Del 1: Den föränderliga arbetsmarknaden och kampen om kandidaterna

De seneste år har arbejdsmarkedet ændret sig markant for både arbejdsgivere og arbejdstagere. Det betyder, det er nødvendigt at ændre måden, man hidtil har rekrutteret og fastholdt dygtige medarbejdere i adskillige brancher. Det er nødvendigt med friske øjne og en frisk strategi.

Rasmus Meyhoff er partner hos Compass, hvor han leder et team på 15 dedikerede personer, der er særligt specialiserede i Life Sciences-industrien. Han har gennem mange år fulgt udviklingen på arbejdsmarkedet tæt, og han vil her komme med sine betragtninger, erfaringer og anbefalinger til de virksomheder, der i dag kæmper en brav kamp om at finde og rekruttere de kvalificerede, talentfulde kandidater. Samtidig skal de også formå at fastholde de nøglepersoner, der allerede er ansat i virksomheden. Og det gælder både for virksomheder i og uden for medicinalbranchen.

I dette blogindlæg sætter vi fokus på rekrutteringen af nye medarbejdere, og i del 2 er fokus i stedet på fastholdelsen af de eksisterende medarbejdere.

Kampen om de kvalificerede kandidater

”Generelt ser vi rigtigt mange virksomheder, der vækster i sådan en grad, at de har stor brug for talentfulde medarbejdere for at opnå deres ambitiøse målsætninger. En af udfordringerne ligger så i, at der ikke er nok kvalificerede kandidater til at opfylde rekrutteringsbehovet blandt disse virksomheder. Det ses særligt inden for Life Sciences, men mange andre brancher er også påvirkede. Det betyder, at virksomhederne er i hård konkurrence med hinanden, og derfor er der en større tendens til, at kandidater i højere grad skifter job, hvis de er utilfredse med vilkårene hos deres eksisterende arbejdsgivere,” siger Rasmus Meyhoff.

Dette har stor indflydelse på, hvordan man rekrutterer nye talenter, samtidig med at man skal formå at fastholde de eksisterende nøglemedarbejdere.

”Kampen om de gode kandidater betyder, at lønningerne ofte bliver højere og højere i et forsøg på at lokke de ønskede talenter over i en ny virksomhed. Men er det en holdbar udvikling, og hvilken betydning har det for jobtilfredsheden hos de eksisterende medarbejdere, når der pludselig kommer nye kollegaer, der får mere i lønposen for lignende arbejdsopgaver? Og kan man så gøre andet end udelukkende at tilbyde flere penge?” spørger Rasmus Meyhoff.

Lige præcis spørgsmålet om, hvordan virksomheder bedst kan fastholde de essentielle medarbejdere uden at skabe en lønspiral, der kommer ud af kontrol, kommer Rasmus Meyhoff nærmere ind på i del 2 af denne blog.

Företaget måste sälja sig självt

Förändringarna på arbetsmarknaden innebär också att maktbalansen mellan kandidat och arbetsgivare vid rekrytering har förskjutits till kandidaternas fördel. Tidigare var kandidater vanligtvis tvungna att övertyga en potentiell arbetsgivare om att de ”förtjänade” en tjänst på företaget. Men detta är inte längre fallet inom sektorer där det råder brist på kandidater. Här är det också företaget som måste lyckas sälja sig självt till kandidaten som en bra arbetsplats och fokusera på de rätta värderingarna som svarar mot kandidatens utvecklingsbehov och prioriteringar.

”Företag kan dra nytta av att lägga extra fokus på employer branding. Vad kan de erbjuda kandidater som skiljer dem från konkurrenterna på andra sätt än lönen? Hur kan de ”locka” en kandidat att ta jobbet? Detta innebär en förändring av rekryteringsintervjuerna när det gäller valet av frågor. Istället bör fokus ligga på att identifiera kandidatens motivation snarare än den klassiska fokuseringen på hur kandidaten kan bidra positivt till företaget. Ömsesidigheten mellan företag och kandidat måste därför öka”, säger Rasmus Meyhoff och fortsätter:

”Hur kan arbetet anpassas till varje medarbetares behov av utveckling och ansvar? Finns det möjlighet till hemarbete? Kompetensutveckling genom kontinuerlig utbildning och fortbildning? Kan en anställd ha reducerad arbetstid när han eller hon har små barn eller liknande? Vilka sociala aktiviteter och evenemang erbjuds för att göra företaget till mer än bara en arbetsplats? Hur kan man skapa en värdegemenskap som knyter de anställda närmare till företaget? Företagen måste inse att det inte längre bara är en fråga om huruvida kandidaten matchar företaget, utan även om företaget matchar kandidaten.”

Och det är denna förändring som Rasmus Meyhoff rekommenderar de företag som inte redan gör det att överväga att använda en extern rekryteringspartner som redan arbetar aktivt med denna typ av rekryteringsprocess. Men mer om detta senare.

Smidighet och bredare visioner vid rekrytering

Enligt Rasmus Meyhoff finns det flera frågor som företag med rekryteringsutmaningar bör överväga – förutom att arbeta för mer ömsesidighet i rekryteringsprocessen och flexibla arbetsvillkor.

”Det finns flera viktiga faktorer som företagen bör ta hänsyn till på den föränderliga arbetsmarknaden. För det första finns det en stor potential i att leta efter talanger utanför Danmark, särskilt när man letar efter högt specialiserad arbetskraft. Genom att söka internationellt får du en betydligt större pool av kvalificerade kandidater. Om företaget också kan acceptera att begåvade personer kan arbeta i samma team, till exempel även om de bor i ett annat land, blir det lättare att rekrytera personer från andra länder. Den här trenden växer kraftigt, och särskilt den ökande digitaliseringen stöder utvecklingen”, säger Rasmus Meyhoff.

En annan viktig aspekt är att företagen med fördel kan tänka om när de fokuserar på det rent yrkesmässiga och i stället titta på personliga kompetenser – naturligtvis bara i de fall då en mycket specifik yrkeskompetens inte krävs för att lyckas i jobbet.

”Ett av mina bästa exempel är ett stort globalt läkemedelsföretag som behövde nya ledare för sin kommersiella produktion. Cheferna var tvungna att leda några större produktionsteam med många anställda. Istället för att endast beakta kandidater som uppfyllde både kraven på ledningskompetens och yrkesmässig produktionserfarenhet, öppnades kandidatpoolen upp. Det visade sig att det tog betydligt längre tid att hitta yrkeskvalificerade kandidater med rätt ledningskompetens än vad det skulle ha tagit att lära kompetenta chefer från andra sektorer de nödvändiga yrkeskunskaperna”, säger Rasmus Meyhoff och fortsätter:

”Istället hittade de spännande kandidater som hade tränats inom militär- och idrottsvärlden och som därför hade relevanta ledaregenskaper som matchade de övergripande kraven för tjänsterna, t.ex. att få medarbetarna att arbeta i samma riktning, att sätta upp tydliga mål och att leda i en snabbt föränderlig miljö. Det är den här typen av öppenhet och inställning från rekryteringsföretagens sida som kan bidra till att bredda kandidatpoolen och göra skillnad på lång sikt.”

En annan sak att tänka på när du rekryterar är ”time to hire” (tid till anställning). En ordentlig och grundlig rekryteringsprocess tar tid. I många företag kan rekryteringen dra ut på tiden eftersom rekryterarna har många kortsiktiga uppgifter att utföra, vilket kan göra det svårt att avsätta den tid som behövs. Men det är ett stort misstag, enligt Rasmus Meyhoff, eftersom det gör det mer sannolikt att den attraktiva kandidaten till exempel tar en tjänst på ett annat företag för att rekryteringsprocessen är för långsam.

Fördelen med en extern rekryteringspartner

Den tid som krävs och den prioritet som ges åt rekryteringsprocessen är ytterligare ett skäl till varför en extern rekryteringspartner kan vara det bästa alternativet.

”När ett företag väljer att använda en extern rekryteringspartner innebär det att betydligt mindre tid och resurser läggs på processen internt. Och nu när många företag har mer att göra än någonsin och det finns fler lediga platser än lämpliga kandidater är det en kalkyl som bör göras, för ofta kan det löna sig”, säger Rasmus Meyhoff och avslutar:

”Rekryterare som specialiserar sig på en viss bransch – till exempel life science – vet exakt hur kandidatmarknaden ser ut, vilka de allmänna trenderna är och var de ska locka kandidater. Genom ett välutvecklat nätverk och djup branschkunskap kan rekryterare effektivisera rekryteringsprocessen avsevärt och öka sannolikheten för att de absolut bästa och mest lämpliga kandidaterna inte har accepterat andra tjänster under tiden.”