Valget af rekrutteringspartner er en af de beslutninger der har størst indflydelse på resultatet af en lederansættelse. Og alligevel er det en beslutning mange virksomheder træffer for hurtigt – baseret på en tidligere relation, en anbefaling fra en kollega eller simpelthen hvem der svarede hurtigst på henvendelsen.
I denne artikel gennemgår vi hvad du konkret bør kigge efter, hvilke spørgsmål du bør stille, og hvilke svar der adskiller en stærk rekrutteringspartner fra en gennemsnitlig.
Hvorfor partneren betyder mere end processen
De fleste rekrutteringsvirksomheder beskriver deres proces på nogenlunde samme måde: kravprofil, markedskortlægning, screening, kompetencevurdering, kandidatpræsentation. Det er den samme opskrift – men resultatet varierer enormt.
Forskellen ligger ikke i processen. Den ligger i menneskene bag den. Har konsulenten selv arbejdet i den branche de rekrutterer inden for? Kender de kandidatmarkedet dybt nok til at vide hvem der er stærk og hvem der bare er tilgængelig? Og er de villige til at sige fra hvis de ikke mener de er det rigtige match til netop denne opgave?
Det er de spørgsmål der reelt afgør kvaliteten af en lederansættelse.
5 spørgsmål du bør stille en potentiel rekrutteringspartner
1. Hvilken brancheerfaring har de konsulenter der skal arbejde med min opgave?
Det er ikke nok at rekrutteringsvirksomheden generelt har erfaring inden for din branche. Spørg specifikt hvilken konsulent der får ansvaret – og hvad vedkommendes baggrund er. En konsulent der selv har arbejdet i industrien forstår hvad der adskiller en stærk kandidat fra en god, og hvad der reelt kræves for at lykkes i rollen.
2. Hvordan finder I kandidater der ikke søger aktivt?
De bedste kandidater til lederstillinger er sjældent på jobmarkedet. En stærk partner har en konkret metodik for at identificere og kontakte passive kandidater – ikke bare et LinkedIn-opslag og et netværk. Spørg efter eksempler på hvordan de har fundet kandidater der ikke søgte aktivt.
3. Hvad er jeres garanti – og hvad dækker den?
De fleste seriøse rekrutteringspartnere tilbyder en garanti hvis kandidaten forlader stillingen inden for en given periode. Men betingelserne varierer meget. Spørg konkret: hvad udløser garantien, hvad inkluderer den, og hvad er tidsrammen?
4. Hvor mange opgaver arbejder I på sideløbende?
Det er et spørgsmål få stiller – men det er afgørende. En konsulent der jonglerer 15-20 aktive opgaver vil aldrig kunne give din søgning den opmærksomhed den kræver. En dedikeret partner med et realistisk antal opgaver giver et bedre resultat.
5. Kan I give referencer fra lignende opgaver?
Ikke generelle referencer – men referencer fra virksomheder der ligner din i størrelse, branche og stillingsniveau. En partner der er stærk på C-suite i Life Science er ikke nødvendigvis det rigtige valg til en CFO-søgning i industrisektoren.
Hvad adskiller en rekrutteringspartner fra et rekrutteringsbureau?
Ordet bureau signalerer en transaktionel relation: du beskriver behovet, de leverer kandidater, du betaler honoraret. En partner tager et medejerskab af opgaven. Det betyder at de stiller de ubehagelige spørgsmål – er kravprofilen realistisk? Er lønrammen konkurrencedygtig? Er der organisatoriske forhold der kan afskrække de stærkeste kandidater? – og at de er ærlige selvom svaret ikke er det du vil høre.
Den distinktion har praktisk betydning for resultatet. En partner der kun fortæller dig hvad du vil høre, finder kandidater der passer til din forestilling om stillingen. En partner der udfordrer dig finder kandidater der passer til hvad stillingen faktisk kræver.
Specialisering vs. bredde – hvad er vigtigst?
Det afhænger af opgaven. Til meget specialiserede roller inden for en smal branche er dyb specialisering typisk vigtigere end bredde. Til en generalist-lederrolle på tværs af funktioner kan bredere erfaring være en fordel.
Det vigtigste er at rekrutteringspartneren er ærlig om sine styrker og begrænsninger. En partner der påstår at være stærk på alt er sjældent stærk på noget.
Hos Compass rekrutterer vi inden for seks industrier – og vi siger fra hvis en opgave falder uden for vores kernekompetence. Det er ikke en svaghed. Det er en forudsætning for at levere det rigtige resultat.
Hvornår bør du skifte rekrutteringspartner?
Det er et spørgsmål mange undgår at stille sig selv. Loyalitet over for en eksisterende relation er forståelig – men hvis resultaterne ikke lever op til forventningerne, er det værd at evaluere om relationen tjener virksomhedens interesser.
Overvej at søge en ny partner hvis din nuværende ikke kan svare konkret på spørgsmålene ovenfor, hvis kandidatfeltet konsekvent er skuffende, eller hvis du oplever at processen kører på autopilot uden reel rådgivning undervejs.
Skal I bruge hjælp til en lederansættelse?
Vi har rekrutteret 300+ ledere til det danske og nordiske erhvervsliv de seneste fem år – på tværs af seks industrier og fra specialist til C-suite. Vil du høre mere om hvad vi kan gøre for jer? Kontakt os for en uforpligtende snak →
Læs også: Hvornår skal man vælge headhunting frem for annoncering og Hvad er executive search – og hvem bruger det?
