En tysker er velforberedt, men skeptisk – og hvorfor er det vigtigt at vide?

Som internationale headhuntere kigger vi dagligt ud over Danmarks grænser for at finde de rette ledere og specialister på vegne af vores kunder. Derfor er vi også bevidste om, at det ikke er nok blot at pudse vores engelskkundskaber af og så ellers bare buldre derudaf. Der skal meget mere til, og hvad det ‘mere’ indebærer, kan du læse mere om i denne artikel.

Vi har sat to af vores internationale researchere i stævne og bedt dem besvare netop dette. De kommer med tre skarpe pointer, som vil være værdifulde for dig at overveje, når du skal rekruttere fra udlandet og måske overvejer at kontakte headhuntere som os for at opnå det bedst mulige resultat.

Men først – hvorfor er det overhovedet vigtigt at diskutere international headhunting? Svaret på det spørgsmål er ret enkelt. Danmark oplever en mangel på specialiseret arbejdskraft, og derfor er vi nødt til at søge efter de kompetencer, som danske virksomheder mangler, i udlandet. Med afdelinger i både København, Aarhus, Oslo, Stockholm, Helsinki og London samt specialisering inden for 6 industrier dækker vi et bredt spektrum af kunder. Dette gælder både for kunder, der har behov for at tiltrække talent til deres lokale afdelinger, og for kunder med afdelinger rundt omkring i verden, som ikke kan finde lokale headhuntere, der kan opfylde deres rekrutteringsbehov.

For læseren, som måske har arbejdet i udlandet eller har mange internationale arbejdsforbindelser, kommer det nok ikke som en overraskelse, at en forståelse for kulturforskelle er essentiel. Den danske måde at gøre tingene på kan ikke uden videre overføres 1:1 til andre lande. Dette gælder også inden for  rekruttering og headhunting. Vi har en bestemt måde at kontakte danske kandidater på, som vi ikke kan anvende uændret, når vi for eksempel skal i dialog med en tysk eller svensk kandidat.

I Danmark er vi for eksempel langt mere omstillingsparate og åbne for forandringer end vores tyske naboer. Dette gælder til en vis grad også for vores svenske naboer, og lignende tendenser ses også i Norge. Det er imidlertid anderledes, hvis vi bevæger os uden for den europæiske kontekst, hvor vi står over for helt andre kulturelle udfordringer. I denne artikel koncentrerer vi os dog om Tyskland og Norden som eksempler. For selvom vi er naboer, er der væsentlige forskelle, som både virksomheder, der rekrutterer, og vi som headhuntere skal være opmærksomme på for at opnå succes.

Vi fremlægger her tre af de mest centrale pointer i forbindelse med international headhunting, som både Irene og Rebecca anbefaler, I tager højde for:

1. Kulturforståelse

At have en dyb forståelse for den kultur, kandidaterne kommer fra, er essentielt. Det handler ikke kun om at respektere almindelige skikke og traditioner, men også om at forstå de subtile nuancer i kommunikation og forretningspraksis, der kan variere betydeligt fra land til land. Denne indsigt gør det muligt at skabe en mere meningsfuld og respektfuld dialog med potentielle kandidater.

”Det er ikke kun vigtigt at forstå kandidatens kulturelle baggrund; det er lige så vigtigt at kunne fremhæve nuancerne mellem det, de kender, og den for eksempel danske organisation, som vi rekrutterer for,” siger Rebecca Saks, Research Consultant. Hun uddyber: ”Fordi jeg kender både svensk og dansk kultur indgående, kan jeg også forklare disse på et sagligt grundlag for en svensk kandidat, som jeg taler med om et job i en dansk organisation.”

2. Kontakt på lokalt sprog

Selvom engelsk ofte fungerer som et lingua franca i forretningsverdenen, så viser evnen til at kommunikere på kandidatens modersmål en værdifuld respekt og anerkendelse af deres kulturelle baggrund. Det kan også åbne døre, som ellers ville være lukkede, ved at bryde eventuelle sprogbarrierer ned og gøre kommunikationen mere personlig og direkte.

Det er altid vigtigt at tilpasse sin kommunikation, når du rækker ud til kandidater. Men når du gør det på tværs af landegrænser, bliver det ekstra vigtigt at forstå de afstande, som ikke kun måles i kilometer. ”Når jeg for eksempel rækker ud til kandidater i Tyskland, vil jeg for det første altid gøre det på tysk. Jeg vil også inkludere langt flere detaljer end når jeg rækker ud til danske kandidater. Dette sikrer i langt højere grad, at der åbnes op for en dialog. Tyskere kan være skeptiske og måske ikke tage henvendelsen seriøst, hvis du kontakter dem på engelsk fra en for dem udenlandsk virksomhed,” siger Irene Rajani, Senior Research Consultant. Hun fortsætter: “Det er en naturlig icebreaker og giver tryghed for kandidaten, når jeg henvender mig på professionelt tysk”.

Vi ser også generelt, at tyske kandidater forventer at læse flere detaljer om en rolle og foretrækker at modtage veltilrettelagt, skriftligt materiale, før de takker ja til at bruge tid på at tale med en headhunter. Hvorimod danske kandidater oftere foretrækker en mere uformel snak og en afklaring af forventninger, før de ønsker at bruge tid på at læse en masse materiale.

3. En mere ressourcekrævende proces

International headhunting kræver ofte mere tid end headhunting på nationalt plan. Forskelle i tidszoner, nødvendigheden af at navigere gennem forskellige juridiske og arbejdsmarkedsrelaterede forhold, samt behovet for at bygge troværdige relationer på tværs af kulturer bidrager alle til, at processen kan strække sig længere.

Tålmodighed og en metodisk tilgang er essentielle for at sikre, at både virksomheder og kandidater føler sig trygge og velinformerede gennem hele processen. Irene Rajani, understreger dette punkt: ”Processen kræver dybdegående forståelse for jura og arbejdsmarkedsforhold. Det er en proces, der kræver indsigt, tålmodighed og ikke mindst respekt for den enkelte kandidats unikke baggrund og behov. Den ekstra tid, vi investerer i starten, viser sig i sidste ende at være afgørende for at skabe stærkere og mere vedvarende relationer mellem virksomheder og deres nye internationale talenter.”

Ved at tage disse punkter til sig og implementere dem i praksis, kan virksomheder og headhuntere forbedre deres evne til at tiltrække og engagere med de bedste internationale talenter på en måde, der er respektfuld, effektiv og produktiv.

Vi har udforsket de nøgleaspekter, der gør international headhunting både udfordrende og berigende. Ved at dykke ned i de tre centrale områder: kulturforståelse, kommunikation på lokalt sprog, og den mere ressourcekrævende proces, fremhæver vi vigtigheden af en dybdegående og respektfuld tilgang til rekruttering på tværs af landegrænser. Erfaringerne og indsigterne fra Irene Rajani og Rebecca Saks understreger, at succes i international headhunting kræver mere end blot færdigheder og gode intentioner.

Det kræver en forpligtelse til at forstå og værdsætte den kulturelle kontekst af hver kandidat, samt tålmodighed og dedikation til processen. Som resultat kan virksomheder og headhuntere ikke alene overvinde de indlysende udfordringer ved international rekruttering, men også skabe stærke, varige relationer, der gavner både virksomheder og deres nye internationale talenter.

Den indsigt og tilpasningsevne, vi udvikler gennem denne proces, er ikke kun afgørende for rekrutteringssucces, men også for at bygge broer mellem kulturer i en stadig mere globaliseret verden.