Psykologisk trygghet har blivit en hörnsten för många organisationer som strävar efter att främja en hälsosam och produktiv arbetsplats. Oavsett om din organisation har anammat psykologisk trygghet på ett naturligt sätt eller har gjort en samlad ansträngning för att integrera det, är fördelarna sannolikt redan uppenbara. Men hur påverkar ett engagemang för psykologisk trygghet rekryteringsprocessen? Och varför är det viktigt?
Två ord: talang och innovation.
Så låt oss börja med talangerna. De bästa kandidaterna som du verkligen vill attrahera och få in i din organisation har alternativ. De kommer inte att stanna kvar om de känner sig obekväma, inte lyssnade på eller att det saknas respekt under rekryteringsprocessen. De kommer att välja ett företag som behandlar dem med värdighet och respekt – ett företag som får dem att känna sig psykologiskt trygga.
Innovation är en annan nyckelfaktor, och de mest framåtblickande företagen odlar en kultur av öppen dialog och risktagande, med början i rekryteringsprocessen. Genom att skapa psykologisk trygghet redan från början uppmuntrar man kandidaterna att uttrycka sin kreativitet och sitt kritiska tänkande. Du visar dem att det är acceptabelt att utmana normer och tänka innovativt, och att ta med sig sin egen personliga inställning och erfarenhet till bordet. Detta tankesätt är viktigt för alla organisationer som vill tänja på gränserna och driva utvecklingen framåt.
Att ge psykologisk trygghet till potentiella medarbetare
Ett potentiellt nytt jobb kan vara både spännande och lite stressande för kandidater. Kandidater kan ofta lära sig mycket om din organisation från dina digitala kanaler, arbetsbeskrivningen, företagets varumärke och mycket mer. Men ofta träffar de din organisation för första gången – och det är ditt ansvar som rekryterare att få dem att känna sig välkomna och bekväma.
”Kandidater som ännu inte vet om organisationen är en trygg plats är ofta rädda för att de ska framstå som svaga eller sårbara om de frågar om den psykologiska tryggheten på jobbet. Därför frågar de ofta inte om det direkt under intervjuerna.”
– Susanne Bryhn, seniorkonsult, Compass HRG Sverige
Det finns många sätt att visa hur din organisation skapar en inkluderande arbetsmiljö. Ett av de enklaste och mest effektiva är att helt enkelt ge den potentiella nya kollegan möjlighet att träffa en kollega i organisationen – eller kanske till och med den person som har det jobb som kandidaten söker, om situationen tillåter det.
Fem enkla sätt att kommunicera psykologisk trygghet till kandidater.
1. Främja en atmosfär av stöd
Under en rekryteringsprocess är det viktigt att förmedla till potentiella medarbetare att din organisation värdesätter psykologisk trygghet. Detta kan uppnås genom att betona den stödjande kulturen under intervjuer och interaktioner. Låt kandidaterna veta att din organisation är engagerad i deras personliga välbefinnande och att du kommer att ge dem det stöd de behöver för att trivas.
2. Främja en känsla av jämlikhet
Det är viktigt att skapa en känsla av jämlikhet mellan dig som rekryterare och kandidaterna. När kandidaterna känner att de är på lika villkor kan det bidra till att minska den rädsla som ofta förknippas med anställningsintervjuer. Se till att uppmuntra en öppen dialog och gör det tydligt att deras tankar och frågor värdesätts.
3. Öppenhet och insyn
Var öppen med din organisations värderingar och praxis kring psykologisk trygghet. Genom att dela med dig av exempel på hur psykologisk trygghet integreras i den dagliga verksamheten och i beslutsprocesser bidrar öppenhet till att bygga upp förtroende och försäkrar kandidaterna om att de kommer till en stödjande miljö.
4. Aktivt lyssnande och empati
Under intervjuerna bör du öva dig i aktivt lyssnande och empati. Att visa genuint intresse för kandidatens erfarenheter och funderingar gör inte bara att kandidaten känner sig uppskattad – det sätter också tonen för vilken typ av miljö de kan förvänta sig i organisationen.
5. Gemensam rekryteringsprocess
Att involvera flera teammedlemmar i rekryteringsprocessen speglar organisationens samarbetskultur. Det ger inte bara en mer heltäckande bild av kandidaten, utan gör det också möjligt för kandidaten att träffa potentiella kollegor och uppleva teamdynamiken på nära håll.
Onboarding, retention och maintenance – psykologisk trygghet i organisationen.
Genom att införliva de fem principerna ovan i din rekryteringsprocess kan du attrahera och behålla topptalanger som är övertygade om att deras nya arbetsplats är en plats där de verkligen kan trivas.
Om du skapar en atmosfär av stöd, främjar jämställdhet, är transparent, lyssnar aktivt och använder en samarbetsinriktad metod kan du se till att potentiella medarbetare känner sig trygga och uppskattade redan från första början.
”När en ny kollega introduceras i organisationen är det viktigt att fortsätta kommunikationen om den psykologiska tryggheten. Förklara den kommande processen och onboardingen – och förbered kandidaten på att bli framgångsrik i sin roll.” – Susanne Bryhn, seniorkonsult, Compass HRG Sverige
Men att integrera psykologisk trygghet i rekryteringsprocessen är mer än bara bästa praxis; det återspeglar din organisations engagemang för en hälsosam och inkluderande arbetsmiljö.
Distans- och hybridarbete kräver nya sätt att kommunicera och skapa psykologisk trygghet, så hur kan du som företag och ledare navigera i dessa relationer?
”Att skapa psykologisk trygghet under rekryteringsprocessen är lika viktigt som att upprätthålla den när kandidaten väl har anställts och integrerats i organisationen.”
– Susanne Bryhn, seniorkonsult, Compass HRG Sverige
Faktum är att psykologisk trygghet bör erbjudas alla – potentiella, nya och befintliga medarbetare – i organisationen. Kom ihåg att följa upp med en personlig onboarding av kandidaten och kommunicera hur de kommer att lyckas i sin roll. Tillsammans med resten av organisationen.
Vill du veta mer om psykologisk trygghet?
Som rekryteringspartner förbereder Compass Human Resources Group dig alltid på hur du kan visa och kommunicera psykologisk trygghet till kandidater i rekryteringsprocessen. Vi förbereder också kandidaterna på att diskutera detta med en potentiell ny arbetsgivare för att säkerställa en bra matchning.
Begreppet psykologisk trygghet har fått ett stort genomslag under de senaste åren. Om du inte är bekant med begreppet eller vill ha en uppfräschning rekommenderar vi artikeln ”What Is Psychological Safety?” från Harvard Business Review. Den ger en utmärkt introduktion till begreppet och belyser det arbete som Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School, har utfört i mer än två decennier med att undersöka ”Psychological Safety in Teams”.
Om du vill fördjupa dig i ämnet rekommenderas också Edmondsons bok ”The Fearless Organisation”.
