De seneste år har arbejdsmarkedet ændret sig markant for både arbejdsgivere og arbejdstagere. Det betyder, det er nødvendigt at ændre måden, man hidtil har rekrutteret og fastholdt dygtige medarbejdere i adskillige brancher. Det er nødvendigt med friske øjne og en frisk strategi.
Rasmus Meyhoff er partner hos Compass, hvor han leder et team på 15 dedikerede personer, der er særligt specialiserede i Life Sciences-industrien. Han har gennem mange år fulgt udviklingen på arbejdsmarkedet tæt, og han vil her komme med sine betragtninger, erfaringer og anbefalinger til de virksomheder, der i dag kæmper en brav kamp om at finde og rekruttere de kvalificerede, talentfulde kandidater. Samtidig skal de også formå at fastholde de nøglepersoner, der allerede er ansat i virksomheden. Og det gælder både for virksomheder i og uden for medicinalbranchen.
I dette blogindlæg sætter vi fokus på rekrutteringen af nye medarbejdere, og i del 2 er fokus i stedet på fastholdelsen af de eksisterende medarbejdere.
Kampen om de kvalificerede kandidater
”Generelt ser vi rigtigt mange virksomheder, der vækster i sådan en grad, at de har stor brug for talentfulde medarbejdere for at opnå deres ambitiøse målsætninger. En af udfordringerne ligger så i, at der ikke er nok kvalificerede kandidater til at opfylde rekrutteringsbehovet blandt disse virksomheder. Det ses særligt inden for Life Sciences, men mange andre brancher er også påvirkede. Det betyder, at virksomhederne er i hård konkurrence med hinanden, og derfor er der en større tendens til, at kandidater i højere grad skifter job, hvis de er utilfredse med vilkårene hos deres eksisterende arbejdsgivere,” siger Rasmus Meyhoff.
Dette har stor indflydelse på, hvordan man rekrutterer nye talenter, samtidig med at man skal formå at fastholde de eksisterende nøglemedarbejdere.
”Kampen om de gode kandidater betyder, at lønningerne ofte bliver højere og højere i et forsøg på at lokke de ønskede talenter over i en ny virksomhed. Men er det en holdbar udvikling, og hvilken betydning har det for jobtilfredsheden hos de eksisterende medarbejdere, når der pludselig kommer nye kollegaer, der får mere i lønposen for lignende arbejdsopgaver? Og kan man så gøre andet end udelukkende at tilbyde flere penge?” spørger Rasmus Meyhoff.
Lige præcis spørgsmålet om, hvordan virksomheder bedst kan fastholde de essentielle medarbejdere uden at skabe en lønspiral, der kommer ud af kontrol, kommer Rasmus Meyhoff nærmere ind på i del 2 af denne blog.
Rasmus Meyhoff er Partner i Compass Human Resources Group og har over 10 års erfaring som headhunter. Han leder team på over 15 konsulenter med speciale indenfor rekruttering i Life Science & Healthcare industrien.
Virksomheden skal sælge sig selv
Ændringerne i arbejdsmarkedet betyder også, at magtbalancen mellem kandidat og arbejdsgiver i forbindelse med en rekruttering har rykket sig til fordel for kandidaterne. Tidligere har det typisk været sådan, at kandidaterne skulle overbevise en potentiel arbejdsgiver om, at de ”fortjener” en stilling i virksomheden. Men sådan er det ikke længere i de brancher, hvor der er rift om kandidaterne. Her er det i lige så høj grad virksomheden, der skal have succes med at sælge sig selv til kandidaten som værende en god arbejdsplads med fokus på de rette værdier, der taler ind i kandidatens behov for udvikling og prioriteter.
”Virksomheder kan med fordel sætte ekstra fokus på employer branding. Hvad er det, de kan tilbyde kandidaterne, der adskiller dem fra konkurrenterne på andre måder end lønsedlen? Hvordan kan de ”friste” en kandidat til at tage jobbet? Det betyder, der skal ske en ændring i ansættelsessamtalerne i forhold til valg af spørgsmål. I stedet bør der være fokus på at identificere motivationen hos kandidaten frem for det klassiske fokus på, hvordan kandidaten kan bidrage positivt til virksomheden. Gensidigheden skal altså øges mellem virksomhed og kandidat,” siger Rasmus Meyhoff, og uddyber:
“Hvordan kan jobbet tilpasses den enkelte medarbejders behov for udvikling og ansvar? Er der mulighed for hjemmearbejdsdage? Kompetenceudvikling gennem løbende kurser og uddannelse? Kan en medarbejder få nedsat tid, mens de har mindre børn eller lignende? Hvad tilbydes der af sociale aktiviteter og arrangementer, som gør virksomheden til mere end blot en arbejdsplads? Hvordan skabes der et værdifællesskab, som binder medarbejderne tættere til virksomheden? Virksomhederne skal indse, at det ikke længere udelukkende handler om, hvorvidt kandidaten matcher virksomheden, men i lige så høj grad hvorvidt virksomheden matcher kandidaten.”
Og netop denne forandring er en af grundene til, at Rasmus Meyhoff anbefaler, at virksomheder, som ikke allerede gør det, kan overveje at bruge en ekstern rekrutteringspartner, der allerede arbejder aktivt med denne type af ansættelsesprocedurer. Men mere om det senere.
Agilitet og bredere udsyn i rekrutteringen
Ifølge Rasmus Meyhoff er der flere forskellige forhold, som virksomheder med rekrutteringsudfordringer bør overveje – udover at arbejde med mere gensidighed i rekrutteringsprocessen og fleksible arbejdsvilkår.
”Der er flere vigtige faktorer, som virksomheder bør tage hensyn til i det forandrede arbejdsmarked. Først og fremmest er der et stort potentiale i at lede efter talent uden for Danmark, særligt når man er på jagt efter meget specialiseret arbejdskraft. Ved at kigge internationalt får man en væsentligt større pulje af kvalificerede kandidater. Hvis virksomheden desuden kan acceptere, at talenter eksempelvis kan arbejde i samme team, selvom de er bosat i et andet land, vil det gøre det nemmere at rekruttere uden for landets grænser. Denne tendens er kraftigt stigende, hvor særligt den voksende digitalisering understøtter udviklingen,” siger Rasmus Meyhoff.
Et andet væsentligt element er, at virksomheder med fordel kan overveje deres fokus på det rent faglige og i stedet se nærmere på personlige kompetencer – selvfølgelig kun i de tilfælde, hvor en helt specifik faglighed ikke er påkrævet for at lykkes i jobbet.
”Et af mine bedre eksempler er en stor global medicinalvirksomhed, der skulle bruge nye ledere i deres kommercielle produktion. Lederne skulle lede nogle større produktionsteams med mange medarbejdere. I stedet for udelukkende at overveje kandidater, der levede op til både de ledelsesmæssige kompetencer og den faglige produktionserfaring, åbnede man kandidatpuljen op. Man erfarede nemlig, at det tog væsentligt længere tid at finde fagligt kvalificerede kandidater med de rigtige ledelseskompetencer, end tiden det ville tage at lære kompetente ledere fra andre brancher de nødvendige faglige kompetencer,” fortæller Rasmus Meyhoff, og fortsætter:
”De fandt i stedet spændende kandidater, der var uddannet inden for militæret og sportens verden, og som derfor havde relevante lederskabskompetencer, der matchede stillingernes overordnede krav, såsom at få medarbejdere til at arbejde i samme retning, sætte klare mål og lede i et hurtigt forandrende miljø. Det er den form for åbenhed og udsyn hos rekrutterende virksomheder, der kan være med til at gøre kandidatfeltet bredere og gøre en forskel på lang sigt.”
En anden ting, man som virksomhed skal være opmærksom på i forbindelse med en rekruttering, er ”time to hire”. En ordentlig og grundig rekrutteringsproces tager tid. I mange virksomheder kan rekrutteringer trække i langdrag, fordi de rekrutteringsansvarlige har mange kortsigtede opgaver, der skal løses, hvilket kan gøre det udfordrende at sætte den nødvendige tid af. Men det er en stor fejl, ifølge Rasmus Meyhoff, for på den måde er der større sandsynlighed for, at den attraktive kandidat eksempelvis når at tage imod en stilling i en anden virksomhed, fordi rekrutteringsprocessen går for langsomt.
Fordelen ved den eksterne rekrutteringspartner
Særligt tidsforbruget og prioriteringen af rekrutteringsprocessen er en anden grund til, at en ekstern rekrutteringspartner kan være den bedste løsning.
”Når man som virksomhed vælger at bruge en ekstern rekrutteringspartner, vil det betyde, der skal bruges markant mindre tid og ressourcer på processen internt. Og nu hvor mange virksomheder har mere travlt end nogensinde før, og der er flere opslåede jobs, end der er egnede kandidater, er det et regnestykke, der bør laves, for ofte kan det betale sig,” siger Rasmus Meyhoff, og slutter med:
”Rekrutteringsvirksomheder, som er specialiserede i netop virksomhedens branche – eksempelvis i Life Sciences – ved præcis, hvordan kandidatmarkedet ser ud, hvilke generelle tendenser eksisterer, og hvorfra kandidaterne kan tiltrækkes. Gennem et veludviklet netværk og stor brancheforståelse kan rekrutteringsvirksomheder effektivisere rekrutteringsprocessen markant, hvilket forhøjer sandsynligheden for, at de absolut bedste, mest egnede kandidater ikke har takket ja til andre stillinger i mellemtiden.”
Del 2: Det forandrede arbejdsmarked og den gode fastholdelse
