Del 1: Den föränderliga arbetsmarknaden och kampen om kandidaterna

Under de senaste åren har arbetsmarknaden förändrats avsevärt för både arbetsgivare och arbetstagare. Detta innebär att man måste ändra det sätt på vilket medarbetare har rekryterats och behållits i flera branscher. Det behövs nya ögon och en ny strategi.

Rasmus Meyhoff är partner på Compass, där han leder ett team på 15 engagerade personer som specialiserar sig på Life Sciences-branschen. Han har följt arbetsmarknaden noga under många år och kommer att dela med sig av sina observationer, erfarenheter och rekommendationer till företag som för närvarande kämpar en hård kamp för att hitta och rekrytera kvalificerade och talangfulla kandidater. Samtidigt måste de också lyckas behålla de nyckelpersoner som redan är anställda i företaget. Detta gäller både företag inom och utanför läkemedelssektorn.

I det här blogginlägget fokuserar vi på rekrytering av nya medarbetare och i del 2 fokuserar vi istället på att behålla befintliga medarbetare.

Kampen om de kvalificerade kandidaterna

”I allmänhet ser vi många företag som växer i en sådan takt att de behöver begåvade medarbetare för att nå sina ambitiösa mål. En av utmaningarna är att det inte finns tillräckligt många kvalificerade kandidater för att tillgodose företagens rekryteringsbehov. Detta är särskilt tydligt inom biovetenskap, men många andra sektorer påverkas också. Detta innebär att företagen konkurrerar hårt med varandra, och därför är det mer sannolikt att kandidater byter jobb om de är missnöjda med villkoren hos sin nuvarande arbetsgivare”, säger Rasmus Meyhoff.

Detta har stor betydelse för hur man rekryterar nya talanger samtidigt som man lyckas behålla befintlig nyckelpersonal.

”Kampen om bra kandidater innebär att lönerna ofta blir högre och högre i ett försök att locka den önskade talangen till ett nytt företag. Men är detta en hållbar utveckling och vilken inverkan har det på arbetstillfredsställelsen hos befintliga anställda när nya kollegor plötsligt kommer och får mer betalt för liknande uppgifter? Och kan man göra något annat än att erbjuda mer pengar?” frågar Rasmus Meyhoff.

Frågan om hur företag bäst kan behålla viktiga medarbetare utan att skapa en okontrollerbar lönespiral tas upp av Rasmus Meyhoff i del 2 av den här bloggen.

Företaget måste sälja sig självt

Förändringarna på arbetsmarknaden innebär också att maktbalansen mellan kandidat och arbetsgivare vid rekrytering har förskjutits till kandidaternas fördel. Tidigare var kandidater vanligtvis tvungna att övertyga en potentiell arbetsgivare om att de ”förtjänade” en tjänst på företaget. Men detta är inte längre fallet inom sektorer där det råder brist på kandidater. Här är det också företaget som måste lyckas sälja sig självt till kandidaten som en bra arbetsplats och fokusera på de rätta värderingarna som svarar mot kandidatens utvecklingsbehov och prioriteringar.

”Företag kan dra nytta av att lägga extra fokus på employer branding. Vad kan de erbjuda kandidater som skiljer dem från konkurrenterna på andra sätt än lönen? Hur kan de ”locka” en kandidat att ta jobbet? Detta innebär en förändring av rekryteringsintervjuerna när det gäller valet av frågor. Istället bör fokus ligga på att identifiera kandidatens motivation snarare än den klassiska fokuseringen på hur kandidaten kan bidra positivt till företaget. Ömsesidigheten mellan företag och kandidat måste därför öka”, säger Rasmus Meyhoff och fortsätter:

”Hur kan arbetet anpassas till varje medarbetares behov av utveckling och ansvar? Finns det möjlighet till hemarbete? Kompetensutveckling genom kontinuerlig utbildning och fortbildning? Kan en anställd ha reducerad arbetstid när han eller hon har små barn eller liknande? Vilka sociala aktiviteter och evenemang erbjuds för att göra företaget till mer än bara en arbetsplats? Hur kan man skapa en värdegemenskap som knyter de anställda närmare till företaget? Företagen måste inse att det inte längre bara är en fråga om huruvida kandidaten matchar företaget, utan även om företaget matchar kandidaten.”

Och det är denna förändring som Rasmus Meyhoff rekommenderar de företag som inte redan gör det att överväga att använda en extern rekryteringspartner som redan arbetar aktivt med denna typ av rekryteringsprocess. Men mer om detta senare.

Smidighet och bredare visioner vid rekrytering

Enligt Rasmus Meyhoff finns det flera frågor som företag med rekryteringsutmaningar bör överväga – förutom att arbeta för mer ömsesidighet i rekryteringsprocessen och flexibla arbetsvillkor.

”Det finns flera viktiga faktorer som företagen bör ta hänsyn till på den föränderliga arbetsmarknaden. För det första finns det en stor potential i att leta efter talanger utanför Danmark, särskilt när man letar efter högt specialiserad arbetskraft. Genom att söka internationellt får du en betydligt större pool av kvalificerade kandidater. Om företaget också kan acceptera att begåvade personer kan arbeta i samma team, till exempel även om de bor i ett annat land, blir det lättare att rekrytera personer från andra länder. Den här trenden växer kraftigt, och särskilt den ökande digitaliseringen stöder utvecklingen”, säger Rasmus Meyhoff.

En annan viktig aspekt är att företagen med fördel kan tänka om när de fokuserar på det rent yrkesmässiga och i stället titta på personliga kompetenser – naturligtvis bara i de fall då en mycket specifik yrkeskompetens inte krävs för att lyckas i jobbet.

”Ett av mina bästa exempel är ett stort globalt läkemedelsföretag som behövde nya ledare för sin kommersiella produktion. Cheferna var tvungna att leda några större produktionsteam med många anställda. Istället för att endast beakta kandidater som uppfyllde både kraven på ledningskompetens och yrkesmässig produktionserfarenhet, öppnades kandidatpoolen upp. Det visade sig att det tog betydligt längre tid att hitta yrkeskvalificerade kandidater med rätt ledningskompetens än vad det skulle ha tagit att lära kompetenta chefer från andra sektorer de nödvändiga yrkeskunskaperna”, säger Rasmus Meyhoff och fortsätter:

”Istället hittade de spännande kandidater som hade tränats inom militär- och idrottsvärlden och som därför hade relevanta ledaregenskaper som matchade de övergripande kraven för tjänsterna, t.ex. att få medarbetarna att arbeta i samma riktning, att sätta upp tydliga mål och att leda i en snabbt föränderlig miljö. Det är den här typen av öppenhet och inställning från rekryteringsföretagens sida som kan bidra till att bredda kandidatpoolen och göra skillnad på lång sikt.”

En annan sak att tänka på när du rekryterar är ”time to hire” (tid till anställning). En ordentlig och grundlig rekryteringsprocess tar tid. I många företag kan rekryteringen dra ut på tiden eftersom rekryterarna har många kortsiktiga uppgifter att utföra, vilket kan göra det svårt att avsätta den tid som behövs. Men det är ett stort misstag, enligt Rasmus Meyhoff, eftersom det gör det mer sannolikt att den attraktiva kandidaten till exempel tar en tjänst på ett annat företag för att rekryteringsprocessen är för långsam.

Fördelen med en extern rekryteringspartner

Den tid som krävs och den prioritet som ges åt rekryteringsprocessen är ytterligare ett skäl till varför en extern rekryteringspartner kan vara det bästa alternativet.

”När ett företag väljer att använda en extern rekryteringspartner innebär det att betydligt mindre tid och resurser läggs på processen internt. Och nu när många företag har mer att göra än någonsin och det finns fler lediga platser än lämpliga kandidater är det en kalkyl som bör göras, för ofta kan det löna sig”, säger Rasmus Meyhoff och avslutar:

”Rekryterare som specialiserar sig på en viss bransch – till exempel life science – vet exakt hur kandidatmarknaden ser ut, vilka de allmänna trenderna är och var de ska locka kandidater. Genom ett välutvecklat nätverk och djup branschkunskap kan rekryterare effektivisera rekryteringsprocessen avsevärt och öka sannolikheten för att de absolut bästa och mest lämpliga kandidaterna inte har accepterat andra tjänster under tiden.”