ESG (Environmental, Social, Governance) er hurtigt blevet en uundgåelig prioritet for virksomheder, store som små. Om man er en mindre organisation, der vil integrere bæredygtighed, eller en stor koncern, der skal leve op til komplekse reguleringer, er der ingen vej uden om at tage ESG alvorligt. Men rejsen starter med en essentiel udfordring: Hvordan finder man de rette kandidater til at drive ESG-agendaen?
Patrick Verium, konsulent hos Compass, der har fokus på rekruttering inden for ESG og bæredygtighed, understreger en vigtig pointe: ”Når du rekrutterer til ESG i dag, er du nødt til at være bevidst om, hvilken opgave du gerne vil have løst.” Den klarhed er nøglen til succes
1. Definér opgaven: Hvad ønsker du at opnå?
En af de største faldgruber i ESG-rekruttering er manglen på en tydelig målsætning. For at finde den rette kandidat skal virksomhederne først identificere, hvilken opgave der skal løses. Er det en omstrukturering af virksomheden for at gøre den mere bæredygtig? Skal der laves rapportering, der opfylder specifikke krav? Eller handler det om at udvikle en langsigtet ESG-strategi?
”Fordi området er så nyt, findes der mange forskellige løsninger derude. Det gør det ekstra vigtigt at have fokus på, hvad det er for en opgave, du skal have løst,” forklarer Patrick.
Ved at afklare målet fra starten kan virksomheder bedre matche kandidatens profil med de specifikke krav og sikre en bedre tilpasning til organisationens behov.
2. Placér rollen strategisk i organisationen
En anden vigtig faktor er at overveje, hvor ESG-rollen skal forankres i organisationen. Skal kandidaten arbejde tæt med ledelsen for at sikre strategisk beslutningstagning? Eller skal rollen placeres i en specifik afdeling, som eksempelvis finans eller HR, hvorfra den kan påvirke operationelle processer?
Placeringen har stor betydning for, hvilket mandat kandidaten får. En veldefineret placering og klare ansvarsområder sikrer, at rollen kan skabe reel forandring i virksomheden. Som Patrick påpeger: ”Hvor henne vil du placere det i din organisation, og hvilket mandat skal vedkommende have? De ting er afgørende for, hvilken profil der passer til opgaven.”
3. Vær fleksibel med kompetencer
ESG er et relativt nyt felt, og der er få kandidater med 10-15 års direkte erfaring inden for området. Derfor kræves der ofte fleksibilitet og kreativitet, når man rekrutterer. Det kan indebære at identificere kandidater med delvist relevante kompetencer og hjælpe dem med at tilpasse deres erfaring til opgaven. Alternativt kan man sætte teams sammen, hvor forskellige styrker kombineres for at løse komplekse ESG-udfordringer.
”Mange gange skal kompetencer konverteres eller kombineres, så kandidaterne i fællesskab kan løse opgaven. Det handler om at være realistisk og åben for nye løsninger,” siger Patrick.
Opsummering: Klart fokus, strategisk placering og fleksibilitet
Succesfuld ESG-rekruttering starter med, at virksomheder skaber klarhed over deres mål, placerer rollen strategisk og åbner for fleksibilitet i forhold til kompetencer. Uden disse grundlæggende trin risikerer man at stå med en mismatch mellem kandidat og opgave.
ESG er ikke blot en tjekliste, men en essentiel del af fremtidens virksomhedsledelse. Ved at prioritere klarhed og strategi kan virksomheder sikre, at de får de rette kompetencer ombord til at drive deres ESG-agenda.
Som Patrick afslutningsvis siger: ”ESG handler om at finde løsninger, der passer til din virksomhed. Det kræver både fokus og fleksibilitet.”