Bias influences recruitment decisions, often without us realising it

Lighedsbias er tendensen til at favorisere kandidater, der minder om os selv i baggrund, erfaring eller personlighed.

Eksempel:
En ansættende leder bemærker, at en kandidat tidligere har arbejdet i samme branche og har en lignende karrierevej. Samtalen føles naturlig og ubesværet, og kandidaten vurderes derfor mere positivt – selvom andre kandidater har mere relevante kompetencer til rollen.

Forankringsbias opstår, når den første information om en kandidat får uforholdsmæssig stor betydning for den samlede vurdering.

Eksempel:

Et CV starter med en mindre relevant stilling tidligt i karrieren. Selvom kandidaten senere har opnået betydelig erfaring og ansvar, påvirker førstehåndsindtrykket fortsat vurderingen af kandidatens niveau.

Bekræftelsesbias er tendensen til at søge eller fortolke information, der bekræfter vores første indtryk, frem for at vurdere kandidaten objektivt.

Eksempel:

Efter en kort telefonsamtale får en recruiter indtryk af, at kandidaten mangler gennemslagskraft. Under interviewet fokuserer intervieweren derfor primært på svar, der understøtter denne opfattelse, og overser eksempler på stærk faglig performance.

Konformitetsbias opstår, når vurderinger påvirkes af andres holdninger frem for egen faglig vurdering.

Eksempel:

Flere interviewere udtrykker begejstring for en kandidat. En interviewer, der oprindeligt havde en mere nuanceret vurdering, vælger at tilslutte sig flertallet frem for at udfordre vurderingen.

Halo-effekten opstår, når én positiv egenskab påvirker den samlede vurdering af kandidaten.

Eksempel:

En kandidat har erfaring fra en velkendt virksomhed med et stærkt brand. Denne erfaring skaber en generel positiv opfattelse, som påvirker vurderingen af kandidatens øvrige kompetencer.

Horn-effekten er det modsatte af halo-effekten, hvor én negativ detalje påvirker den samlede vurdering uforholdsmæssigt meget.

Eksempel:

En kandidat virker nervøs i starten af interviewet. Selvom kandidaten senere demonstrerer stærk faglig indsigt, påvirker det første indtryk den samlede vurdering negativt.

Perceptionsbias opstår, når antagelser om en persons baggrund eller profil påvirker vurderingen af deres kompetencer.

Eksempel:

En kandidat har en utraditionel karrierevej. På trods af dokumenterede resultater opfattes kandidatens erfaring som mindre relevant sammenlignet med mere traditionelle profiler.

Denne bias opstår, når visse kandidater skal levere mere dokumentation for deres kompetencer end andre for at blive vurderet som lige kvalificerede.

Eksempel:

To kandidater har lignende erfaring. Den ene bliver hurtigt vurderet som kvalificeret, mens den anden bliver bedt om yderligere cases eller dokumentation, før samme konklusion nås.