Den svenska försvarsindustrin befinner sig i ett historiskt expansivt skede. Med ett försvarsanslag som nu uppgår till 2,8 procent av BNP för 2026 – med uttalad ambition att nå 3,5 procent till 2030, ett NATO-medlemskap och ett förändrat säkerhetspolitiskt landskap söker försvarsföretag, myndigheter och underleverantörer kompetens i en takt som branschen aldrig tidigare skådat. Saab rapporterade en omsättningstillväxt på över 30 procent under 2025 och uppgraderar nu sina tillväxtmål inför de kommande åren. GKN Aerospace i Trollhättan planerar att rekrytera minst 100 ingenjörer under 2026 – och totalt 200 ingenjörer på olika kompetensnivåer de närmaste två åren. Och det är bara de synliga topparna av ett isberg. Därtill är ambitionen att avsätta 1,5% av BNP under 2013 för civilförsvarets uppbyggnad och anpassning.
Det här skapar enorma möjligheter – men också en av de mest utmanande rekryteringsmiljöerna i Sverige. Rätt kandidater finns, men de är svåra att hitta, svårare att attrahera och svårast av allt är att säkra rätt kandidat genom en process som kräver mer av alla parter.
Varför rekrytering till försvarsindustrin är annorlunda
Rekrytering är alltid kontextuellt, dvs sammanhanget för den aktuella rollen är centralt. Men vid rekrytering i försvarssektorn är det särskilt viktigt. Skillnaderna mot traditionell rekrytering är tydlig.
Diskretion är inte ett önskemål – det är ett krav. Många rekryteringar i sektorn, särskilt på ledningsnivå, sker i miljöer där offentlighet skapar problem. Det gäller inte minst när en organisation behöver ersätta en nyckelpost utan att det ska påverka verksamhet, kunder, samarbetspartners eller konkurrenter.
Den kommersiella logiken är en annan – Beslutsprocesserna är långa, politiskt förankrade och styrda av regelverk som inte förhandlas bort. Upphandlingar kan ta år och kräver förståelse för offentlig förvaltning. Samtidigt omformas branschen snabbt – nya NATO-samarbeten och förändrade industrikonstellationer skapar affärsmöjligheter för den som kan läsa kartan. Den kommersiella profil som lyckas här är en ovanlig hybrid: någon som förstår affär, men som också är bekväm med myndighetslogik, politisk kontext och långa tidshorisonter. Det är inte en profil som går att hitta genom ett standardiserat rekryteringsuppdrag.
Kompetensbristen är branschspecifik och svårlöst. Försvarsindustrins behov av såväl specialister som ledare inom cybersäkerhet, systemleveranser och mjukvaruutveckling sammanfaller med den globala bristen på exakt samma yrkesgrupper. Konkurrensen om kandidaterna sker inte bara inom sektorn – den sker med techbolag, telekomaktörer och det bredare industrisegmentet. För att vinna den konkurrensen krävs riktad positionering, inte bara platsannonsering.
Säkerhetsprövning och sekretess är en annan uppenbar skillnad. Kandidater till säkerhetsklassade roller genomgår Säkerhetsprövning på olika nivåer, ett förlopp som inkluderar djupgående bakgrundskontroll av ekonomi, relationer, utlandskontakter och lojalitet. Det innebär att urvalet inte bara handlar om kompetens och personlighet – det handlar om att bedöma en kandidats förutsättningar att klara en process som tar tid, och att inte investera rekryteringsresurser i kandidater som sannolikt inte kommer att godkännas.
Kompetensprofilerna som är mest efterfrågade just nu
Baserat på vår erfarenhet och den bredare marknadsutvecklingen ser vi tydliga mönster i var behovet är som störst:
- Ledare med försvarsförståelse – chefer och direktörer som kan navigera mellan civila affärslogiker och offentliga upphandlingsprocesser. Det är en sällsynt kombination som kräver en annat typ av search än ett standardiserat chefsrekryteringsuppdrag.
- Kommersiella roller och affärsutveckling – försvarssektorn befinner sig i en fas av snabb omstrukturering där nya samarbetskonstellationer formas och upphandlingar ökar i komplexitet. Det skapar ett växande behov av kommersiella profiler som kan driva affärsutveckling i en hårt reglerad miljö – där transparenskrav, myndighetsstyrning och politiska prioriteringar är grundförutsättningar snarare än hinder.
- Projektledare med erfarenhet av komplexa leveranskedjor är en annan bristvara. Försvarsupphandlingar innefattar ofta långa kontrakt, strikta specifikationer och ett samspel mellan civila och statliga aktörer som kräver erfarenhet att hantera.
- Ingenjörer med dubbel kompetens – det vill säga ingenjörer som behärskar både mjukvara och hårdvara, eller som kan röra sig mellan systemdesign och produktion – är extremt attraktiva. Försvarsföretag behöver inte bara specialister, de behöver generalister med djup på rätt ställe.
- Cybersäkerhetsexperter befinner sig i en unik position. Hotbilden mot Sverige och Nato-länder har blivit mer komplex, och behovet av kompetens inom operationell säkerhet, penetrationstestning och incidenthantering ökar kvartalsvis.
Utmaningarna som försvarsföretagen möter – och hur de kan hanteras
1. Att attrahera kandidater som inte aktivt söker
Majoriteten av de mest kvalificerade kandidaterna inom försvarssektorn är inte aktiva jobbsökare. De befinner sig i trygga, meningsfulla anställningar och exponerar sig inte alltid på LinkedIn eller platsannonssidor. Det innebär att traditionella rekryteringsmetoder – att publicera en annons och vänta på ansökningar – sällan ger tillräckligt kvalificerade kandidater för de mest kritiska rollerna.
Lösningen är proaktiv sökning: ett strukturerat arbete med att kartlägga marknaden, identifiera relevanta profiler och initiera dialoger med kandidater som inte ens funderat på att byta roll. För detta krävs branschkunskap nog för att veta var dessa kandidater kan finnas, och relationskompetens nog att skapa förtroende i en sektor präglad av diskretion.
2. Säkerhetsprövningens inverkan på tidslinjer
En fullständig säkerhetsprövning tar tid. Det kan ta allt från veckor till månader beroende på rollens klassning och prövningens komplexitet. Det ställer krav på rekryteringsprocessen att ligga steget före – att parallellt med kandidatarbetet säkerställa att alla underlag är förberedda, att kandidaten är informerad och motiverad att genomföra prövningen, och att organisationen har realistiska förväntningar på ledtider.
På Compass HRG kan vi genomföra vi en fördjupad screening redan i rekryteringsprocessen – anpassad efter de kriterier som typiskt tillämpas vid säkerhetsprövning – för att minimera risken för avhopp sent i processen och ge kundorganisationen en solid grund att stå på inför den officiella prövningen.
3. Employer branding i en sektor som inte kommunicerar öppet
Aktörer i försvarssektorn kan inte alltid kommunicera vad de gör – och det skapar ett employer branding-problem. Hur ska en kandidat lockas av ett bolag vars mest intressanta arbete inte är officiellt eller till och med hemligstämplat?
Svaret är att kommunicera det som kan kommuniceras: uppdraget, kulturen, möjligheten att bidra till något som verkligen spelar roll för Sverige och för Europa. I en tid av geopolitisk oro är meningsfullhet ett starkt kort. Forskning visar konsekvent att kandidater – i synnerhet ingenjörer – alltmer värderar uppdragets relevans, inte bara lön och villkor.
Vad en erfaren search-/rekryteringspartner tillför
Rekrytering till försvarssektorn kräver en partner som inte börjar från noll. Det kräver:
- Branschkunskap – förståelse för aktörerna, kompetenslandskapet, upphandlingslogiken och de unika kulturella aspekterna av försvarsarbete
- Nätverk – relationer med kandidater och yrkespersoner som inte syns i öppna databaser
- Erfarenhet av säkerhetsprövningsprocessen – förmåga att förbereda, screena och stödja kandidater och kunder genom ett komplext förlopp
- Diskretion – förmåga att hantera känsliga uppdrag utan att skapa störningar i organisation, marknad eller relationer
På Compass HRG kombinerar vi mer än 40 års samlad rekryteringserfarenhet med rekryteringskonsulter som har bakgrund från Försvarsmakten. Vi förstår inte bara hur man rekryterar – vi förstår miljön vi rekryterar till.
Försvarsrekrytering är en strategisk investering
I en sektor där en nyckelrekrytering kan avgöra om ett kontrakt levereras i tid, om ett system fungerar vid ett kritiskt tillfälle, eller om en organisation klarar nästa audit – är rekrytering inte en administrativ funktion. Det är ett strategiskt beslut.
Att välja rätt rekryteringspartner för försvarsrelaterade roller handlar om att välja en partner som förstår vad som står på spel, och som har verktygen att hitta och säkra de kandidater som gör skillnad.
Vill du diskutera hur vi kan stödja er rekrytering inom försvarssektorn? Kontakta oss så inleder vi en konfidentiell dialog om era behov och möjligheter.
Compass HRG är ett ledande search- och rekryteringsbolag med specialisering inom bland annat försvarsindustrin. Vi verkar nationellt och internationellt och hjälper organisationer att hitta ledare och specialister i roller där kompetens, integritet och sekretess är avgörande.
