Psykologisk tryghed er blevet en hjørnesten for mange organisationer, der stræber efter at fremme en sund og produktiv arbejdsplads. Uanset om din organisation naturligt har taget psykologisk tryghed til sig eller har gjort en målrettet indsats for at integrere det, er fordelene sandsynligvis allerede tydelige. Men hvordan påvirker engagementet i psykologisk tryghed rekrutteringsprocessen? Og hvorfor er det vigtigt?
To ord: talent og innovation.
Så lad os starte med talentet. De bedste kandidater, som du virkelig ønsker at tiltrække og bringe ind i din organisation, har muligheder. De bliver ikke hængende, hvis de føler sig utilpas, ikke bliver hørt eller ikke bliver respekteret under rekrutteringsprocessen. De vil vælge en virksomhed, der behandler dem med værdighed og respekt – en virksomhed, der får dem til at føle sig psykologisk trygge.
Da innovation er en anden nøglefaktor, dyrker de mest fremsynede virksomheder en kultur med åben dialog og risikovillighed, begyndende med rekrutteringsprocessen. Ved at skabe psykologisk tryghed fra starten opmuntrer du kandidaterne til at udtrykke deres kreativitet og kritiske tænkning. Du viser dem, at det er acceptabelt at udfordre normer og tænke innovativt samt at bringe deres egen personlige tilgang og erfaring til bordet. Denne tankegang er afgørende for enhver organisation, der ønsker at flytte grænser og skabe fremskridt.
Formidling af psykologisk tryghed til potentielle ansatte
Et potentielt nyt job kan være både spændende og lidt stressende for kandidater. De kan ofte lære meget om din organisation fra jeres digitale kanaler, jobbeskrivelse, corporate brand og meget mere. Men ofte møder de din organisation på første hånd for første gang – og det er dit ansvar som rekrutteringsmedarbejder at få dem til at føle sig velkomne og trygge.
“Kandidater, der endnu ikke ved, om organisationen er et sikkert sted, frygter ofte, at de vil fremstå som svage eller sårbare, hvis de spørger om psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Derfor spørger de ofte ikke direkte om det under samtalerne.”
– Susanne Bryhn, seniorkonsulent, Compass HRG Sverige
Der er mange måder at vise, hvordan din organisation skaber et inkluderende arbejdsmiljø. En af de nemmeste og mest effektive er simpelthen at give den potentielle nye kollega mulighed for at møde en kollega i organisationen – eller måske endda personen i det job, som kandidaten søger, hvis situationen tillader det.
Fem nemme måder at kommunikere psykologisk tryghed til kandidater på.
1. Fremme en atmosfære af støtte
Under en rekrutteringsproces er det vigtigt at formidle til potentielle ansatte, at din organisation værdsætter psykologisk tryghed. Det kan opnås ved at understrege den støttende kultur under interviews og interaktioner. Lad kandidaterne vide, at din organisation er engageret i deres personlige velbefindende, og at du vil give dem den nødvendige støtte til at trives.
2. Fremme en følelse af lighed
Det er vigtigt at skabe en følelse af ligeværdighed mellem dig som rekruttere og kandidaterne. Når kandidaterne føler, at de er på lige fod, kan det hjælpe med at reducere den intimidering, der ofte er forbundet med jobsamtaler. Sørg for at opmuntre til en åben dialog og gør det klart, at deres tanker og spørgsmål er værdsatte.
3. Gennemsigtighed og åbenhed
Vær åben om organisationens værdier og praksis vedrørende psykologisk tryghed. Når man deler eksempler på, hvordan psykologisk tryghed er integreret i den daglige drift og beslutningsprocesser, hjælper gennemsigtigheden med at opbygge tillid og forsikrer kandidaterne om, at de kommer ind i et støttende miljø.
4. Aktiv lytning og empati
Under interviews skal du øve dig i at lytte aktivt og udvise empati. At vise ægte interesse for kandidatens erfaringer og bekymringer får ikke kun kandidaten til at føle sig værdsat – det sætter også tonen for den type miljø, de kan forvente i organisationen.
5. Rekrutteringsproces i samarbejde
At inddrage flere teammedlemmer i rekrutteringsprocessen afspejler organisationens samarbejdskultur. Det giver ikke kun et mere omfattende billede af kandidaten, men det giver også kandidaten mulighed for at møde potentielle kolleger og opleve teamdynamikken på første hånd.
Onboarding, fastholdelse og vedligeholdelse – psykologisk tryghed i organisationen.
Ved at indarbejde ovenstående fem principper i rekrutteringsprocessen kan du tiltrække og fastholde toptalenter, som er sikre på, at deres nye arbejdsplads er en, hvor de virkelig kan trives.
Du fremmer en atmosfære af støtte, fremmer lighed, er gennemsigtig, praktiserer aktiv lytning og anvender en samarbejdsorienteret tilgang, som kan sikre, at potentielle medarbejdere føler sig trygge og værdsatte lige fra begyndelsen.
“Når man onboarder en ny kollega til organisationen, er det afgørende at fortsætte kommunikationen med psykologisk tryghed. Forklar den kommende proces og opstart – og forbered kandidaten på at blive en succes i sin rolle.” – Susanne Bryhn, seniorkonsulent, Compass HRG Sverige
Men at integrere psykologisk tryghed i rekrutteringsprocessen er mere end bare en best practice; det afspejler din organisations engagement i et sundt og inkluderende arbejdsmiljø.
Fjernarbejde og hybridarbejde kræver nye måder at kommunikere og skabe psykologisk tryghed på, så hvordan navigerer du som virksomhed og leder i disse relationer?
“Det er mindst lige så vigtigt at skabe psykologisk tryghed under rekrutteringsprocessen som at bevare den, når kandidaten er blevet ansat og integreret i organisationen.”
– Susanne Bryhn, seniorkonsulent, Compass HRG Sverige
Faktisk bør psykologisk tryghed tilbydes til alle – potentielle, nye og eksisterende medarbejdere – i organisationen. Husk at sørge for at følge op med personlig onboarding af kandidaten og kommunikere, hvordan de bliver en succes i deres rolle. Sammen med resten af organisationen.
Vil du vide mere om psykologisk tryghed?
Som rekrutteringspartner sørger Compass Human Resouces Group altid for at forberede dig på, hvordan du kan vise og kommunikere psykologisk tryghed til kandidater i rekrutteringsprocessen. Og vi forbereder også kandidaterne på at diskutere dette med en potentiel ny arbejdsgiver for at sikre et godt match.
Begrebet psykologisk tryghed har vundet stor udbredelse i løbet af de sidste par år. Hvis du ikke er bekendt med begrebet eller ønsker en genopfriskning, kan vi anbefale artiklen “What Is Psychological Safety?” fra Harvard Business Review. Den giver en glimrende introduktion til begrebet og fremhæver det arbejde, som professor ved Harvard Business School, Amy Edmondson, har udført i mere end to årtier, hvor hun har forsket i “Psykologisk tryghed i teams”.
Hvis du vil dykke dybere ned i emnet, kan Edmondsons bog “The Fearless Organisation” også varmt anbefales.