Når retningen blir uklar på grunn av omrokeringer i ledelsen, mister organisasjonen fart. Ledere og ansatte bruker tid og energi på å navigere i usikkerhet, og for mange endringer på toppen kan føre til beslutningstretthet. Da mister organisasjonen både motet og energien til å ta de beslutningene som faktisk driver ting fremover.
En feil i rekrutteringen kan dessuten bli kostbar i form av tapte resultater, bortkastet tid og en prosess som må starte helt på nytt. Kort sagt: Rekrutteringsfeil på toppledernivå kan skape store utfordringer. Derfor er det avgjørende å forstå hvorfor det skjer, og hva vi kan lære av det.
Annenhver topplederansettelse går galt, og det koster
Analyser fra McKinsey og Harvard Business Review viser at mellom 40 og 60 prosent av nyansatte toppledere mislykkes i løpet av de første 18 månedene [1][2]. Noen må forlate rollen, mens andre blir værende uten å levere de resultatene organisasjonen trenger.
Flere studier peker også på de økonomiske konsekvensene: Kostnaden ved en feilansettelse på ledernivå kan overstige 200 prosent av årslønnen når man inkluderer tapt momentum, erstatning, opplæring og manglende implementering av strategiske mål [3][4].
Hvorfor går det galt?
Feilansettelser handler sjelden om manglende faglig kompetanse. Det handler oftere om en mismatch mellom leder og organisasjon, og det oppstår vanligvis fordi rekrutteringsrammeverket ikke passer til oppgaven.
Mange prosesser starter med å gjenbruke gamle stillingsbeskrivelser i stedet for å analysere hva organisasjonen faktisk trenger i neste fase. Resultatet blir en profil som passer til fortiden, men ikke til fremtiden.
Kulturell tilpasning undervurderes også ofte. En leder som har hatt stor suksess ett sted, kan mislykkes et annet hvis verdiene, kommunikasjonsstilen og beslutningsprosessene ikke passer organisasjonens kultur.
I tillegg blir mange sterke kandidater oversett fordi de ikke er aktive i markedet. Hvis du bare fokuserer på synlige kandidater, risikerer du å miste nettopp den personen som kunne gjort den største forskjellen.
Når misforholdet oppstår, påvirker det både retning, resultater og relasjoner. Det sliter på organisasjonen og på lederen, som ofte må forlate rollen for tidlig.
Hvorfor executive search er nødvendig
Når så mange topplederansettelser mislykkes, er det ofte fordi den klassiske rekrutteringsprosessen ikke strekker til. Lederrekruttering krever en metode som er tilpasset de spesielle kravene og risikoene på dette nivået – ledersøk.
Rekruttering av ledere er ikke bare en større versjon av vanlig rekruttering. Det er en helt annen tilnærming, der utgangspunktet ikke er en standard stillingsprofil, men en strategisk dialog om organisasjonens retning, ambisjoner og lederbehov.
Derfra jobber vi diskret og målrettet med å identifisere relevante profiler – også blant kandidater som ikke aktivt søker ny jobb.
Fokuset ligger ikke bare på ferdigheter og erfaring. Like viktig er lederens evne til å bygge støtte, navigere i kompleksitet og styrke kultur og endring. Og når lederen er valgt, stopper ikke arbeidet: oppfølging i de første månedene er avgjørende for at integreringen skal lykkes.
Vil du se hvordan en mer klassisk rekrutteringsprosess ser ut fra start til slutt? Les artikkelen vår Hvordan sikrer du vellykket rekruttering? Her beskriver vi rekruttering av spesialister, som på mange måter skiller seg fra executive search.
Hvordan unngår vi feilrekruttering?
Rekrutteringsfeil kan aldri elimineres helt, men risikoen kan reduseres. Hos Compass jobber vi med noen sentrale spørsmål som ofte utgjør forskjellen for selskapene vi bistår:
- =Har du en klar idé om hva organisasjonen trenger og hva du trenger å gi slipp på?
- =Er det enighet om hvilken type leder som bør ta bedriften til neste fase?
- =Har vi tilgang til de riktige kandidatene, selv de som ikke reker opp hånden selv?
- =Samsvarer prosessen med nivået det rekrutteres til?
- =Vurderes det interne kandidater, som kan sitte på verdifull kunnskap om og kjennskap til organisasjonen?
Vår erfaring er at når rammene er satt riktig, øker sannsynligheten for å finne den rette matchen betraktelig. Ekstern sparring gir ofte en mulighet til å se ting fra et annet perspektiv og utfordre status quo
Hvordan kan vi bistå?
Hos Compass handler ikke executive search bare om å finne en leder, men om å hjelpe deg som rekrutteringsbyrå med å bli veldig tydelig på hvem du trenger og hvorfor.
Det krever mot å stille de grunnleggende spørsmålene og noen ganger gi slipp på gamle forestillinger om hva som fungerer.
Når vi lykkes med å avdekke både de strategiske behovene og det kulturelle fundamentet, bygger vi en bro mellom organisasjonens ambisjoner og lederens kompetanser og drivkrefter.
Denne innsikten er avgjørende for å minimere risikoen for feilrekrutteringer og for å skape reell verdi på både kort og lang sikt.
Resultatene våre taler for seg selv: bare 1–2 % av våre lederoppdrag ender opp som garantisaker.
Måler dere hvor ofte lederrekrutteringene deres mislykkes, og hva koster det dere?
[1] McKinsey & Company (2021): It really isn’t about 100 days
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/it-really-isnt-about-100-days
[2] Harvard Business Review (2017): Executives Fail to Execute Strategy Because They’re Too Internally Focused
https://hbr.org/2017/11/executives-fail-to-execute-strategy-because-theyre-too-internally-focused
[3] Primethos (2022): The Cost of a Bad Executive Hire
https://primethos.com/the-cost-of-a-bad-executive-hire/
[4] Redline Executive (2023): The Real Cost of Hiring the Wrong Executive
https://www.redlineexecutive.com/content-hub/the-real-cost-of-hiring-the-wrong-executive
