Ledelsesrekruttering kræver en metode, der er tilpasset de særlige krav og risici på dette niveau – executive search.
Executive search er ikke blot en længere eller dyrere udgave af almindelig rekruttering. Det er en anderledes tilgang, hvor udgangspunktet ikke er en standard-jobprofil, men en strategisk dialog om organisationens retning, ambitioner og ledelsesbehov.
Derfra arbejdes der diskret og målrettet med at kortlægge relevante profiler – også blandt de kandidater, der ikke selv leder aktivt efter nyt job.
Fokus er ikke kun på kompetencer og erfaring. Lige så vigtigt er lederens evne til at skabe følgeskab, navigere i kompleksitet og understøtte kultur og forandring. Og når lederen er fundet, stopper arbejdet ikke: opfølgningen i de første måneder er afgørende for, at integrationen lykkes.
CTA: Vil du se, hvordan en mere klassisk rekrutteringsproces ser ud fra start til slut? Læs vores artikel Hvordan sikrer du en succesfuld rekruttering? Her beskriver vi især rekruttering af specialister – som på mange måder adskiller sig fra executive search.
Hvordan undgår vi fejlrekruttering?
Fejlrekruttering kan aldrig elimineres helt, men risikoen kan reduceres. Hos Compass arbejder vi med nogle grundlæggende spørgsmål, som vi har erfaret, gør forskellen for de virksomheder, vi hjælper:
- =Har I en klar idé om, hvad organisationen har brug for – og hvad I skal give slip på?
- =Er der enighed om hvilken type leder, der skal tage jer ind i næste fase?
- =Har vi adgang til de rette kandidater – også dem, der ikke selv har rakt hånden op?
- =Matcher processen det niveau, der rekrutteres til?
- =Kan vi proppe en bullet mere på? – kunne det være noget med om en intern kandidat reelt set er en kandidat og om han/hende skal med i en process for derved at sikre det rette valg?
Vores erfaring er, at når rammen er sat rigtigt, øges sandsynligheden markant for at finde det rette match. Oftest giver ekstern sparring mulighed for at se tingene i et andet perspektiv og udfordre status quo.
Afslutning
Hos Compass handler executive search ikke blot om at finde en leder, men om at hjælpe jer som rekrutterende virksomhed med at blive helt skarpe på, hvem I har brug for og hvorfor.
Det kræver mod til at stille de grundlæggende spørgsmål og nogle gange give slip på gamle forestillinger om, hvad der virker.
Når vi lykkes med at afdække både de strategiske behov og det kulturelle fundament, bygger vi bro mellem organisationens ambitioner og lederens kompetencer og drivkræfter.
Den indsigt er afgørende for at minimere risikoen for fejlrekruttering – og skabe reel værdi på både den korte og den lange bane.
Vores resultater taler for sig selv: kun 1-2 % af vores executive opgaver ender som garantisager.
Måler I selv på, hvor ofte jeres ledelsesrekrutteringer rammer ved siden af, og hvad koster det jer?
[1] McKinsey & Company (2021): It really isn’t about 100 days
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/it-really-isnt-about-100-days
[2] Harvard Business Review (2017): Executives Fail to Execute Strategy Because They’re Too Internally Focused
https://hbr.org/2017/11/executives-fail-to-execute-strategy-because-theyre-too-internally-focused
[3] Primethos (2022): The Cost of a Bad Executive Hire
https://primethos.com/the-cost-of-a-bad-executive-hire/
[4] Redline Executive (2023): The Real Cost of Hiring the Wrong Executive
https://www.redlineexecutive.com/content-hub/the-real-cost-of-hiring-the-wrong-executive
