Miksi hyvä kandidaatti sanoo rekrytoijalle ei?
Suorahaussa ensimmäiseen yhteydenottoon ei aina saada ”kyllä” -vastausta. Eikä tarvitsekaan. Joskus juuri ”ei” voi avata kiinnostavan keskustelun, erityisesti silloin, kun kyseessä on osaaja, jonka haluaisimme mukaan prosessiin. Hyvä kandidaatti ei nimittäin välttämättä odota uutta työpaikkaa. Hänellä saattaa olla jo hyvä työ, kiinnostavia tehtäviä, toimiva tiimi ja esihenkilö, johon hän luottaa. Hän ei selaa työpaikkailmoituksia iltaisin eikä lähetä hakemuksia viikonloppuisin. Siksi kysymys ei aina ole siitä, miten löydämme oikean henkilön. Kysymys on siitä, miksi hänen kannattaisi pysähtyä kuuntelemaan.
”En oikeastaan etsi mitään uutta”
Tämä on lause, jonka rekrytoija kuulee usein. Eikä se välttämättä tarkoita, että keskustelu pitäisi lopettaa siihen. Usein se kertoo yksinkertaisesti siitä, että henkilön nykyinen tilanne on hyvä, ja silloin uuden tehtävän täytyy tarjota jotain muutakin kuin uusi titteli. Rekrytoijan tehtävä on kuunnella, kysyä ja selvittää, mikä voisi aidosti herättää henkilön kiinnostuksen, ei yrittää väkisin myydä tehtävää. Parhaimmillaan keskustelun arvo ei synny siitä, että henkilölle löydetään heti jokin syy vaihtaa. Se voi syntyä yksinkertaisesti siitä, että hän saa peilata omaa osaamistaan ja nykyistä tilannettaan johonkin toiseen ympäristöön. Se voi herättää ajatuksen: olisiko minulle sittenkin olemassa jotain muuta kiinnostavaa? Joskus ”en etsi mitään uutta” tarkoittaa lopulta vain sitä, että en etsi mitä tahansa uutta.
Hyvä tehtävä ei yksin riitä
Hyvä tehtävä on tietysti lähtökohta, mutta sen sisältö ei vielä yksin ratkaise, kiinnostuuko kokenut osaaja siitä. Rekrytoinnissa käytetään paljon aikaa tehtävän vaatimusten määrittelyyn: millaista kokemusta tarvitaan, mitä koulutusta edellytetään ja mitkä osaamiset ovat tehtävässä välttämättömiä. Nämä ovat tärkeitä kysymyksiä, mutta niiden rinnalle tarvitaan toinen näkökulma:
Mitä tämä tehtävä tarjoaa ihmiselle, joka sitä harkitsee?
Onko kyse mahdollisuudesta oppia jotain uutta, kasvattaa vastuuta, päästä kiinnostavampien projektien pariin tai tehdä työtä ympäristössä, joka tuntuu omalta? Erityisesti kokeneiden osaajien kohdalla uuden tehtävän pitää tarjota riittävä syy muutokselle. Palkka on luonnollisesti yksi tärkeä tekijä sen rinnalla painavat kuitenkin myös tehtävän sisältö, yrityksen suunta, esihenkilö, tiimi, kehittymismahdollisuudet ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja tuoda omaa osaamistaan yritykselle. Siksi onnistunut rekrytointi vaatii myös sen miettimistä, mitä meillä on tarjota juuri tälle henkilölle, ja osaammeko kertoa sen hänelle riittävän hyvin.
Rekrytointi on myös myyntiä – mutta ei yksipuolista
Rekrytoinnissa puhutaan paljon siitä, miten kandidaatti arvioidaan. Mutta kandidaatti arvioi samalla yritystä. Hän miettii esim.:
- Miksi yritys palkkaa juuri nyt?
- Miksi tehtävä on avoinna?
- Millainen esihenkilö minulla olisi?
- Mitä tässä tehtävässä oikeasti pääsisin tekemään?
- Miksi vaihtaisin nykyisestä?
- Mihin suuntaan tämä veisi uraani?
- Ja ehkä tärkeimpänä: onko tämä askel minulle oikeasti parempi kuin nykyinen tilanteeni?
Siksi hyvä rekrytointiprosessi ei ole vain osaamisen arviointia. Se on molemminpuolista tutustumista.
Kaikkia ei tarvitse saada kiinnostumaan
Tämä on ehkä yksi suorahaun tärkeimmistä oivalluksista. Tavoitteena ei ole vakuuttaa kaikkia. Tavoitteena on löytää ne henkilöt, joille juuri tämä mahdollisuus on aidosti relevantti, ja kertoa tehtävästä niin avoimesti, että he voivat itse arvioida, voisiko se olla heille oikea seuraava askel. Joskus vastaus on kyllä. Usein se on ei. Ja joskus ”ei” muuttuu keskusteluksi, keskustelu kiinnostukseksi ja kiinnostus lopulta uudeksi uravaiheeksi.
Siksi hyvä rekrytointi ei mielestäni ala kysymyksestä: ”Kuka sopisi tähän tehtävään?” Se alkaa kysymyksestä: ”Kenelle tämä tehtävä voisi olla niin kiinnostava, että hän olisi valmis harkitsemaan muutosta?” Siinä on pieni, mutta tärkeä ero.
💡Jos etsit oikeaa osaajaa vaativaan rooliin, ole meihin yhteydessä – autamme löytämään ihmiset, jotka eivät vain täytä paikkaa vaan muuttavat suunnan.
