De fleste virksomheder starter med at annoncere. Det virker logisk: skriv en jobannonce, sæt den op på Jobindex og LinkedIn, og vent på ansøgningerne. Og for mange stillinger er det præcis den rigtige tilgang.
Men for andre stillinger er annoncering ikke bare ineffektivt – det er direkte kontraproduktivt. Problemet er ikke at annoncen ikke virker. Problemet er, at den person du leder efter, aldrig ser den. Fordi de ikke søger job.
Ifølge tal fra LinkedIn er kun 30% af arbejdsstyrken aktivt jobsøgende på et givent tidspunkt. De resterende 70% er det, man kalder passive kandidater – de er tilfredse i deres nuværende stilling, men åbne for den rette mulighed, hvis den banker på. Og de banker aldrig ind på din jobannonce.
Det er her headhunting begynder at give mening.
Hvad er forskellen egentlig?
Annoncering og headhunting løser grundlæggende forskellige problemer:
Annoncering åbner en dør og venter på at de rigtige kandidater går ind. Det er en passiv metode, der fungerer bedst når der er mange kvalificerede kandidater på markedet, og når rollen ikke kræver et meget specifikt sæt kompetencer.
Headhunting – eller executive search, som det kaldes ved ledende stillinger – er en aktiv metode. Her kortlægger man markedet systematisk, identificerer de stærkeste profiler uanset om de søger job eller ej, og tager proaktiv kontakt. Man venter ikke på ansøgere. Man finder dem.
Hvornår bør du vælge headhunting?
Der er ikke ét rigtigt svar, men der er klare situationer, hvor headhunting konsekvent skaber bedre resultater end annoncering.
1. Stillingen er kritisk for virksomhedens retning
En ny CEO, CFO, eller VP of Sales er ikke bare en medarbejder. Det er en beslutning der former virksomheden de næste 3-5 år. Risikoen ved en fejlansættelse – i form af tabt tid, tabte forretningsmuligheder og de direkte omkostninger ved en ny rekrutteringsrunde – overstiger langt prisen på en grundig headhuntingproces.
Jo vigtigere stolen er, desto vigtigere er det at se hele markedet – ikke bare de 10-15% der tilfældigvis er på jobsøgning den uge din annonce kører.
2. Markedet for relevante kandidater er lille
Søger du en Supply Chain Director med specifik erfaring fra medicoindustrien og kendskab til nordiske markeder? Så taler vi måske om 40-60 profiler i hele Norden. Annoncering håber på at de 5-10% aktivt jobsøgende i den gruppe tilfældigvis ser din annonce. Headhunting kortlægger alle 60 og kontakter de 15-20 der matcher bedst.
3. Diskretionshensyn
Skal I udskifte en siddende leder? Sidder personen der skal afløses stadig i rollen? Eller vil I undgå at konkurrenter og kunder ved at I er i forandring? Headhunting foregår uden offentlige jobopslag og med fuld fortrolighed. Det er ikke muligt med annoncering.
4. Tidligere annoncering har ikke leveret
Har I kørt en annonceringsrunde uden at finde den rette? Det er et stærkt signal om at kandidaten ikke befinder sig i den aktive jobsøgerpulje – og at headhunting er næste skridt.
5. I søger en profil der er svær at definere præcist
Nogen gange ved man ikke præcis hvad man søger – man ved bare at det nuværende ikke virker, og at virksomheden har brug for et nyt sæt øjne i direktionen. En erfaren headhunter kan hjælpe med at definere profilen og identificere kandidater man ikke selv ville have tænkt på.
Hvornår er annoncering det rigtige valg?
Det er vigtigt at slå fast: annoncering er ikke en dårligere metode. Den er bare en anden metode – og den rigtige i mange situationer.
Annoncering fungerer bedst når:
- Stillingen ikke kræver en meget specifik niche-profil
- Der er et bredt marked af relevante kandidater
- Rollen er på et niveau hvor mange aktivt søger muligheder
- Tidsrammen er stram og prisbevidsthed er høj
- I ønsker bredest mulig synlighed og mange ansøgninger at vælge imellem
En intern HR-koordinator, en regnskabsmedarbejder eller en projektleder i en velkendt branche – her er annoncering typisk den effektive og kosteffektive vej.
Kan man kombinere de to?
Ja – og det er faktisk den tilgang mange erfarne rekrutteringspartnere anbefaler til stillinger i gråzonen.
En kombineret proces starter med en aktiv søgning (headhunting) der kortlægger det passive marked, suppleret af en målrettet annonce der fanger de aktive jobsøgere. Det giver det bredest mulige kandidatfelt og øger sandsynligheden for at finde den bedst mulige person – frem for den bedste tilgængelige.
Hos Compass HRG arbejder vi altid med en struktureret rekrutteringsproces der kombinerer markedskortlægning og direkte kontakt med aktive og passive kandidater. Du kan læse mere om vores tilgang her.
Det praktiske spørgsmål: Hvad koster det?
Headhunting koster typisk mere end annoncering – det er et faktum der er værd at forholde sig ærligt til.
Men prisen skal ses i forhold til værdien af stillingen. En fejlansættelse på C-level-niveau koster ifølge analyser fra Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) i gennemsnit 2,5 gange den årlige løn i direkte og indirekte omkostninger. For en direktørstilling til 1,2 millioner kr. om året taler vi om et potentielt tab på op til 3 millioner kr.
Set i det lys er headhunting ikke en udgift. Det er en investering i at gøre det rigtigt første gang.
Tre spørgsmål der hjælper dig med at vælge
Inden du beslutter dig, er det værd at stille dig selv tre spørgsmål:
1. Er kandidaten sandsynligvis aktivt jobsøgende?
Hvis ja → annoncering kan fungere.
Hvis nej, eller du er usikker → headhunting.
2. Hvad er konsekvensen af en fejlansættelse?
Lav konsekvens → annoncering er tilstrækkeligt.
Høj konsekvens → headhunting reducerer risikoen markant.
3. Har I prøvet at annoncere uden held?
Så er svaret næsten altid headhunting.
Konklusion
Annoncering og headhunting er ikke konkurrenter – de er redskaber der løser forskellige opgaver. Spørgsmålet er ikke hvilket der er bedst i al almindelighed, men hvilket der passer til den specifikke stilling og situation.
Som tommelfingerregel: jo vigtigere stolen er, jo smallere kandidatmarkedet er, og jo mere diskretion der kræves – desto stærkere er argumentet for headhunting.
Hos Compass HRG har vi gennemført over 800 rekrutteringer i Norden det seneste år på tværs af seks industrier. Vi hjælper gerne med at vurdere, hvilken tilgang der giver bedst mening til netop jeres situation.
