Skjevhet i rekruttering
Skjevhet i rekruttering – påvirker beslutninger, ofte uten at vi er klar over det
Alle bruker mentale snarveier, også når de vurderer kandidater i en rekrutteringsprosess. I rekruttering kan disse ubevisste skjevhetene påvirke hvem som blir valgt, hvordan kandidater blir evaluert og hvilke profiler som til slutt blir ansatt.
En strukturert, profesjonell og transparent rekrutteringsprosess reduserer risikoen for skjevhet og sikrer at beslutninger er basert på kompetanse, potensial og organisasjonens behov.
Forstå ubevisste fordommer
Hva er bias i rekruttering
Bias refererer til ubevisste forutinntatte antagelser og mentale snarveier som påvirker våre vurderinger. Det er en naturlig del av menneskelig beslutningstaking, spesielt i komplekse situasjoner som rekruttering, der mange faktorer må evalueres raskt.
I en rekrutteringsprosess kan skjevhet påvirke hvordan CV-er blir gjennomgått, hvilke kandidater som blir valgt ut til intervju og hvordan kompetansene deres tolkes. Dette kan føre til at kvalifiserte kandidater blir oversett eller at beslutninger tas på et mindre objektivt grunnlag.
Affinitetsbias
Affinitetsskjevhet
Affinitetsbias, også kalt likhetsbias, er tendensen til å favorisere kandidater som deler lignende bakgrunner, erfaringer, interesser eller personlighetstrekk som oss selv.
Eksempel:
En ansettelsesansvarlig legger merke til at en kandidat har jobbet i samme bransje og fulgt en lignende karrierevei. Samtalen føles naturlig og uanstrengt, noe som fører til at lederen vurderer kandidaten mer positivt, selv om andre kandidater kan ha ferdigheter og kompetanser som er mer relevante for rollen
Bekreftelsesbias
Forankringsskjevhet oppstår når den første informasjonen om en kandidat gis uforholdsmessig stor vekt i den samlede evalueringen.
Eksempel:
En CV starter med en mindre relevant stilling tidlig i kandidatens karriere. Selv om kandidaten siden har fått betydelig erfaring og tatt på seg større ansvar, fortsetter førsteinntrykket å påvirke vurderingen av kandidatens nivå og egnethet.
Bekreftelsesbias
Bekreftelsesskjevhet er tendensen til å søke etter, tolke eller fokusere på informasjon som bekrefter vårt førsteinntrykk, i stedet for å evaluere en kandidat objektivt.
Eksempel:
Etter en kort telefonsamtale danner en rekrutterer seg inntrykket av at en kandidat mangler tilstedeværelse og innflytelse. Under intervjuet fokuserer rekruttereren derfor primært på svar som støtter denne oppfatningen og overser eksempler på sterk faglig prestasjon og prestasjoner.
Konformitetsbias
Konformitetsskjevhet oppstår når vurderinger påvirkes av andres meninger snarere enn av en persons egen profesjonelle vurdering.
Eksempel:
Flere intervjuere uttrykker sterk entusiasme for en kandidat. En intervjuer som i utgangspunktet hadde en mer balansert vurdering velger å innrette seg etter flertallets oppfatning i stedet for å utfordre det rådende synet.
Halo-effekt
Haloeffekten oppstår når én positiv egenskap påvirker den samlede evalueringen av en kandidat.
Eksempel:
En kandidat har erfaring fra et kjent selskap med et sterkt merkevare. Denne erfaringen skaper et generelt positivt inntrykk, som deretter påvirker vurderingen av kandidatens andre ferdigheter, kompetanser og kvalifikasjoner.
Horneffekt
Horneffekten er det motsatte av haloeffekten, og oppstår når en enkelt negativ egenskap uforholdsmessig påvirker den samlede evalueringen av en kandidat.
Eksempel:
En kandidat virker nervøs i begynnelsen av intervjuet. Selv om kandidaten senere viser sterk faglig ekspertise og innsikt, fortsetter førsteinntrykket å påvirke den samlede vurderingen negativt.
Persepsjonsbias (persepsjonsskjevhet)
Persepsjonsskjevhet oppstår når antagelser om en persons bakgrunn, profil eller egenskaper påvirker vurderingen av deres evner og potensial.
Eksempel:
En kandidat har fulgt en ukonvensjonell karrierevei. Til tross for dokumenterte resultater og prestasjoner, oppfattes erfaringen deres som mindre relevant sammenlignet med kandidater med mer tradisjonell bakgrunn.
Prove-it-again-bias (dobbeltkrav-bias)
Dobbeltkrav-bias oppstår når noen kandidater må fremlegge mer bevis på sin kompetanse enn andre for å bli oppfattet som like kvalifiserte.
Eksempel:
To kandidater har lignende erfaringsnivåer og kvalifikasjoner. Den ene blir raskt ansett som kompetent og godt egnet for rollen, mens den andre blir bedt om å gi ytterligere eksempler, casestudier eller bevis på ytelse før den samme konklusjonen trekkes.
REKRUTTERING UTEN MAGEFØLELSE
Bygg et sterkere grunnlag for din neste ansettelse
Å redusere skjevheter handler ikke om å fjerne menneskelig vurdering, men om å støtte dem med klare metoder, innsikt og dokumentasjon. Med en profesjonell søke- og evalueringsprosess får du tilgang til et bredere kandidatbasseng og et mer objektivt grunnlag for beslutningstaking.
Vi hjelper organisasjoner med å identifisere og tiltrekke seg spesialister og ledere gjennom en transparent prosess der kvalitet, struktur og langsiktig tilpasning er i fokus.
Ubevisste skjevheter i rekruttering og hvordan man kan redusere dem
All bias er en naturlig del av menneskelig psykologi, og både kandidater og ansettelsesledere har skjevheter.
Les mer →
Krav til kjønnsbalanse i styrer: hvordan lovgivningen påvirker bedrifter
Den nye loven om kjønnsbalanse innfører strengere krav til mellomstore og stor selskaper.
Les mer →
Mangfold og ytelse: hva viser forskningen?
Koblingen mellom mangfold og bedriftens resultater har de siste årene blitt et sentralt tema på agendaen i både styrer og ledergrupper.
Les mer →