I søken etter den ideelle kandidaten er det flere viktige hensyn som må tas for å unngå feilrekruttering. Prosessen med en lønnsom rekruttering kan ofte møte på en rekke utfordringer. Det mest avgjørende, men ofte undervurderte aspektet i en rekrutteringsprosess, er om den ansatte til slutt blir en “assett”, en ressurs eller en forpliktelse for virksomheten. Vår Managing Partner Bjørn Erik Graff gir oss her sine tanker om lønnsom rekruttering, og hva man bør være obs på.
Kravene til rekruttering øker med tiden
Det er åpenbart at en feilansettelse medfører ulike negative konsekvenser, mens den riktige rekrutteringen på den andre siden kan gi en rekke positive utslag. Ifølge ledernytt.no har to av tre ledere gjort en feilrekruttering (Haaland, 2019), og det er ingen selvfølge at rekrutteringsprosessen går feilfritt til tross for at man tror man vet hva man ser etter. Stillinger og arbeidsoppgaver forandrer seg med tiden, og det stilles enda større krav til en grundigere rekrutteringsprosess i dagens dynamiske arbeidsmarked. Før i tiden var flere stillinger fylt opp med et homogent sett av kandidater, mens det i dag er ulike mennesker som innehar samme type stilling. Dette gjør både alternativer og valg mer spennende. Det er vanskeligere å forutsi hvilken kandidat som vil ha størst suksess i rollen.
Motiver for å ha en langsiktig tilnærming
Det er to viktige perspektiver når vi betrakter rekruttering som en avgjørende faktor for organisatorisk suksess. Det første perspektivet dreier seg om å forstå de positive effektene en vellykket rekruttering medfører. På den andre siden er det like viktig å se opp for de feiltrinnene som må unngås i rekrutteringsprosessen. Disse feilene kan ha betydelige konsekvenser, både økonomisk og disiplinært.
Re-rekruttering koster dyrt: Skulle den nye lederen du ansetter være en mismatch så vil det medføre unødvendige kostnader og utgifter knyttet til å finne en erstatter. Noen kilder hevder at man må redusere «time-to-hire», men de sparte kostnadene på en rask ansettelse kan fort vise seg å forsvinne dersom mismatchen er så stor at trivsel og produktivitet i organisasjonen synker.
Med trivsel kommer dedikasjon: Når en ansatt trives i jobben og finner meningen med å dra på jobb vil den ansatte naturligvis prestere og yte mer. Alle bruker til sammenlikning tid og energi på en hobby – fordi det gir dem verdi. Dette gjelder arbeidslivet også. Dette er essensielt i det overordnede rekrutteringsmålet om å finne en positiv “asset”, en ressurs og ikke bare skrivekontrakt med en kandidat for å fylle en “Headcount”.
Moral på topp: En lederrekruttering med destruktive tendenser kan medføre at moralen i teamet reduseres. Derfor er det hensiktsmessig å se på aspektet rundt bedriftskultur som en verdifull faktor i minst like stor grad som erfaring og kvalifikasjoner.
Maksimert inntjening: Med et sammensatt mannskap hvor de ulike personene komplimenterer hverandre vil teamet kunne yte opp mot potensialet. Alternativt kan det alltids være kandidater der ute som ville tilført teamet mer driv og progresjon. ROI innen rekruttering er inntjeningen per brukte krone på en ansatt, og en produktiv og motivert ansatt som klaffer med teamet sitt vil ha en positiv ROI. De aller fleste rekrutteringer som gjøres er midt på treet! De er verken feilansettelser eller stjernerekruttringer.
Alle som rekrutterer, bør ha kjernevisjonen om å finne en asset, en positiv ressurs og ikke kun fyll en stol ved å skrive en kontrakt. Lønnsom rekruttering investerer i mennesker, ikke stillinger, mener Graff
Hva kan arbeidslivet prinsipielt lære av idrett?
Det er mye arbeidslivet kan lære av idretten. Hver dag ser vi eksempler på hvordan for eksempel fotballklubber lever i rent kaos. Men vi trodde alle at lederen (treneren) var kvalifisert, med en betydelig CV?
Italieneren Ranieri står bak en av Englands største prestasjoner gjennom tidene: å vinne Premier League med Leicester. Verken spillerne eller treneren var på papiret blant de største stjernene, men det var en kultur og harmoni mellom ledelsen og de ansatte. Da han ankom, brukte han en uke på å observere laget. Istedenfor å gjøre spillerne til sine, adopterte og tilpasset Ranieri seg kulturen. Han valgte heller å beholde en kultur fremfor å stimulere sitt eget ego og gjorde det klart at hans ankomst handlet om gruppen og ikke bare om ham selv.
Ranieris tilnærming til det konkurransedyktige markedet var også distinkt. I stedet for å møte ild med ild, valgte han å møte utfordringene med en mer forsiktig og disiplinert tilnærming, som å bekjempe ild med vann. Dette forutsatte imidlertid at alle i laget fulgte hans plan og filosofi. Lærdommen av dette er at i stedet for å jage kortsiktig suksess og prøve å etterligne konkurrenter, bør virksomheter utvikle en klar strategi som tar hensyn til deres egen unike situasjon og ressurser. Derfor er en kalkulert og langsiktig rekruttering viktig.
Når nye ledere kommer inn, følger ofte endringer i rutiner, struktur og bedriftskultur. En ny lederstil kan kreve at ansatte tilpasser seg nye måter å arbeide på, og få liker å endre vanene sine. “Derfor er det verdifullt å rekruttere ledere som naturlig passer inn i den eksisterende bedriftskulturen. Dette kan bidra til en jevnere overgangsprosess og redusere motstand mot endring blant de ansatte”, hevder Graff.
Det hører til historien at klubbledelsen i fotballen har svært kort hukommelse og når resultatene uteblir er det kortsiktig tenkning som regjerer. Ranieri fikk senere sparken for manglende suksess.
Dette eksemplifiserer at rett leder til rett tid er en nøkkel til suksess.
Hva annet skal til for å oppnå lønnsom rekruttering
Bygg en sterk identitet
Som vi var inne på så handler rekruttering ikke bare om å finne en match mellom kvalifikasjoner og arbeidsoppgaver, men å unngå typiske feiltrinn som fører til usunt miljø, utskiftninger og kontraproduktivitet. En side av saken er hvordan kandidaten fremstår overfor arbeidsgiver, men en annen sak er hvordan selskapet fremstår og viser sin identitet. En sterkere og gjenkjennbar identitet fører til at kandidaten i større grad er trygg på hva jobben innebærer. «Employer branding» bidrar til å bygge merkeidentitet, og derfor vil kandidater som søker med større sannsynlighet relatere til selskapets verdier og identitet (Lima, 2019). Å bygge stolthet og identitet i en organisasjon gir høyere grad av ansattlojalitet.
Kunstig intelligens er effektivt, men ikke presist
Kunstig intelligens handler i stor grad om effektivisering av arbeid og arbeidsprosesser. I rekrutteringens tilfelle tror vi i dag at det ikke vil kunne erstatte, kun effektivisere, deler av prosessen. Har man slått seg til ro med tanken om å redusere kostnader ved å stole blindt på AI-verktøy vil man operere med stor risiko. En erfarer at AI-modeller som Chat-GPT4 er i stand til å lære utrolig raskt, men samtidig modellene mangler fornuft og forståelse. Vi tror det fremdeles vil kreve menneskelige ferdigheter og forståelse for samspill, kultur og organisasjon. I dagens globale verden hvor samspillet foregår mye på utsiden av norske landegrenser har ikke AI forståelse for kultur og markedsdynamikken.
Langsiktig rekruttering kan best sammenlignes med en erfaren gartner som nøye velger og plasserer de rette blomstene i hagen for å oppnå hagens fulle potensiale. Å ta seg tid til å velge riktig kandidat og investere i deres utvikling vil spare organisasjonen for tid og ressurser på lang sikt. På samme måte som en velfungerende hage, vil en langsiktig rekruttering blomstre og trives over tid.
– Bjørn Erik Graff
