Naviger i Life Science-branchens dynamiske rekrutteringslandskab

Omstilling i Life Science-branchen: ”Vi ser markante ændringer lige nu, men på den lange bane er perspektivet uændret” ifølge Rasmus Meyhoff, Partner & Practice Lead i Compass Human Resources Group.

I starten af 2023 udgav vi whitepaper, Kampen om talenterne, hvor vi foretog en dybdegående analyse af Life Science-branchen i Danmark fra et rekrutteringsperspektiv. I en artikelserie bestående af tre dele vil vi genbesøge de tre hovedudfordringer, som vi identificerede i artiklerne, og undersøge, hvordan de har udviklet sig i løbet af det seneste år. I denne første del fokuserer vi på det konkurrenceprægede rekrutteringsmiljø.

Makroøkonomiske faktorer påvirker Life Science-branchens rekrutteringsmiljø

I løbet af det seneste år har konkurrencen om kandidaterne inden for Life Science-branchen ændret sig betydeligt, primært påvirket af makroøkonomiske faktorer. Disse ændringer har ført til justeringer i virksomhedernes rekrutteringsstrategier. Tidligere oplevede branchen skarp konkurrence og adskillige udfordringer, som vi detaljeret beskrev i vores Whitepaper fra januar 2023. Men nu, påvirket af eksterne forhold såsom globale konflikter og økonomiske skift, har der været en anderledes dynamik i markedet.

“Den mest betydningsfulde ændring har været måden, hvorpå disse faktorer har påvirket branchen på kort sigt,” udtaler Rasmus Meyhoff, og han uddyber: “Selvom de umiddelbart ikke antages at have langsigtede konsekvenser, har de alligevel fordret en hurtig tilpasning og en fleksibel tilgang i virksomhederne. Denne udvikling har ikke kun formet konkurrencen, men også åbnet op for nye muligheder og strategier i Life Science-branchen.”

Kandidaterne vælger sikkerheden over eventyret

Vi ser en tendens til mindre risikovillighed blandt kandidater, som i stigende grad søger efter stabilitet og sikkerhed i deres professionelle liv. Denne søgen efter en “sikker havn” påvirker indirekte fastholdelsen af medarbejdere, idet kandidater nu er mindre tilbøjelige til at forfølge de mere eventyrlystne og risikable karriereskift. ”Dette skyldes en forståelig forsigtighed: ’Man ved hvad man har, men ikke hvad man får,’ og med faste udgifter som regninger og huslån, foretrækker mange det sikre valg.” ifølge Pernille Hemmingsen, Senior Research Manager med speciale i Life Science i Compass Human Resources Group.

Etablerede virksomheder har i denne sammenhæng fået en fornyet appel som mere stabile og sikre arbejdspladser sammenlignet med startups. For et par år siden var situationen anderledes; kandidater var mere eventyrlystne, og startups tiltrak dem med tilbud om brede lederroller, spændende udfordringer og muligheder for personlig udvikling, som ofte ikke blev begrænset af bureaukrati.

”I dag er det netop de faste rammer og jobsikkerheden, som tilbydes af mere etablerede virksomheder, der tiltrækker kandidater. Disse elementer udgør en kilde til tryghed, som der er et øget behov for i den nuværende økonomiske og samfundsmæssige kontekst.” uddyber Pernille Hemmingsen.

De etablerede vinder kampen i det nuværende marked

Vi har bemærket en reduktion i antallet af ansøgere inden for Life Science-branchen de seneste år. Selvom denne tendens ikke har ændret sig markant, observeres der også et fald i antallet af jobtilbud. Data fra Jobindex bekræfter dette, idet der er registreret et fald på 14,2 % i antal jobopslag fra 2022 til 2023.

En del af denne udvikling kan tilskrives den tidligere nævnte mangel på risikovillighed blandt kandidater, hvilket har resulteret i en stagnation i jobskifte på arbejdsmarkedet. Derudover synes flere virksomheder at være tilbageholdende med at erstatte medarbejdere, der forlader virksomheden, indtil de er sikre på, at behovet fortsat eksisterer. ”Vi ser en klar tendens til færre ’replacements’ i det nuværende marked, hvilket også afspejler en forsigtighed fra virksomhedernes side,” uddyber Rasmus Meyhoff.

Etablerede virksomheder har i denne sammenhæng en klar fordel i forhold til startups. De er bedre rustede til at sikre deres kandidatpipeline gennem talentprogrammer. Disse virksomheder har desuden fordel af at have HR-afdelinger og TA-afdelinger (Talent Acquisition), som kan assistere med det strategiske rekrutteringsarbejde. De kan f.eks. hjælpe organisationen med at fokusere på at sikre talentpipelinen i specifikke kandidatgrupper, hvor behovet er større end i andre. Selvom dette ikke er en ny praksis, er forskellen blevet mere tydelig og påvirker nu rekrutteringslandskabet i højere grad.

Trods disse interne ressourcer i etablerede virksomheder, er der fortsat et betydeligt behov for ekstern rekrutteringsassistance. Selv for virksomheder med solide HR- og TA-afdelinger, kan der opstå situationer, hvor specialiseret rekrutteringsstøtte er nødvendig. Dette behov kan skyldes interne omstændigheder, som kræver et neutralt og eksternt perspektiv i rekrutteringsprocessen, eller specifikke krav til leder- og specialistpositioner, som interne teams måske ikke har kapaciteten eller netværket til at opfylde. Desuden kan specialistviden om kandidatmarkedet og en dyb forståelse for de unikke udfordringer i Life Science-branchen gøre en stor forskel. En ekstern rekrutteringspartner kan tilbyde denne ekspertise og dermed bidrage væsentligt til at skabe de nødvendige forbindelser mellem virksomheder og de mest egnede kandidater, især i et marked, hvor kravprofilen ofte er kompleks og kræver en omfattende søgekapacitet.

Behovet for specialiserede kompetencer inden for Life Science-branchen forbliver uændret og højaktuelt. Flere store virksomheder implementerer strategier, hvor de rekrutterer kandidater og specielt ledere fra andre brancher. Disse nye medarbejdere gennemgår derefter et omskolingsprogram, så de kan tilpasse sig og bidrage effektivt på Life Science-området. Denne praksis afspejler en dynamisk og fleksibel tilgang til at udvide puljen af potentielle kandidater, noget vi tidligere har dykket ned i, i vores Whitepaper “Styrk din karriere – Skift branche”.

I modsætning hertil står startups, som ofte ikke har ressourcerne til at investere i sådanne omskolingsprocesser. Startups har brug for kandidater, der kan levere resultater hurtigt, og har typisk ikke de samme muligheder for omfattende oplæring. ”Dette skaber et skel mellem etablerede virksomheder og startups i deres tilgang til talentudvikling og rekruttering i et stadigt mere specialiseret arbejdsmarked.” uddyber Pernille Hemmingsen.

Novo Nordisk dominerer og bremser den negative lønspiral

I vores Whitepaper fremhævede vi også en mulig risiko vedrørende lønniveauet i branchen. Specifikt var der bekymring for, at de lønninger, der kræves for at tiltrække nye medarbejdere, kunne overstige dem for nuværende ansatte, hvilket på lang sigt ville være uholdbart og potentielt føre til en negativ lønspiral. Denne bekymring var forankret i antagelsen om, at øgede lønkrav fra nye medarbejdere ville skabe pres på de eksisterende lønstrukturer og skabe intern utilfredshed og ustabilitet.

Men nuværende tendenser tyder på, at hastigheden af lønstigningerne er begyndt at aftage, hvilket giver en mere nuanceret udsigt til fremtiden. I vores evaluering af Life Science-branchen for 2023, ser vi et klart eksempel på denne udvikling i Novo Nordisks rolle. Deres imponerende vækst har ikke alene haft en betydelig indflydelse på Danmarks samlede økonomiske vækst, men også deres omfattende rekrutteringsindsats synes at have bidraget til at opretholde et relativt stabilt lønniveau i branchen. Havde der været flere betydelige aktører i markedet, der registrerede vækstrater på niveau med Novo Nordisk, ville konkurrencen om talent sandsynligvis have drevet lønniveauet op.

Novo Nordisks dominerende position og deres evne til at tiltrække talenter, delvist på grund af deres succes med lanceringen af effektiv fedmemedicin, har bidraget til at skabe en unik dynamik i branchen. Deres status som en eftertragtet arbejdsgiver har også haft en indflydelse. Denne positionering afspejler og forstærker den tendens til manglende risikovillighed blandt kandidater, der ses i hele branchen. Denne forsigtighed hos kandidaterne begrænser deres mobilitet på arbejdsmarkedet og spiller en afgørende rolle i at forme lønstrukturen. Denne dynamik understreger vigtigheden af at forstå både det interne og eksterne miljø, når man vurderer lønudviklingen i en sådan specialiseret branche som Life Science.

Hold fokus på den langsigtede strategi i et skiftende rekrutteringsmiljø

Som vi runder vores analyse af, er det væsentligt at anerkende, at de ændringer, vi har observeret det seneste år, primært afspejler kortsigtede tendenser. ”Disse udsving er afgørende for at forstå det nuværende rekrutteringslandskab, men når vi kigger fremad i et større perspektiv, står det klart, at de kerneobservationer og anbefalinger, vi fremlagde i sidste års artikel, stadig holder stik”, siger Rasmus Meyhoff, Partner & Practice Lead inden for Life Science i Compass Human Resources Group.

På trods af de omskiftelige markedstendenser, forbliver det fundamentalt vigtigt for virksomheder at fortsætte med at prioritere og styrke deres brand. At gøre sig selv attraktiv for fremtidige kandidater er ikke kun en taktisk manøvre; det er en strategisk nødvendighed, som sikrer virksomhedernes evne til at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere i et konkurrencepræget og dynamisk arbejdsmarked. ”Denne langsigtede tilgang er afgørende for at navigere i og trives i Life Science-branchen, både nu og i fremtiden.” konkluderer Rasmus Meyhoff.