Tiltræk og fasthold talent i Life Science-branchen

”Kun ved at anerkende og adressere disse moderne krav til arbejdslivet, kan organisationer trives og fastholde talent i en tid, hvor medarbejdernes forventninger til arbejdslivet er i konstant udvikling”

I starten af 2023 udgav vi whitepaperet “Kampen om talenterne“, hvor vi foretog en dybdegående analyse af Life Science-branchen i Danmark fra et rekrutteringsperspektiv. I denne artikelserie, bestående af tre dele, vil vi genbesøge de tre hovedudfordringer, som vi identificerede i vores Whitepaper og undersøge, hvordan de har udviklet sig i løbet af det seneste år.

I vores første artikel, som du kan læse her, dykker vi ned i Life Science-branchens konkurrenceprægede rekrutteringsmiljø og hvordan det former branchen. I denne anden del fokuserer vi på, hvordan det påvirker kandidaterne, og hvordan du som organisation kan lykkes med at tiltrække talenterne til din organisation.

Arbejdstager tager magten

I de senere år har den stigende efterspørgsel efter specialiserede fagfolk ændret spillets regler på jobmarkedet. Nu er det arbejdstagerne, der sidder ved roret – især de højtuddannede. Denne forskydning har skabt et mere balanceret forhold mellem virksomheder og kandidater, hvor sidstnævnte nu har styrken til at præsentere deres unikke krav til en arbejdsplads. For at trives i dette moderne rekrutteringslandskab, er det afgørende for enhver organisation at omfavne denne virkelighed og finjustere deres tilgang til rekruttering herefter.

Samtidig har pandemien fungeret som en katalysator for forandringer. Mange har skiftet arbejdsplads i kølvandet på pandemien, drevet af en ændret tilknytning til arbejdspladsen, idet hjemmekontoret i en periode blev normen. Dette skift har ikke kun involveret en overgang i arbejdsmiljøet, men også en ændring i måden, folk opretholder relationer og fællesskaber på arbejdspladsen. Den fysiske adskillelse fra kollegaerne har påvirket dynamikken, hvor dagligdagen ikke længere deles lige så intensivt på kontoret. Denne påvirkning ses stadig, og den har udfordret virksomhedernes evne til at fastholde deres medarbejdere.

Denne nye magtbalance giver kandidaterne et stærkere ståsted til at forhandle og åbent diskutere work/life-balance. Pernille Hemmingsen, Research Manager i Compass, bemærker: ”Vi ser, at flere og flere kandidater prioriterer et harmonisk forhold mellem arbejde og privatliv. I vores samtaler med kandidater kommer work/life-balance næsten altid på bordet som noget af det første. Det er blevet en kritisk faktor, som skal være på plads og derfor er det vigtigt at få dette klarlagt tidligt i processen.”

God ledelse er nøglen til fastholdelse

I dagens dynamiske arbejdsmarked er talent management og succession planning blevet uundværlige komponenter for enhver organisations succes. “En væsentlig del af denne strategi er at indlede en ærlig dialog under rekrutteringsprocessen, klarlægge de aktuelle jobkrav og samtidig skitsere fremtidige karrieremuligheder,” udtaler Pernille Hemmingsen, Research Manager i Compass Hun uddyber: “Dette sikrer ikke kun, at jobbet undgår at blive en blindgyde, men omdanner det i stedet til et springbræt for yderligere vækst og udvikling inden for organisationen – et aspekt, der værdsættes højt af kandidaterne.” At være imødekommende over for medarbejdernes progression er afgørende, og det understøttes yderligere ved at kultivere et stærkt socialt miljø, hvilket kan forstærke medarbejdernes tilhørsforhold og engagement i virksomheden.

Førhen var en medarbejders loyalitet over for deres arbejdsgiver forventet, bl.a. på grund af et mere ulige magtforhold til fordel for virksomhederne, men nutidens arbejdsmarked er under en markant forandring. Kandidaterne vægter deres personlige og professionelle udvikling højt. De er selektive og analyserer grundigt jobmuligheder for at sikre, at disse harmonerer med deres individuelle ambitioner og privatliv. Denne ændring i prioriteringer er ikke længere ny, men er til gengæld virkelig groet fast i fundamentet. Det betyder, at den udgør nye udfordringer for organisationer og deres ledere. De står over for opgaven at navigere i en arbejdskultur, hvor medarbejdernes personlige udvikling er i fokus. Pernille Hemmingsen formulerer det på følgende måde: “I dette forandrede arbejdsmarked vil kandidaterne ikke længere bøje og strække sig for at tilpasse en organisations rammer.” Hermed sagt er det organisationerne der i højere grad må bøje og strække sig.

”Dette stiller krav om en ny tilgang til ledelse, hvor der lægges vægt på at imødekomme de individualiserede behov for hver enkelt medarbejder,” siger Rasmus Meyhoff, Partner og Practice Lead inden for Life Science i Compass. En leder skal forstå værdien i at tilpasse medarbejdernes arbejdsliv efter deres individuelle behov og sikre, at karrierestigen er fleksibel og i overensstemmelse med den enkeltes ambitioner. Hvis en kandidat ikke kan forestille sig at trives inden for de rammer, som en kommende arbejdsgiver har defineret, er det sandsynligt, at de vil afslå jobtilbuddet. Ligeledes er det afgørende for at fastholde medarbejdere, at virksomheder løbende tilpasser arbejdsvilkårene i overensstemmelse med medarbejderens livscyklus og skiftende individuelle behov.

At rumme denne diversitet af behov og ambitioner kræver en leder, der ikke blot forstår, men også værdsætter mangfoldigheden i sit team. Derudover kræver det, at organisationer understøtter denne tilgang og sikrer, at lederen har de nødvendige ressourcer og støtte til at lykkes. ”Kun ved at anerkende og adressere disse moderne krav til arbejdslivet, kan organisationer trives og fastholde talent i en tid, hvor medarbejdernes forventninger til arbejdslivet er i konstant udvikling,” understreger Rasmus Meyhoff.

Sæt system i hjemmearbejdet

Pandemien har forandret vores opfattelse af hjemmearbejde, hvilket har krævet tilpasninger i mange organisationer, dog med varierende succes. Selvom hjemmearbejde nu er blevet en forventet norm i mange roller, er der stadig nogle organisationer, der tøver med at gøre det til en fast del af deres praksis. Dette, ud fra vores erfaring, mindsker betydeligt virksomhedernes evne til at tiltrække kandidater og deres generelle attraktionsværdi.

Ifølge vores egne undersøgelser foretrækker 7 ud af 10 kandidater at have 2 eller flere hjemmearbejdsdage om ugen. Kandidater prioriterer i stigende grad arbejdslivets fleksibilitet som en nøglefaktor i vurderingen af en arbejdsplads’ attraktivitet. Ifølge Pernille Hemmingsen er muligheden for hjemmearbejde nu blevet en grundlæggende forventning og ikke længere bare et attraktivt salgsargument. Organisationer, der ikke tilbyder denne fleksibilitet, risikerer hurtigt at blive opfattet som forældede og gammeldags og ikke mindst aktivt fravalgt af jobsøgende kandidater og medarbejdere.

I rekrutteringsprocessen understreger Pernille Hemmingsen vigtigheden af, at organisationerne kan fremlægge en klar strategi for håndtering af fleksible arbejdsdage. ”Dette er afgørende for både at tiltrække og bevare talent, men også for at opretholde et godt arbejdsmiljø og et stærkt fællesskab, selv med fysisk afstand.” I dag søger medarbejdere og kandidater mere end bare et job; de søger et sted, hvor arbejdet er meningsfyldt og hvor der er plads til en uformel og spontan arbejdskultur. Udfordringen er at systematisere det fleksible arbejde uden at miste følelsen af samhørighed og fællesskab, som kan forsvinde, når fysisk tilstedeværelse på kontoret reduceres.

Det sociale aspekt af at arbejdet har fået øget betydning, stiller nye krav til ledere. Rasmus Meyhoff påpeger, at manglende færdigheder i distanceledelse har været en udfordring for mange ledere, som ikke er uddannet til denne nye virkelighed. Mens mange tilpasser sig, opstår der problematiske situationer og potentielle konflikter, især blandt dem, der foretrækker en mere traditionel tilgang. Rasmus fremhæver, at en vellykket tilpasning kræver en indsats for at imødekomme medarbejdernes behov og opretholde en stærk, gensidig forståelse.

I en tid, hvor markedet oplever en opbremsning og virksomheder søger at minimere omkostninger, bliver sociale aktiviteter ofte nedprioriteret. Rasmus Meyhoff advarer dog om, at dette er en kortsigtet strategi, der kan skabe en negativ spiral og forværre relationerne på arbejdspladsen. Han påpeger, ”at investere i sociale relationer og en unik virksomhedskultur er afgørende for at fastholde talent.” Dette leder os videre til diskussionen om generationsskiftet på arbejdsmarkedet, hvor en forståelse for og tilpasning til nye arbejdsmetoder bliver stadigt vigtigere.

Gen Z gør sit indtog på arbejdsmarkedet

Med babyboomernes (født mellem 1946 – 1964) gradvise tilbagetrækning og en voksende tilstedeværelse af millennials, står vi over for en signifikant transformation af arbejdsmarkedets struktur, som nu også begynder at inkludere Gen Z (født mellem 1997 – 2015). Millennials (født mellem 1981 – 1995) har en tendens til at søge nye jobmuligheder ofte, da de nærmer sig jobmarkedet med en forbrugerorienteret tilgang. De søger arbejde, der er i harmoni med deres personlige værdier og livsmål, og forventer at finde meningsfuldhed i deres professionelle liv. Dette gælder også for Gen Z, som i endnu højere grad vægter bæredygtighedsprincipper, såsom dem fundet inden for ESG-agendaen.

Bæredygtighed er ikke blot en nøglefaktor i samfundet generelt; den former også organisationers rekrutteringsstrategier markant. Virksomheder må navigere i skiftende adfærdsmønstre for effektivt at tiltrække Gen Z, en generation, der prioriterer bæredygtighed højt og er drevet af motivationsfaktorer, der adskiller sig markant fra tidligere generationer.  Vores egne undersøgelser viser, at 32% prioriterer en arbejdsplads, hvor de kan arbejde med et produkt, de er passionerede omkring, hvilket understreger betydningen af at tilbyde meningsfulde og værdidrevne jobmuligheder for at appellere til denne gruppe. Denne vægt på bæredygtighed markerer en del af et omfattende generationsskifte på arbejdsmarkedet, som vi har belyst i vores whitepaper.

Dette generationsskifte, kombineret med den stigende fokus på bæredygtighed, udgør en kritisk dimension, som virksomheder må adressere i deres rekrutteringsstrategier for at forblive relevante og attraktive for nutidens arbejdskraft.

Trends har slået rod

Vi kan konstatere at de forandringer, som vi har observeret på kandidatmarkedet i de seneste år, virkelig har slået rod og nu nærmest kan defineres som den nye normal. For at navigere succesfuldt inden for dette landskab er det afgørende for organisationer at udvikle og understøtte et stærkt lederskab, der kan imødekomme de individuelle behov og ambitioner hos kandidaterne. Ledere skal være fleksible og tilpasse arbejds- og karriereplanlægningen til den enkelte, samtidig med at de skal være i stand til at lede på distancen, når det er nødvendigt.

Det anbefales yderligere, at hjemmearbejde systematiseres på en måde, der sikrer medarbejdernes ønskede fleksibilitet, samtidig med at det essentielle fællesskab på arbejdspladsen opretholdes. Dette kræver en klar og gennemtænkt strategi, hvor fysisk afstand ikke bliver en hindring for stærke arbejdsrelationer og et dynamisk arbejdsmiljø.

Afslutningsvis står det klart, at de organisationer, som effektivt imødekommer og tilpasser sig disse moderne arbejdskrav, vil være dem, der trives, tiltrækker og fastholder talent. Derfor er det afgørende, at virksomhederne ikke blot anerkender, men også agerer proaktivt over for de skiftende dynamikker på arbejdsmarkedet. Ved at gøre dette vil de sikre sig en konkurrencedygtig position i kampen om talenterne og fastholde deres status som attraktive arbejdspladser nu og i fremtiden.