Direktivet är en del av EU:s bredare arbete för att minska löneskillnader och säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
Direktivet antogs av Europaparlamentet i maj 2023 och ska vara implementerat i nationell lagstiftning senast den 7 juni 2026.
Den svenska regeringen har tillsatt en särskild utredning för att analysera hur direktivet ska införas i svensk rätt, och ett lagförslag väntas presenteras under 2025.
Även om många detaljer ännu inte är på plats står det klart att de nya reglerna kommer att påverka både HR-processer, lönestrukturer och rekrytering i svenska företag.
Vad är lönetransparensdirektivet?
Lönetransparensdirektivet fastställer gemensamma EU-regler som ska öka tydligheten kring lönesättning i både privata och offentliga organisationer.
Syftet är att minska könsbaserade löneskillnader och säkerställa att kvinnor och män får lika lön för samma eller likvärdigt arbete.
Direktivet innehåller flera centrala krav som medlemsländerna ska införa i sin nationella lagstiftning, bland annat:
- =Rätt till information: Anställda får rätt att begära uppgifter om sin individuella lön samt genomsnittslöner uppdelade efter kön för grupper av arbetstagare som utför samma eller likvärdigt arbete. Om uppgifterna är otydliga eller ofullständiga har den anställde rätt att begära förtydliganden och få ett motiverat svar.
- =Krav på lönestrukturer: Alla arbetsgivare ska kunna kategorisera sina tjänster i grupper som utför samma eller likvärdigt arbete och beskriva vilka objektiva och könsneutrala kriterier som ligger till grund för lönesättningen. Dessa kriterier ska vara tillgängliga för de anställda.
- =Krav på dokumentation: Arbetsgivare ska kunna redogöra för och dokumentera hur löner fastställs – baserat på sakliga, könsneutrala faktorer som ansvar, erfarenhet och prestation.
- =Rapportering av löneskillnader: Företag med fler än 100 anställda ska rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män.
- EFöretag med fler än 250 anställda ska rapportera varje år.
- EFöretag med mellan 100–249 anställda ska rapportera vart tredje år.
- EOm rapporten visar en skillnad på mer än 5 % mellan könen, som inte kan förklaras med objektiva kriterier, måste företaget genomföra en gemensam lönekartläggning tillsammans med arbetstagarrepresentanter.
- =Omvänd bevisbörda: Om en arbetsgivare inte uppfyller sina skyldigheter enligt direktivet, kommer bevisbördan i en eventuell tvist om lika lön att vara omvänd – det vill säga, arbetsgivaren måste visa att löneskillnaden inte beror på diskriminering.
- =Transparens i rekrytering: Arbetssökande ska ha rätt att känna till startlönen eller löneintervallet för en tjänst – exempelvis via platsannonsen. Arbetsgivare får inte heller fråga en kandidat om dennes nuvarande lön eller lönehistorik.
Direktivet gäller för både offentliga och privata arbetsgivare, och företag ska varje år informera sina anställda om deras rätt att få tillgång till löneuppgifter.
Hur påverkar det svenska arbetsgivare i praktiken?
1. Lika lön och insyn i data
Syftet är att ge både anställda och organisationer en mer rättvisande bild av lönenivåer och eventuella skillnader.
Organisationer med fler än 50 anställda kommer att behöva rapportera om löneskillnader mellan kvinnor och män och samtidigt informera sina medarbetare om deras rätt till insyn.
För att uppfylla kraven behöver arbetsgivare ha uppdaterade och dokumenterade lönestrukturer och kunna förklara hur löner sätts utifrån faktorer som ansvar, erfarenhet och prestation.
2. Rekrytering och employer branding
Direktivet innebär också förändringar i rekryteringsprocesser.
Arbetsgivare får inte längre fråga kandidater om deras tidigare lön eller lönehistorik, och löneintervall för tjänster ska i många fall framgå redan i platsannonsen.
Det kan upplevas som en utmaning – men också som en möjlighet att stärka förtroendet och transparensen i rekryteringsprocessen och visa att man arbetar aktivt med jämställdhet.
3. Organisationskultur och förtroende
Ökad öppenhet kring löner förväntas också påverka företagskulturen.
Företag som arbetar strukturerat med rättvisa och transparens kan uppleva ökad motivation, förbättrad trivsel och ett starkare employer brand.
För HR innebär det att lönefrågan inte längre enbart handlar om siffror – utan också om kultur, kommunikation och värderingar.
Att lära och utvecklas tillsammans med våra kunder
Hos Compass Human Resources Group följer vi utvecklingen av lönetransparensdirektivet noggrant och är – precis som många av våra kunder – i färd med att omsätta de nya reglerna i praktisk förståelse och handling.
Vi tror att större öppenhet kring lön kan bidra till mer rättvisa och förtroendefulla arbetsplatser, och vi arbetar löpande med att fördjupa vår kunskap för att kunna stödja våra kunder på bästa sätt i denna förändring.
