For mange danske virksomheder med internationale afdelinger kan det virke indlysende, at når de skal finde en medarbejder til en af deres udenlandske afdelinger, så bør de tage fat i en lokal headhunter for at løse opgaven. Men i en globaliseret verden, hvor afstandene mellem os generelt, og ikke mindst mellem medarbejdere og ledere, synes at skrumpe, er det så altid den mest effektive strategi? Er det lokale markedskendskab det allervigtigste, eller findes der faktorer, der er endnu vigtigere?
I denne artikel afdækker vi 3 overvejelser, der er vigtige i forbindelse med international rekruttering.
Lokal rekrutteringspartner? Fordele, udfordringer og betydningen af kulturel indsigt
Danske virksomheder med internationale afdelinger står over for en række unikke udfordringer i forbindelse med rekruttering. Rekruttering er allerede en omkostningstung proces, der kræver tid og ressourcer. Hvis rekrutteringen mislykkes, eller den nyansatte ikke trives i sin position, kan omkostningerne stige betragteligt. En professionel headhunter kan ofte spare virksomheder for tid, ressourcer og fejlansættelser.
Hvis du vil sikre dig, at din nye leder bliver en del af virksomheden frem for blot at stifte bekendtskab med den, og dermed maksimere chancerne for succes for både lederen og organisationen, så bør du kigge nærmere på integration.
Derfor bliver lederansættelsen en fiasko
Men hvad er det, der gør en lokal headhunter særlig attraktiv? Udover de generelle fordele ved at bruge en headhunter, har vedkommende en dyb indsigt i det lokale jobmarked i det specifikke land eller den by, hvor virksomhedens afdeling er placeret. De kender til kulturen og netværket og kan ofte hurtigt identificere de bedste kandidater til specifikke stillinger.
Compass har været i rekrutteringsbranchen i over 35 år, og vi løst mere end 80 internationale rekrutteringer uden for Norden i de seneste år. På baggrund af vores erfaring ved vi, at det ikke altid er nok med lokal markedsviden. For mange internationale virksomheder med afdelinger spredt over hele verden spiller den oprindelige kultur i moderselskabet en central rolle, som ikke kan undervurderes. Den oprindelige kultur er en essentiel del af deres mission og vision. Mange virksomheder ønsker, at denne kultur afspejles i alle deres afdelinger – også i de internationale. Her kan en lokal rekrutteringspartner støde på udfordringer. Vi oplever ofte, at de vil håndtere rekrutteringen ud fra deres lokale kulturelle kontekst, men har svært ved at forstå moderselskabets kultur. Dette kan medføre udfordringer, hvilket kan resultere i, at rekrutteringsopgaven ikke bliver løst tilfredsstillende for moderselskabet.
Overvejelse 1: Tillid og kulturel indsigt trumfer lokalt markedskendskab
Vores kunder er klar over, at rekruttering er en ressourcekrævende proces. De søger medarbejdere med dyb faglighed og specifikke kompetencer, som kan være svære at finde. Af denne grund vælger de at investere i en professionel headhunter. Det er essentielt for dem at finde den rette kandidat, som ikke kun matcher fagligt, men også kulturelt i deres organisation. Dette stiller krav til, at headhunteren ikke blot forstår opgaven, men også organisationens kultur. Vores kunder skal kunne stole på, at headhunteren repræsenterer dem på den allerbedste måde.
I de seneste år har vi løst mange internationale rekrutteringer, herunder for Power Stow, som vi har samarbejdet med siden 2019. Du kan læse mere om samarbejdet her
Case: Styrken ved et internationalt rekrutteringsmindset
Power Stow: Succesen bag stærkt internationalt samarbejde
Christian Søeberg, CCO hos Power Stow, har arbejdet tæt sammen med Karsten Hald Pedersen, Director og Practice Lead for International Business i Compass HRG. Christian Søeberg siger følgende om den vigtige tillid:
”Når jeg samarbejder med Karsten, ved jeg, at han repræsenterer både mig og vores virksomhed optimalt. Jeg stoler fuldt ud på, at han handler med vores interesser i tankerne. Den tillid tager tid at bygge op og er altafgørende for mig, specielt i forbindelse med internationale ansættelser. Hvis jeg skulle starte på ny med en anden lokal headhunter, ville denne person ikke kende til Power Stow, mig som person eller vores unikke danske ledelseskultur. Alt dette sparer jeg tid og besvær på ved at samarbejde med Karsten. Jeg kan ikke forudsige, hvordan en anden lokal headhunter ville repræsentere os.”
Vores erfaring viser, at den tillid og kulturelle forståelse, som vi tilbyder i samarbejde med vores kunder, ofte overstiger lokale headhunters markedskendskab. Det der virkelig tæller, er ikke kun kendskab til det lokale marked. Det er også evnen til at bygge tillid, en forståelse for, hvordan man appellerer til kandidater på tværs af markeder, kulturel nysgerrighed og ydmyghed samt evnen til at fokusere på det væsentlige og adskille det fra det mindre relevante – såsom sproglige nuancer.
Overvejelse 2: Værdien ligger i at kunne navigere mellem det internationale og det lokale
Udover tillid og kulturel forståelse, som vi anser som afgørende for succes med rekruttering – især international rekruttering – er der en yderligere nuance, der spiller en central rolle. Når vi kigger på en international dansk virksomhed, går opgaven ikke blot ud på at finde en kandidat, der i høj grad ligner en dansker. Som headhunter handler det snarere om at mestre evnen til at balancere mellem det lokale og det internationale – en egenskab der også er essentiel for den ideelle kandidat.
“Mit mål er at sætte et internationalt team, der hver især trives på de lokale markeder og samtidig repræsenterer vores virksomhedskultur, samt har kendskab til vores danske værdier. Det er afgørende, at de kan agere som kulturbrobyggere, forstå det lokale marked og handle i overensstemmelse med det. Samtidig skal de kunne stå inde for vores internationale standarder. For eksempel, ville det være kontraproduktivt at rekruttere en dygtig sælger fra Bangkok, hvis denne person ikke kan promovere vores produkter internationalt i den stil, som vi står for,” udtaler Christian Søeberg.
Evnen til at bevæge sig smidigt mellem forskellige kulturer er essentiel – både for de kandidater vi søger og for os som headhuntere.
Overvejelse 3: Distance-rekruttering er en lakmustest på distanceledelse
Den sidste overvejelse, som vi ønsker at fremhæve, er sammenhængen mellem rekruttering på afstand og distanceledelse. Vores erfaringer og dialog med internationale kunder indikerer at kandidater, der aktivt benytter internationale rekrutteringsplatforme og er komfortable med at kommunikere med en headhunter mange kilometer væk, også vil trives bedre i en virksomhed, hvor ledelsen – eller dele af den – befinder sig i et eventuelt dansk moderselskab.
Christian Søeberg udtrykker det sådan: ”Jeg forventer, at den kandidat jeg søger, er fortrolig med platforme som LinkedIn. Den rette person til mit team bør kunne findes internationalt og ikke blot gennem en lokal annonce på det lokale sprog. Den ideelle kandidat har et internationalt fokus. Det giver mening, at en kandidat, der kan ledes på afstand, også kan rekrutteres på afstand.”
Christian uddyber: ”Når vi søger medarbejdere til vores internationale salgsteam, ønsker jeg personer, der er motiverede for at arbejde for en dansk virksomhed i en international sammenhæng og som kan interagere med en international headhunter. En lokal headhunter kan sikkert have et godt forhold til en lokal kandidat, som han har fundet, men han kan ikke nødvendigvis vurdere, om personen har et internationalt mindset. Jeg ville derfor skulle gå i dybden med dette, når jeg møder kandidaten i de senere faser af rekrutteringsprocessen. Det kan resultere i unødigt tidsforbrug for alle involverede.”
Overordnet set indebærer international rekruttering altså mere end blot at forstå det lokale marked. International rekruttering kræver tillid, kulturel indsigt, evnen til at balancere lokale og internationale behov samt evnen til at navigere i distanceledelse og rekruttering. Disse overvejelser er afgørende for at sikre, at de rigtige kandidater findes og trives i internationale organisationer.
