Bias i rekrytering – påverkar beslut, ofta utan att vi är medvetna om det

Affinitetsbias innebär en tendens att föredra kandidater som delar liknande bakgrund, erfarenheter, intressen eller personliga egenskaper som en själv.

Exempel:
En rekryterande chef uppmärksammar att en kandidat har arbetat inom samma bransch och följt en liknande karriärväg. Samtalet upplevs som naturligt och lättsamt, vilket leder till att kandidaten bedöms mer positivt – trots att andra kandidater kan ha kompetenser som är mer relevanta för rollen.

Ankareffekten uppstår när den första informationen om en kandidat får oproportionerligt stor betydelse för den samlade bedömningen.

Exempel:
En CV inleds med en mindre relevant roll tidigt i kandidatens karriär. Trots att kandidaten senare har skaffat sig omfattande erfarenhet och tagit större ansvar, fortsätter det första intrycket att påverka bedömningen av kandidatens nivå och lämplighet.

Bekräftelsebias innebär en tendens att söka efter, tolka eller fokusera på information som bekräftar vår första uppfattning, snarare än att göra en objektiv bedömning av kandidaten.

Exempel:
Efter ett kort telefonsamtal får en rekryterare intrycket att en kandidat saknar pondus och genomslagskraft. Under intervjun fokuserar rekryteraren därför främst på svar som bekräftar denna uppfattning och förbiser exempel på starka prestationer och konkreta resultat.

Konformitetsbias innebär att bedömningar påverkas av andras åsikter snarare än av den egna professionella bedömningen.

Exempel:
Flera intervjuare uttrycker stark entusiasm för en kandidat. En intervjuare som initialt hade en mer nyanserad bedömning väljer att anpassa sig till majoritetens uppfattning istället för att utmana den rådande bilden.

Haloeffekten innebär att en positiv egenskap påverkar helhetsbedömningen av en kandidat.

Exempel:
En kandidat har erfarenhet från ett välkänt företag med ett starkt employer brand. Denna erfarenhet skapar ett generellt positivt intryck, vilket i sin tur påverkar bedömningen av kandidatens övriga färdigheter, kompetenser och kvalifikationer.

Horneffekten är motsatsen till haloeffekten och innebär att en enskild negativ egenskap får oproportionerligt stor påverkan på den övergripande bedömningen av en kandidat.

Exempel:
En kandidat verkar nervös i början av intervjun. Trots att kandidaten senare visar stark yrkeskompetens och god insikt fortsätter det första intrycket att påverka helhetsbedömningen negativt.

”Bevisa-det-igen”-bias innebär att vissa kandidater behöver lägga fram mer bevis på sin kompetens än andra för att uppfattas som lika kvalificerade.

Exempel:
Två kandidater har liknande erfarenhet och kvalifikationer. Den ena bedöms snabbt som kompetent och väl lämpad för rollen, medan den andra ombeds att ge ytterligare exempel, case eller bevis på sina prestationer innan samma slutsats dras.