Rekrutterings- og analyseverktøy: Nei, magefølelsen er ikke nok

Rekruttering er en kritisk og kompleks prosess for både bedrifter og kandidater. I jakten på å finne den perfekte matchen bruker mange hodejegere psykometriske analyseverktøy under rekrutteringsprosessen.

Men hva er hensikten med disse analysene, og hvilken verdi tilfører de egentlig? I denne artikkelen dykker vi ned i bruken av verktøyene, klargjør deres betydning og diskuterer hvordan de kan forbedre både opplevelsen og resultatet av rekrutteringsprosessen for alle involverte parter.

I Compass i Norge bruker vi Aon som vårt analyseverktøy, og alle våre konsulenter er sertifisert i bruken av disse. 

To analyseverktøy som komplimenterer hverandre

Når vi snakker om ‘analyse’ i rekrutteringssammenheng, sikter vi til to primære verktøy som vi bruker for å vurdere kandidater. Den ene analysen er en personprofil, som har som mål å avdekke en kandidats arbeidsatferd gjennom ulike parametere. Denne analysen gir oss verdifull innsikt i hvordan kandidaten opptrer i ulike sammenhenger — for eksempel i samarbeidssituasjoner, under press, eller som leder. Analysen fungerer også som et utmerket utgangspunkt for dialog hvor vi kan utforske ulike scenarier med kandidaten for bedre å forstå hvordan de vil passe inn i den spesifikke rollen og organisasjonens kultur.

Den andre analysen vi bruker er en kognitiv vurdering. Denne metoden måler intellektuell evne og gir oss et innblikk i hvor kandidaten står når det gjelder analytiske og problemløsende ferdigheter. I denne analysen kan resultatene kvantifiseres og objektivt sammenlignes.

Begge disse verktøyene er verdifulle for å sikre en vellykket match mellom kandidat og bedrift, og utfyller hverandre ved å gi et helhetlig bilde av kandidatens potensial for en gitt stilling. 

Moderne analyseverktøy som fremmer rettferdighet og mangfold

Selv om det er kritiske perspektiver på bruken av atferds- og kognitiv analyse i rekrutteringsprosesser, er det viktig å anerkjenne den betydelige fremgangen som er gjort med moderne analyseverktøy. Disse fremskrittene sikrer at tradisjonelle kandidatvurderingsutfordringer blir effektivt adressert. Vi bruker analyseverktøy som er utviklet på et sterkt evidensbasert grunnlag, noe som sikrer høy validitet og reliabilitet. Ved å kontinuerlig oppdatere og revidere disse verktøyene sikrer vi at de forblir relevante og nøyaktige i vurderingen av kandidaters evner og potensial.

Våre verktøy tar også hensyn til å redusere skjevheter knyttet til kjønn, alder og kultur. Dette fremmer rettferdighet og mangfold i rekrutteringsprosessen. Vi er også klar over den psykologiske virkningen av verktøyene og streber etter å skape en hyggelig og stressfri opplevelse for kandidatene. Vår tilnærming inkluderer klare instruksjoner og åpen kommunikasjon om hvordan og hvorfor verktøyene brukes.

Selv om analyseverktøyene vi bruker gir kvantifiserbare data, verdsetter vi også personlige intervjuer og andre kvalitative metoder. Dette sikrer en helhetlig vurdering av kandidater, hvor både myke ferdigheter og personlig kompatibilitet bidrar til den endelige avgjørelsen. Våre analyseverktøy revideres jevnlig for å gjenspeile den siste utviklingen og trendene i arbeidsmarkedet, og sikrer at de forblir oppdaterte og effektive for å identifisere de best egnede kandidatene for spesifikke roller.

Ved å integrere disse verktøyene i prosessen sikrer vi at vår rekrutteringsprosess ikke bare er rettferdig og nøyaktig, men at den også respekterer og fremmer kandidatenes potensial og sannsynlighet for suksess.

Jevner spillefeltet!

Det er flere gode grunner til å analysere og vurdere en kandidat basert på disse verktøyene. For det første lar det oss vurdere kandidater på vanlige parametere, noe som gjør det lettere å sammenligne kandidater som kan variere mye i erfaring og bakgrunn. Dette «jevner spillefeltet» og skaper et felles grunnlag for både evaluering og intervju.

Videre er det viktig at kandidatene ikke bare samsvarer med stillingsbeskrivelsen, men også oppfyller kriterier som sikrer at de vil trives og prestere i rollen. Det er ikke nok å bare ansette en person; ekte suksess oppnås bare når den ansatte viser seg å være vellykket i sin rolle. Denne respektfulle tilnærmingen sikrer at vi ikke bare ser på kandidatens evne til å utføre jobben, men også vurderer om de vil finne glede og tilfredsstillelse i arbeidet sitt. Dermed ser vi på rekruttering fra begge sider av ligningen, noe som kommer både bedriften og kandidaten til gode.

Men hva med det kompetansebaserte intervjuet?

Vi i Compass velger å supplere eller kombinere atferdsanalysen med en kompetansebasert intervjuteknikk. En kompetansebasert intervjuteknikk bruker spørsmål som tar sikte på å avdekke hvordan en kandidat har brukt spesifikke ferdigheter i tidligere stillinger, samt hvordan de håndterer problemer, oppgaver og utfordringer. Disse spørsmålene er også kjent som atferds- eller situasjonsmessige spørsmål. Teknikken er basert på antakelsen om at tidligere atferd er en god indikator på fremtidig atferd og er spesielt gunstig for arbeidsgivere som leter etter «rå» talenter, for eksempel kandidater fra graduate-programmer der erfaring er mindre viktig enn riktig holdning, og for de som søker opprykk i en organisasjon.

Arnt Håvard Molvig, partner i Compass, mener denne tilnærmingen kan gi mer dyptgående innsikt i enkelte sammenhenger: «Dette er en interessant vinkling på kandidatvurdering, og i flere sammenhenger kan det gi bedre resultater enn de tradisjonelle atferdsanalysene,» sier han og utdyper: «Men i vår rekrutteringsprosess tror vi ikke at det kan stå alene. Vi trenger en effektiv analysemetode som fungerer bredt.»

Hos Compass har vi å gjøre med et bredt spekter av kunder fra ulike bransjer, noe som krever en tilnærming som er både forskningsbasert og i stand til å minimere skjevheter i prosessen. Derfor vurderes et bredt spekter av kandidater, og kombinasjonen av metoder sikrer at vi effektivt kan identifisere de best egnede talentene på tvers av sektorer.