14/06/2023

Vind kampen om energispecialisterne

Få indsigt i Compass' 7 effektive strategier til at tiltrække og fastholde toptalenter

Vil du vide mere?

Claus Mengel-Niemann

Senior Consultant, Denmark

cme@compasshrg.com

+45 22 63 33 77

View profile

I energisektoren oplever vi i øjeblikket en periode præget af omvæltninger og forandringer. Der er en stærk vækst i gang, og “Power to X” er blevet allestedsnærværende.

"
L
Hvad er Power to X?

Power-to-X (PtX) er en teknologi, der omdanner elektrisk energi fra vedvarende kilder som sol og vind til andre former for energi eller brændstoffer. Processen involverer elektrolyse af vand for at producere brint, som kan bruges i brændselsceller til at generere elektricitet eller til at producere syntetisk naturgas eller brændstoffer som metanol eller ammoniak. PtX spiller en vigtig rolle i den grønne omstilling ved at muliggøre lagring og anvendelse af overskudsstrøm og bidrage til decarboniseringen af sektorer som transport, opvarmning og industri. Ifølge Arbejderbevægelsens Erhversråd og IDA vil PtX skabe 22.000 jobs i Danmark, inden vi når 2030, hvilket bakkes op af IDA’s seneste prognose på mangel af arbejdskraft indenfor Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM).

Med den hastige udvikling og implementering af disse nye energiformer vil der være behov for dygtige fagfolk, der kan navigere i denne komplekse sektor og drive innovationen fremad. Det er afgørende at have ledere, der kan håndtere den transformation, der finder sted, samt specialister med ekspertise inden for de fleste ingeniørdiscipliner.

Denne opbrydningstid i energisektoren giver en unik mulighed for at forme fremtiden for bæredygtig energi. Med de rette kompetencer og viden kan vi arbejde hen imod en mere effektiv og miljøvenlig energiforsyning. Derfor er det vigtigt at investere i uddannelse og udvikling af talent inden for energisektoren for at imødekomme de nye udfordringer og muligheder, der følger med denne revolutionære udvikling.

I denne artikel præsenterer vi syv effektive strategier, som organisationer inden for den grønne energisektor kan anvende med tillid for at tiltrække og fastholde de mest talentfulde medarbejdere. På baggrund af vores dialog med de af vores kunder, som er nøglespillere på markedet, er vi overbeviste om, at disse strategier vil være afgørende for at opnå succes i kampen om energispecialisterne:

1. FIND KANDIDATERNE I ANDRE BRANCHER

Udvid søgefeltet og overvej kandidater fra forskellige brancher, der potentielt besidder overførbare kompetencer. Dette er afgørende, da mange virksomheder konkurrerer om de samme talenter. For eksempel kan der rekrutteres kandidater med erfaring inden for fjernvarme og fossile kraftværker eller fra produktionsvirksomhederne, som kan have relevante færdigheder og viden, der kan anvendes og tilpasses til energibranchens nye teknologiområder.

Ved at tænke bredere og rekruttere uden for den traditionelle talentpool kan virksomheder opnå en større mangfoldighed af kompetencer og perspektiver. Dette kan være en effektiv strategi til at sikre tilstrækkelig arbejdskraft og fremme innovation i den hastigt udviklende energisektor. For at implementere denne strategi kan det være en fordel at samarbejde med en rekrutteringspartner, der arbejder på tværs af flere brancher og dermed kan tilføre ekstern indsigt og forståelse af energisektorens udfordringer.

I 2021 rundede sektorens finansiering af grønne aktiviteter 548 mia. kroner samtidig med, at vi ser flere grønne finansierings- og investeringsprodukter. Der er ingen tvivl om, at bæredygtighed har gjort sit indtog i finanssektoren – og vi har formentlig kun set toppen af isbjerget.

Den grønne agenda har attraktionsværdi både for investorer, kunder og kandidater

2. KOMMUNIKERE JERES WHY

Det er vigtigt for virksomheden at kommunikere deres WHY og tydeliggøre for potentielle kandidater, hvordan de kan blive en del af organisationens succes. Det er nødvendigt at være åben omkring virksomhedens mission, vision og mål og demonstrere, hvordan den enkelte kan bidrage til disse. Et eksempel på en virksomhed, der aktivt arbejder med dette i deres employer branding-strategi, er vores gode samarbejdspartner gennem længere tid, Semco Maritime A/S.

I Semco Maritime A/S er deres fokus at eksekvere og agere som en handlingsorienteret organisation. De forstår forskellen mellem cirklen af kontrol og cirklen af indflydelse, da de ikke kan styre uddannelser eller forskningsordninger. ”Vi skal holde fast i vores grundlæggende DNA og i vores egne processer i Semco Maritime A/S”, udtaler Mikkel Stephansen, HR Business Partner & Talent Acquisition i Semco Maritime A/S. Dette fokus på at holde sig til det, de kan kontrollere, er en vigtig del af deres tilgang.

Ved at være transparente omkring virksomhedens mål og værdier og tydeligt vise, hvordan den enkelte kan bidrage, kan virksomheder tiltrække kandidater, der deler samme vision. Dette skaber en stærk forbindelse mellem medarbejderne og virksomhedens formål og kan bidrage til at opbygge et engageret og motiveret team.

3. UDVIKLINGSMULIGHEDER

Udviklingsmuligheder er afgørende for at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere. Det er vigtigt at tilbyde solide muligheder for kompetenceudvikling, en klar karrierevej, kurser og efteruddannelse, så medarbejderne kan fortsætte med at udvikle sig og føle sig motiverede. Det behøver ikke at være MBA-forløb; det kan også omfatte specifikke områder som projektledelse, IT eller endda brugen af kunstig intelligens på arbejdspladsen. Ved at investere i medarbejdernes udvikling viser virksomheden, at den er dedikeret til at styrke deres færdigheder og fremme deres karriere. Dette bidrager til at skabe et inspirerende og dynamisk arbejdsmiljø, der tiltrækker og fastholder talentfulde medarbejdere.

4. ATTRAKTIV ARBEJDSKULTUR

At have en attraktiv arbejdskultur og at kunne tilbyde fleksible arbejdsforhold er afgørende for at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere. En arbejdsplads, der prioriterer trivsel, samarbejde og udvikling, er meget attraktiv for ansøgere. Det er vigtigt at kombinere dette med fleksibilitet i arbejdsforholdene. Dette er mere og mere vigtigt med tilgangen af de yngre kandidater, der tager dette som selvfølgeligheder. Sørg for at tilbyde medarbejderne fleksible arbejdstider og mulighed for at arbejde fra forskellige steder efter deres præferencer. Det er også vigtigt at etablere en intern proces, der sikrer en gnidningsløs implementering uden at gå på kompromis med organisationens sammenhæng.

Klar og tydelig kommunikation og muligheden for hjemmearbejdsdage er afgørende. Dette inkluderer fastlæggelse af dage, hvor alle medarbejdere skal være fysisk til stede, og eventuelt en kerneperiode mellem evt. kl. 9-15, hvor der er mulighed for fleksibilitet uden for dette tidsrum.

Ved at forene en attraktiv arbejdskultur med fleksible arbejdsforhold tiltrækker og fastholder virksomheden toptalenter. Dette skaber et konkurrencedygtigt arbejdsmiljø og øger virksomhedens evne til at tilpasse sig de skiftende krav og behov i energisektoren.

5. LØNKONKURRENCE

Når efterspørgslen er høj, er det uundgåeligt, at virksomhederne skal kunne tilbyde en konkurrencedygtig løn for at tiltrække talentfulde medarbejdere. Selvom lønelementet kan være svært at ændre på grund af lønbånd og et som oftest lavere lønniveau hos eksisterende medarbejdere, kan man overveje alternative løsninger såsom bonusordninger, overskudsdeling og optionsaftaler. Disse incitamenter kan både hjælpe med at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Det er vigtigt at være opmærksom på, at lønpresset er øget som følge af den meget høje beskæftigelse her efter forsyningskrisen, inflationspres og COVID-19-pandemien. Løn skal dog ikke være den eneste grund til, at din nye kollega er motiveret, selvom det for de fleste er en væsentlig del af arbejdslivet, og en udvidet frugtordning får nok ikke en kollega til at blive, hvis der er andre ting i vejen, og en anden virksomhed tilbyder en højere løn.

Det er også værd at rette opmærksomheden mod de eksisterende medarbejdere. Claus Mengel-Niemann, Senior Consultant i Compass HRG, udtaler: “Så ikke man hiver folk ind ad hoveddøren, mens de eksisterende smutter ud ad bagdøren.” Han understreger netop vigtigheden af at fokusere på at fastholde de medarbejdere, man allerede har, da det kan være mindst lige så afgørende som at rekruttere nye. Ved at skabe gode arbejdsbetingelser, et trygt arbejdsklima med gensidig tillid og anerkendelse for de nuværende medarbejdere kan man bidrage til at reducere medarbejderomsætningen og opbygge et stærkt og stabilt hold.

6. SØG INTERNATIONALT

For at imødekomme manglen på kvalificeret arbejdskraft kan virksomheder søge internationalt og tiltrække specialister til Danmark. Dette kræver etablering af solide interne processer og ændringer, f.eks. at al intern kommunikation også foregår på engelsk for at støtte rekrutteringen af udenlandske kandidater. Det er vigtigt at være opmærksom på, at ansættelsen ofte involverer hele familien, hvor det kan være afgørende også at sikre deres trivsel og integration. Virksomhederne kan hjælpe kandidaterne ved at påtage sig ansvar for CPR- og bankkonto-registrering samt muligvis midlertidig bolig. Inddragelse af danske medarbejdere i en buddyordning og samarbejde med specialiserede serviceudbydere kan også være nyttigt. Der er også fordele ved at kunne tilbyde lavere beskatning gennem forskerskatteordningen. Ved at søge internationalt og give støtte til udenlandske medarbejdere kan virksomhederne tiltrække og fastholde internationale talenter, hvilket kan berige arbejdsstyrken og bidrage til vækst og innovation.

"
L
Hvad er forskerskatteordningen?

Forskerskatteordningen er en dansk skatteordning, der giver forskere og udviklere mulighed for at betale en lavere skatteprocent på deres indkomst, forudsat man opfylder et vist lønniveau og andre forudsætninger. Ordningen sigter mod at tiltrække og fastholde dygtige forskere og teknologiske talenter i Danmark. Læs mere om forskerskatteordningen på skat.dk.

7. UDDANNELSE

En ret åbenlys tilgang er at øge antallet af veluddannede kandidater, men dette er en udfordring for den enkelte virksomhed, da uddannelsessystemet som oftest er styret af staten og kommunerne, og der er nogle lange udsigter til reelle effekter. Ikke desto mindre viser flere af vores kunder villighed til at samarbejde med universiteterne for at skabe nye uddannelsesmuligheder. Et eksempel er den nye PTX-uddannelse (Sustainable Energy Engineering) på Aalborg Universitet i Esbjerg. Selvom der vil gå noget tid, før vi ser konkrete resultater, er det vigtigt at lægge pres på uddannelsesinstitutioner og brancheforeninger, så de kan tage sig af den politiske del af dette arbejde. Så brug din virksomheds stemme og gør din indflydelse gældende.

Artiklen forsætter under billedet

De seneste år har arbejdsmarkedet ændret sig markant for både arbejdsgivere og arbejdstagere. Det betyder, det er nødvendigt at ændre måden, man hidtil har rekrutteret og fastholdt dygtige medarbejdere i adskillige brancher. Det er nødvendigt med friske øjne og en frisk strategi.

Det forandrede arbejdsmarked og kampen om kandidaterne

For at sikre en langsigtet strategi er det vigtigt at starte allerede i folkeskolen for at vække interesse for naturvidenskabelige fag. Derfor inviteres virksomheder allerede nu til besøg på folkeskolerne, hvor de kan inspirere eleverne og vise dem, hvor spændende en naturvidenskabelig karriere kan være. Så invitér lokale skoler på besøg i virksomheden eller stå for et foredrag på en af uddannelsesinstitutionerne i nærområdet – igen, påvirk hvor du kan!

Den grønne energisektor er en afgørende og hastigt voksende branche, hvor kampen om de bedste specialister er intens. Ved at implementere dele af ovenstående strategier kan organisationer inden for energisektoren øge deres chancer for at tiltrække og fastholde de dygtigste talenter, der kan bidrage til den grønne omstilling og bæredygtige udvikling.

Det er afgørende at tage disse strategier til sig som en integreret del af virksomhedens talentindsats. Ved at investere i en konkurrencedygtig lønpakke, tydelige karriereveje og udviklingsmuligheder, skaber man et attraktivt arbejdsmiljø, der tiltrækker de mest talentfulde kandidater. Samtidig kan en fleksibel arbejdskultur og en åben kommunikation om virksomhedens vision og mål være med til at motivere og engagere medarbejderne.

I sidste ende handler kampen om energispecialisterne om at opbygge og fastholde et dynamisk og innovativt team, der kan møde fremtidens energiudfordringer med ekspertise og kreativitet. Ved at implementere disse strategier kan organisationer positionere sig som attraktive arbejdsgivere i energisektoren og skabe en bæredygtig fremtid for både virksomheden og planeten.

VI FORBEREDER DIG PÅ MORGENDAGENS UDFORDRINGER

Vores blog

God kemi og god kommunikation

Vores samarbejde med VKST havde sin begyndelse i 2020 og har siden da omfattet en bred vifte af opgaver, fra assessment til rekruttering. Gennem...

Farvel til den skriftlige ansøgning

I efteråret 2023 sagde vi her i Compass farvel til den traditionelle skriftlige jobansøgning – og lad det være sagt med det samme; den har ikke...