Effektiv rekruttering – bryd de organisatoriske barrierer

I starten af 2023 udgav vi  “Kampen om talenterne”, et whitepaper, hvor vi foretog en dybdegående analyse af Life Science-branchen i Danmark fra et rekrutteringsperspektiv. I denne artikelserie, bestående af tre dele, vil vi genbesøge de tre hovedudfordringer, som vi identificerede i vores whitepaper og undersøge, hvordan de har udviklet sig i løbet af det seneste år.

I vores første artikel, som du kan læse her, dykker vi ned i Life Science-branchens konkurrenceprægede rekrutteringsmiljø, og hvordan det former branchen. I anden del fokuserede vi på, hvordan det påvirker kandidaterne, og hvordan du som organisation kan lykkes med at tiltrække talenterne til din organisation. Den kan du læse her.

I denne tredje og sidste artikel i serien kan du læse om de organisatoriske barrierer, der hæmmer organisationers evne til at rekruttere effektivt. Traditionelle rekrutteringsprocesser med mange trin kan være tidskrævende og føre til tab af kvalificerede kandidater, da disse kandidater ofte modtager tilbud fra andre virksomheder i mellemtiden.

Behov for agilitet og fleksibilitet

Den traditionelle tilgang til talentudvælgelse holder ikke længere trit med arbejdsmarkedets dynamikker. Virksomheder står over for et paradigmeskifte, hvor evnen til hurtigt at identificere og reagere på potentielle kandidater bliver afgørende for at sikre de bedste talenter. Et paradigmeskifte, som vi uddyber i de to tidligere artikler i denne serie. Denne tilgang kræver en væsentlig ændring i, hvordan virksomhederne positionerer sig i kampen om talent. Med flere kandidater, der ofte er involveret i flere rekrutteringsprocesser samtidigt, intensiveres konkurrencen, og det bliver vitalt for virksomheder at skille sig ud og agere agilt undervejs i rekrutteringsprocessen.

At holde fast i lange, sekventielle rekrutteringsprocesser kan ikke kun medføre tabet af kvalificerede kandidater til konkurrenterne, men det kan også signalere en forældet og ufleksibel virksomhedskultur. “Kandidater i dag forventer en proces, der er både effektiv og respektfuld over for deres tid og karriereaspirationer,” uddyber Rasmus Meyhoff, Partner og Practice Lead, Life Science i Compass. Derfor er det afgørende, at virksomheder udvikler en mere proaktiv og kandidat-centreret tilgang. Dette indebærer at forstå kandidaternes motivation og situation — hvad enten det drejer sig om deres karriereudvikling, familieliv, eller andre personlige forhold — og matche disse med virksomhedens tilbud og kultur.

En anden afgørende faktor er at sikre, at alle relevante interessenter er involveret tidligt i processen for at holde en høj kvalitet og undgå senere forsinkelser. Alt for ofte ses det, at sent involverede beslutningstagere fører til unødige forsinkelser, hvilket kan resultere i, at en kandidat accepterer et tilbud fra en anden virksomhed, eller at de mister interessen på grund af en tung og bureaukratisk proces. “Det er vigtigt at huske på, at kandidatens oplevelse under rekrutteringsprocessen ikke kun påvirker deres beslutning om at acceptere et jobtilbud, men også deres opfattelse af virksomheden som helhed. En smidig, respektfuld og engagerende proces er derfor nøglen til ikke kun at tiltrække, men også fastholde de bedste talenter i en stadig mere konkurrencepræget branche,” pointerer Pernille Hemmingsen, Research Manager.

Realistiske forventninger og kompromis

At sætte realistiske forventninger og finde det rette kompromis er essentielt i nutidens konkurrenceprægede talentmarked. “For at undgå at overse kvalificerede kandidater ved at jagte det uopnåelige — det såkaldte ‘fem-benede lam’ — er det afgørende for virksomheder at skelne klart mellem ‘must-have’ og ‘nice-to-have’ kompetencer,” understreger Rasmus Meyhoff. Dette kræver en kritisk gennemgang og eventuel revision af den ønskede liste over kvalifikationer og erfaringer, så den bedre afspejler den faktiske tilgængelighed på markedet.

Udvikling af kandidater er ligeledes vigtig. Betragt dem som 80% klar til rollen. “Et jobskifte bør ses som et skridt opad i deres karriere; det er sjældent motiverende at skifte til en position, der ligner den nuværende for meget,” anbefaler Pernille Hemmingsen. Derfor skal virksomheder ikke kun fokusere på generel employer branding, men også på at gøre den specifikke stilling, de forsøger at besætte, attraktiv. I dialogen med hver enkelt kandidat er det vigtigt at vælge en mere specifik og målrettet tilgang.

Det afgørende for at tiltrække de bedste talenter er de nye muligheder og udfordringer, som en stilling tilbyder. Løn er uden tvivl vigtig, men den udgør ikke hele pakken. For at skille sig ud i kampen om de skarpeste talenter, bør virksomheder positionere sig som karrierepartnere for potentielle medarbejdere, frem for blot at opfylde øjeblikkelige behov i organisationen. Dette perspektiv skaber en dybere forbindelse og viser en investering i kandidatens fremtidige vækst og udvikling.

For de kandidater, der opfylder 70-80% af stillingens krav, er en omhyggeligt tilrettelagt onboarding-proces nøglen til succes. Gennem denne proces bliver nye medarbejdere hurtigt en værdifuld del af virksomhedens fællesskab og får de værktøjer, de behøver for at udfylde deres roller fuldt ud. ”Mere end blot at imødekomme øjeblikkelige rekrutteringsbehov, lægger denne strategi fundamentet for en robust, fremadskuende talentudviklingsplan, der fremmer både medarbejderes og virksomhedens langsigtede succes, ” fremhæver Pernille Hemmingsen.

Udfordringer med international rekruttering?

Mange virksomheder ser naturligt ud over de nationale grænser, når de skal rekruttere, hvilket er en fordelagtig strategi for at finde specialiserede medarbejdere og udvide kandidatpoolen. Det medfører dog en række overvejelser ved international rekruttering, såsom om kandidaten skal flytte eller forblive i sin nuværende lokation. Hvis en flytning er aktuel, skal der tages stilling til, om kandidaten skal ansættes på en lokal kontrakt eller tilbydes særlige expatfordele. Yderligere, hvis kandidaten forbliver, hvor vedkmmende er, men virksomheden ikke er til stede i det pågældende land, hvordan påvirker det så de lokale arbejdsmarkedsregler? Disse komplekse spørgsmål nødvendiggør en nøje overvejet strategi for international rekruttering.

Historisk har tøven overfor fjernarbejde og mangel på forberedelse begrænset virksomheders muligheder for at rekruttere globalt. I dag ser vi dog et markant skifte, hvor flere virksomheder aktivt søger internationale talenter. ”For effektivt at tiltrække disse kandidater, er det afgørende at have veldefinerede pakkeløsninger for flytning og lignende klar,” udtaler Tom Zehngraff, Senior Director hos Compass. ”Uden denne forberedelse støder virksomheder på barrierer, der unødigt kan forlænge rekrutteringsprocessen og føre til mistede muligheder, både for virksomheden og potentielle kandidater.”

International rekruttering indebærer ikke altid fysisk flytning for kandidaten. Mange stillinger kan besættes på afstand, hvilket kræver en ledelsesstil, der kan håndtere teams fordelt over flere geografiske lokationer. Dette fører virksomheder mod en hybrid arbejdsmodel, hvor ledere skal kunne facilitere både fysisk spredte teams og sikre kulturel sammenhængskraft. At opbygge et stærkt og sammenhængende team, der bevarer en fælles ånd, kræver således en betydelig indsats.

Som vi afrunder denne artikelserie om Life Science branchens hovedudfordringer i Danmark, bliver det klart, at rekrutteringslandskabet konstant ændrer sig. Virksomheder, der er agile og tilpasningsdygtige – ikke kun i deres rekrutteringsprocesser, men også i deres arbejdskultur og ledelsesstrategier – vil stå stærkere i at tiltrække og fastholde talent i en globaliseret verden. For en dybere forståelse af international rekruttering og de praktiske overvejelser, der følger med, opfordres læserne til at udforske yderligere ressourcer.

Gennem en dyb forståelse og overvindelse af disse udfordringer kan virksomheder ikke kun sikre sig adgang til et bredere talentpool, men også fremme en mere inklusiv og dynamisk arbejdsplads – klar til at møde fremtidens udfordringer.