Tiesitkö, että naiset tienaavat EU:ssa keskimäärin 14,1 % vähemmän kuin miehet samanarvoisesta työstä? EU:n uusi palkka-avoimuusdirektiivi ohjaa yrityksiä entistä vahvemmin konkreettisiin toimiin palkkatasa-arvon saavuttamiseksi.
Vaikka palkkaero onkin kaventunut vuosien varrella, on ero edelleen ongelma useimmissa Euroopan maissa, mukaan lukien Suomessa. Palkkaeron vaikutukset ovat moninaiset, naisten eläkeköyhyydestä aina tuottavuuden rajoittumiseen. McKinsey on vuonna 2015 arvioinut, että sukupuolten taloudellisen tasa-arvon saavuttaminen voisi lisätä globaalin talouden kokoa jopa 12 biljoonalla dollarilla vuoteen 2025 mennessä. Täyttä palkkatasa-arvoa tuskin saavutetaan vielä vuonna 2025, mutta EU:n vuonna 2026 voimaan tulevaa palkka-avoimuusdirektiivi ohjaa vahvasti kohti tasa-arvoa.
Miten tämä direktiivi vaikuttaa suomalaisiin yrityksiin, ja mitä yritysten johdon ja HR-ammattilaisten tulisi tietää siitä? Tässä artikkelissa käymme läpi, mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa, keitä se koskee, miten yritykset voivat valmistautua sen täytäntöönpanoon ja miksi palkka-avoimuus on tärkeää paitsi lain noudattamisen, myös työpaikkakulttuurin ja työntekijöiden sitouttamisen kannalta.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa?
Direktiivi on osa EU:n laajempia pyrkimyksiä vähentää sukupuoleen perustuvia palkkaeroja ja varmistaa, että kaikille työntekijöille maksetaan oikeudenmukainen palkka heidän työnsä ja vastuunsa perusteella, sukupuolesta riippumatta.
Direktiivi tuo mukanaan yrityksille vähimmäisvaatimuksia, joiden päämäärä on, että samasta työstä maksetaan sama palkka. Yritysten on varmistettava, että niiden palkka- ja palkitsemiskäytännöt ovat täysin läpinäkyviä ja sukupuolineutraaleja. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että palkkarakenteet ja palkankorotusten perusteet ovat selkeästi dokumentoituja ja tasapuolisia.
Direktiivi koskee kaikkia aloja, niin julkisia kuin yksityisiäkin työnantajia
Direktiivi koskee kaikkia vähintään 50 työntekijää työllistäviä sekä julkisen että yksityisen sektorin työnantajia. Näissä yrityksissä työntekijöillä on oikeus saada tietoa palkkatasoista ja palkkaeroista organisaatiossaan, ja työnantajien on varmistettava, että heidän palkkarakenteensa ovat sukupuolineutraaleja ja reiluja. Lisäksi yritysten on säännöllisesti tarkasteltava ja raportoitava palkkarakenteistaan.
Uusia velvoitteita myös rekrytointiprosessiin
Rekrytointivaiheessa työnantajan on varmistettava, että työpaikkailmoitukset ovat sukupuolineutraaleja ja että työnhakijoilla on oikeus saada tietoa esimerkiksi alkupalkasta. Direktiivi kieltää myös työnantajia kysymästä työnhakijoilta heidän aiemmasta palkastaan tai palkkahistoriastaan, mikä lisää tasapuolisia mahdollisuuksia palkkaneuvotteluissa.
Eivätkä velvoitteet jää siihen: työnantajan on vuosittain ilmoitettava työntekijöille heidän oikeudestaan pyytää tietoja organisaation palkkatasoista ja palkkaeroista.
Palkka-avoimuus lisää luottamusta ja sitoutumista työnantajaan
Palkka-avoimuus vähentää sukupuolten välisiä palkkaeroja ja edistää reiluutta työpaikoilla. Kun palkkakäytännöt ovat avoimia, työntekijät kokevat luottamusta työnantajaansa ja sitoutuvat paremmin organisaatioon..
Avoimuus myös luo tasapuoliset mahdollisuudet ja vähentää epäluottamusta organisaatioissa. Lisäksi palkka-avoimuus parantaa yrityksen mainetta työnantajana ja voi houkutella huippuosaajia, jotka arvostavat läpinäkyviä ja reiluja palkitsemiskäytäntöjä.
Usein kysyttyä palkka-avoimuusdirektiivistä
Mikä on palkka-avoimuusdirektiivin pääasiallinen tavoite?
Palkka-avoimuusdirektiivin pääasiallinen tavoite on vähentää sukupuolten välisiä palkkaeroja ja varmistaa, että kaikille työntekijöille maksetaan sama palkka samanarvoisesta työstä, riippumatta heidän sukupuolestaan. Tämä saavutetaan edistämällä avoimuutta palkkatiedoissa, varmistamalla reilu palkkaus ja poistamalla syrjivät palkkakäytännöt.
Milloin direktiivi tulee voimaan?
Direktiivi tulee voimaan vaiheittain. Jäsenvaltioiden on sisällytettävä se kansalliseen lainsäädäntöönsä viimeistään 7. kesäkuuta 2026. Yrityksillä on kuitenkin hyvä alkaa valmistautua siihen jo nyt, sillä tietyt toimet, kuten palkkarakenteiden tarkastaminen ja sukupuolineutraalien käytäntöjen luominen, vievät aikaa.
Koskeeko direktiivi kaikkia yrityksiä?
Direktiivi koskee pääasiassa yrityksiä, joilla on vähintään 50 työntekijää. Nämä yritykset ovat velvollisia tarjoamaan työntekijöille tietoa palkkarakenteistaan ja varmistamaan, että palkitsemiskäytännöt ovat sukupuolineutraaleja. Alle 50 työntekijän yritykset eivät ole direktiivin alaisia, mutta nekin voivat hyötyä palkka-avoimuudesta, erityisesti rekrytoinnin ja työntekijöiden sitouttamisen näkökulmasta.
Mitä tietoja työntekijät voivat pyytää palkoista?
Työntekijöillä on oikeus pyytää tietoa organisaationsa palkkatasoista ja palkkaeroista, erityisesti sukupuolten välisistä eroista. Tämä tarkoittaa, että he voivat saada tiedon keskipalkoista, eri tehtävien palkoista ja siitä, miten sukupuoli mahdollisesti vaikuttaa palkkoihin. Tämä avoimuus auttaa työntekijöitä tunnistamaan mahdollisia epäoikeudenmukaisuuksia palkoissa ja varmistaa, että palkkakäytännöt ovat reiluja.
Miten palkka-avoimuus vaikuttaa rekrytointiprosessiin?
Rekrytointiprosessissa työnantajien on varmistettava, että työpaikkailmoitukset ovat sukupuolineutraaleja ja että palkkatiedot, kuten alkupalkka ja palkkahaarukka, ovat avoimia hakijoille. Tiedot voi kertoa työpaikkailmoituksessa tai jakaa hakijoille muilla tavoin ennen työhaastattelua. Lisäksi työnantajat eivät saa kysyä hakijan aiemmasta palkasta tai palkkahistoriasta. Tämä edistää reilua ja tasapuolista palkkaneuvottelua, ja voi myös houkutella enemmän hakijoita, koska avoimuus lisää luottamusta työnantajaan.
Miksi valmistautua jo nyt palkka-avoimuuteen?
Mikäli yrityksessänne ei ole selvitetty palkkaerojen suuruutta on siihen hyvä valmistautua jo nyt. Mikäli erot ovat isoja, on syytä miettiä, mitä erojen suhteen on hyvä tehdä, laatia dokumentoitu strategia ja noudattaa sitä. Huomaa, että korjausliikkeellä voi olla vaikutuksia kustannusrakenteeseenne, joten siksikin kannattaa tehdä pitkäjänteinen suunnitelma. Suunnitelma ja dokumentaatio on kaikin puolin mukavampaa tehdä ennen kuin palkkadirektiivi astuu voimaan.
Piditkö artikkelistamme? Tilaa alta uutiskirjeemme ja saat trendiraportit, case studyt ja markkinan kuulumiset sähköpostiisi!
Compass Human Resources Group on toiminut vuodesta 1982 lähtien. Olemme kansainvälinen organisaatio, jolla on toimipisteet Suomessa, Ruotsissa, Norjassa, Tanskassa ja Iso-Britanniassa.
Visionamme on olla ensisijainen rekrytointi- ja vuokrajohtajuuskumppani Pohjoismaissa. Missiomme painottaa osa-alueita, jotka voivat tehdä visiostamme totta:
Luomme kestäviä suhteita, jotka ovat arvokkaita kaikille osapuolille. Suhteet kollegoihimme, asiakkaisiimme ja ehdokkaisiimme ohjaavat kaikkea toimintaamme. Halu ymmärtää ja rakentaa luottamusta on kaikkien yhteistyösuhteidemme perusta. Sitoudumme vastuullisuuteen, tavoitteellisuuteen ja jatkuvaan kehitykseen. Joustavan, ennakoivan toimintatavan ja yhteisen synergian avulla luomme kaikille osapuolille suotuisia ratkaisuja yrityksellemme, asiakkaillemme ja ehdokkaillemme.
