Johtajarekrytoinnit ovat yrityksille strategisesti merkittävimpiä ja samalla haastavimpia rekrytointiprosesseja. Virhevalinnat voivat tulla kalliiksi – paitsi taloudellisesti myös organisaation kehityksen ja kulttuurin kannalta.
Compass HRG:n partneri Ville Lappi on rekrytoinut urallaan paljon johtajia ja tietää, että johtajarekrytoinnit ovat kimurantteja, ja syykin on selvillä: “Kyllä se isoin syy on se, että vaatimukset ovat niin kovat – ja pitää ollakin. Johtaja- ja etenkin toimitusjohtajarekrytoinneissa on isot panokset, mutta samaan aikaan johtajia rekrytoidaan harvoin, eli kokemusta ei pääse syntymään organisaation sisälle. Lisäksi tietysti haun kohderyhmä on rajattu.”
Compass HRG tekee lukuisia johtaja- ja toimitusjohtajahakuja vuodessa. Rekrytointikonsulttimme ovat nähneet, miten hauissa onnistutaan – ja toisaalta, missä tilanteissa on riskin aineksia. Mutta miten sitten onnistua johdon rekrytoinnissa ja miten välttää isoimmat virheet?
Nämä kaksi asiaa voivat torpedoida johtajahaun
Erityisesti toimitusjohtajarekrytointien kannalta on tärkeää huolehtia, että ainakin kaksi asiaa on kunnossa: sisäinen yksimielisyys ja tulevaisuuden kuva.
Sisäinen yksimielisyys – Tärkeimpien sidosryhmien, hallituksen ja omistajien, näkemykset toimitusjohtajan profiilin painotuksista eivät saisi poiketa toisistaan. Tämä sisältää myös samaistumisen yrityskulttuuriin, monimuotoisuutta unohtamatta. ”Tämä on hyvin tärkeä asia. Erityisesti toimitusjohtajarekrytoinneissa hallituksen ja omistajien pitää käydä keskustelua niin kauan, että yksimielisyys löytyy. Ilman yhteisymmärrystä oikeanlaisesta profiilista syntyy ongelmia, jotka voivat vaikeuttaa valitun toimitusjohtajan suoriutumista tehtävässään”, korostaa Lappi.
Tässä osaava kumppani voi tarjota näkökulmia ja menetelmiä. ”Yhden tunnin speksaus ei riitä toimitusjohtajahaussa. Me käymme asiakkaan kanssa useita keskusteluja ja sparraamme asiakasta, jotta kaikki näkökulmat tulevat huomioiduksi”, Lappi painottaa.
Sisäinen kahnaus ei saisi pilata yrityksestä syntyvää mielikuvaa kandidaateille. ”Pahimmillaan erimielisyydet hallituksessa ovat aiheuttaneet kitkaa jo haastatteluvaiheessa, mikä on varmasti näkynyt myös haastateltaville ehdokkaille”, kertoo Lappi.
Tulevaisuuden hahmottaminen – Toimitusjohtajien ja johtajien rekrytoinneissa on oleellista, että päätöksentekijät ovat yhtä mieltä yrityksen nykytilanteesta, visiosta ja yrityksen strategiasta. Näin syntyvät edellytykset etsiä sopivia johtajia, joka luotsaavat yritystä kohti tulevaisuutta. On tärkeä miettiä yrityksen ansaintalogiikkaa.
“Toinen riskitekijä on se, että mennään vaan liikaa vanhalla ladulla. Ei osata miettiä, onko maailma muuttumassa tai osata tunnistaa, mihin oma ala on menossa”, sanoo Lappi.
Lappi kertoo myös positiivisen esimerkin yrityksestä, jossa tunnistettiin oikein tuleva teknologinen muutos ja rekrytoitiin toimitusjohtaja, jolla oli vastaavasta muutoksesta kokemusta ja lopputulos oli kaikin puolin suotuisa: “Tänä päivänä yli puolet ko. yrityksen liikevaihdosta tulee uudesta liiketoiminta-alueesta”, kertoo Lappi.
Valitse hyvä kumppani
Johtajarekrytointien onnistumista edesauttaa osaava rekrytointikumppani. Suomen Compass HRG:n Ville Lappi nostaa esiin kolme tärkeää seikkaa kumppanivalinnassa:
Kokeneet konsultit ja osaava research-tiimi – On tärkeää, että hakua suorittavalla konsultilla on kokemusta, hyvät verkostot ja syvällinen toimialatieto. Haku ei ole yksilösuoritus, vaan vaatii tiivistä ja avointa yhteistyötä toimeksiantajan kanssa. Konsulttikaan ei toimi yksin vaan tarvitsee tuekseen hyvin resursoidun research-tiimin.
Varmista kumppanin maine ja osaaminen – Alalla on paljon toimijoita, kaikki puhuvat samalla tavalla ja prosessi näyttää samalta. Valinta ei ole helppo. Käytä aikaa kumppanin valintaan. Tapaa ja pyydä tarjoukset usealta taholta. Älä tyydy mainoslauseisiin, vaan kysy faktoja ja pyydä tarkennuksia. Millainen tiimi haun suorittaa? Selvitä mittarit; seuraako yritys asiakastyytyväisyyttä? Ehdokkailtakin pyydetään suosittelijat, vaadi ne kumppaniltakin ja oikeasti soita.
Tarvitaan luottamusta ja aitoa yhteistyötä – suorahaku on toimeksiantajan ja kumppanin yhteistyöprojekti (ja myös ehdokkaiden!). Tarvitaan avointa ja rehellistä yhteistyötä. “On tärkeää, että haun ympärille muodostuu ilmapiiri, jossa uskalletaan tuoda esille omat näkökannat ja mielipiteet, kritiikki sallitaan, mutta kaikki tapahtuu rakentavassa hengessä. Valitse konsultti, jonka kanssa kemia pelaa, jolla on nöyryyttä tehdä töitä ja jonka ei tarvitse itse olla koko ajan oikeassa”, sanoo Ville Lappi.
