När riktningen blir oklar på grund av omorganisationer i ledningen saktar organisationens tempo ner, och både chefer och medarbetare lägger tid och energi på att hantera osäkerheten. För många förändringar i ledningen kan leda till beslutsutmattning, där organisationen tappar modet och energin att fatta de beslut som faktiskt gör skillnad.
Samtidigt kan en felrekrytering bli kostsam – uteblivna resultat, bortslösad tid och en rekryteringsprocess som måste börja om. Kort sagt: felrekryteringar på högsta nivå kan skapa betydande utmaningar för organisationen. Därför är det avgörande att förstå varför det händer – och vad vi kan lära oss av det.
Varannan topprekrytering misslyckas – och det är dyrt
Enligt analyser från McKinsey och Harvard Business Review misslyckas 40–60 % av nyrekryterade toppchefer inom de första 18 månaderna[1] [2]. Vissa lämnar rollen, andra stannar – men utan att leverera de resultatorganisationen behövde.
Flera studier lyfter också fram de ekonomiska konsekvenserna: kostnaden för en felrekrytering på ledningsnivå kan överstiga 200 % av årslönen när man räknar in förlorad fart, ersättning, onboarding och misslyckande med att genomföra strategiska mål[3][4].
Varför går det fel?
Orsaken till felrekrytering är sällan brist på professionella färdigheter. Problemet är oftast en mismatch mellan ledaren och organisationen – och det uppstår vanligtvis för att rekryteringsramverket inte passar uppgiften.
Många processer börjar med att återanvända den gamla arbetsbeskrivningen istället för att öppet analysera vad organisationen verkligen behöver i nästa fas. Resultatet blir en profil som matchar det förflutna, men inte framtiden.
Kulturell passform underskattas också ofta. En ledare som har lyckats på ett ställe kan få det svårt någon annanstans om värderingar, kommunikationsstil och beslutsfattande inte stämmer överens med organisationens kultur.
Slutligen förbises många av de starkaste kandidaterna eftersom de inte aktivt söker jobb. Om du bara fokuserar på synliga, aktivt sökande profiler riskerar du att exkludera just den person som hade kunnat göra skillnad.
När mismatchen väl uppstår påverkar det riktning, resultat och relationer. Det sliter på både organisationen och ledaren, som ofta måste lämna rollen i förtid.
Varför executive search är nödvändigt
När så många topprekryteringar går fel beror det ofta på att den klassiska rekryteringsprocessen inte räcker till. Ledarrekrytering kräver en metod anpassad till de unika krav och risker som finns på denna nivå – executive search.
Executive search är inte bara en längre eller dyrare version av vanlig rekrytering. Det är ett annat tillvägagångssätt, där utgångspunkten inte är en standardprofil, utan en strategisk dialog om organisationens riktning, ambitioner och ledarskapsbehov.
Därifrån arbetar vi diskret och målinriktat för att identifiera relevanta profiler – även dem som inte aktivt söker nytt jobb.
Fokus ligger inte bara på kompetens och erfarenhet. Lika viktigt är ledarens förmåga att inspirera lojalitet, navigera i komplexitet och stödja kultur och förändring. Och när ledaren väl har hittats slutar inte arbetet: uppföljning under de första månaderna är avgörande för en lyckad integration.
Vill du se hur en mer traditionell rekryteringsprocess ser ut från början till slut? Läs vår artikel How do you ensure a successful recruitment? Här fokuserar vi särskilt på rekrytering av specialister – vilket på många sätt skiljer sig från executive search.
Hur undviker vi felrekrytering?
Felrekrytering kan aldrig helt elimineras, men risken kan minskas. På Compass arbetar vi med några grundläggande frågor som vi har sett gör skillnad för de företag vi hjälper:
- =Har du en tydlig bild av vad organisationen behöver – och vad du behöver släppa taget om?
- =Finns det enighet om vilken typ av ledare som ska ta er in i nästa fas?
- =Har vi tillgång till rätt kandidater – även dem som inte har räckt upp handen?
- =Matchar processen den nivå som rekryteras till?
Vår erfarenhet är att när ramen sätts rätt ökar sannolikheten att hitta rätt matchning avsevärt. Ofta ger extern sparring möjlighet att se saker ur ett annat perspektiv och utmana status quo.
Slutsats
På Compass handlar executive search inte bara om att hitta en ledare – det handlar om att hjälpa dig som rekryterande organisation att bli kristallklar på vem du behöver och varför.
Det krävs mod att ställa de grundläggande frågorna och ibland släppa gamla antaganden om vad som fungerar.
När vi lyckas blottlägga både de strategiska behoven och den kulturella grunden bygger vi en bro mellan organisationens ambitioner och ledarens kompetenser och drivkrafter.
Den insikten är avgörande för att minimera risken för felrekrytering – och skapa verkligt värde både på kort och lång sikt.
Våra resultat talar för sig själva: endast 1–2 % av våra executive-uppdrag slutar som garantiärenden.
Mäter du hur ofta dina ledarrekryteringar missar målet – och vad det kostar dig?
[1] McKinsey & Company (2021): It really isn’t about 100 days
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/it-really-isnt-about-100-days
[2] Harvard Business Review (2017): Executives Fail to Execute Strategy Because They’re Too Internally Focused
https://hbr.org/2017/11/executives-fail-to-execute-strategy-because-theyre-too-internally-focused
[3] Primethos (2022): The Cost of a Bad Executive Hire
https://primethos.com/the-cost-of-a-bad-executive-hire/
[4] Redline Executive (2023): The Real Cost of Hiring the Wrong Executive
https://www.redlineexecutive.com/content-hub/the-real-cost-of-hiring-the-wrong-executive
